1、高层要有事业心中层要有进取心基层要有责任心高层要有事业心中层要有进取心基层要有责任心企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一赏识的部下”不会离你而去。用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人。对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚。多做少说。目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准。其他的别谈。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。这样，就是优秀的基层。这样才能谈做人。对于考核中
2、层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，
3、什么是德。即品格；什么是行。即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。用人理念。讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是
4、单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了。当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运。理性理想，水平是不是比文凭更重要。再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职。说
5、到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来。企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做。很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢。搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献。最后说到道德。什么是道德。以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是
6、做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。可以归结为。“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”用人心态：第一是赏识的部下、第二是尊敬的领导、第三是忠实的顾客。说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。很多人说“您是我的”，说客户是，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的到底是谁。我告诉你，真正的第一不是别人而
7、是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做。因为我的第一就是我赏识的部下。真正想把人用好，就是把你想用的人当。要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务。不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格。作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么。我还能为您做点什么。您能让我为您做点什么。”这样的心态，才能符合企业的需求。举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒。能不能用实际行动为团
8、队服务一次。我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一。只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收。也就是物质文明和精神文明双丰收。第二就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做。定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失。忠实的客户是我的第三。做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第
9、一（赏识的部下）和第二（尊敬的领导）服务好，第三（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是。用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢。下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人。又如何能成就大企业。你为什么不能厚侍员工。说白了就是太抠门。有人说过“啥骄傲。牛呗。啥谦虚。装呗。啥节俭，抠呗。”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业。为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇。”你只有让六分的人，做八
10、分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才。有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来。而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、
11、做优。对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧。要说明的是，不只是厚待，而是厚侍。用厚博之举去侍奉员工。用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用。有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的。作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护
12、个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”。这是哪个年代说的话啊。那个时代早就一去不复返了。当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪。本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法。只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到
13、最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长。不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟。“稻子熟了，就该低头了”。用人境界：对基层待遇留人、对中层情感留人、对高层事业留人如何留住人。在这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢。让基
14、层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗。对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢。他们需要的是一份事业的尊严。给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可。用人哲学：成长型，成熟型
15、，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的哲学。成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功。也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。第二篇。任正非高层要有事业心，中
16、层要有进取心，基层要有责任心。任正非高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心。如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人。用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚。多做少说。目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准。其他的别谈。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。这样，就是优秀的基层。这样才能谈做人。对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新
17、，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德。即品格；什么是行。即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如
18、水，以万变应不变。这就是德行。用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。所
19、谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了。当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运。理性理想，水平是不是比文凭更重要。再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职。说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表
20、现在，更不能说明将来。企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做。很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢。搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献。最后说到道德。什么是道德。以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。可以归结为。“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更
21、讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”用人心态：第一是赏识的部下、第二是尊敬的领导、第三是忠实的顾客。说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的到底是谁。我告诉你，真正的第一不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做。因为我的第一就是我赏识的部下。真正想把人用好，就是把你想用的人当。要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘
22、书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务。不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格。作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么。我还能为您做点什么。您能让我为您做点什么。”这样的心态，才能符合企业的需求。举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒。能不能用实际行动为团队服务一次。我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一。只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋
23、）丰收。也就是物质文明和精神文明双丰收。第二就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做。定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失。忠实的客户是我的第三。做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一（赏识的部下）和第二（尊敬的领导）服务好，第三（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是。用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多
24、少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢。下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人。又如何能成就大企业。你为什么不能厚侍员工。说白了就是太抠门。有人说过“啥骄傲。牛呗。啥谦虚。装呗。啥节俭，抠呗。”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业。为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇。”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才。有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜
25、，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来。而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优。对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧。要说明的是，不只是厚待，而是厚博。用厚博之举去侍奉员工。用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代
26、，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用。有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的。作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”。这是哪个年代说的话啊。那个时代早就一去不复返了。当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪。本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这
27、就是做企业最好的用人方法。只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长。不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心
28、灵等一等脚步。怎样算成熟。“稻子熟了，就该低头了”用人境界：对基层待遇留人、对中层情感留人、对高层事业留人如何留住人。在这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢。让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗。对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚
29、和心血。对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢。他们需要的是一份事业的尊严。给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可。用人哲学：成长型，成熟型，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于
30、成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的哲学。成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功。也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。第三篇：工作要有责任心工作要有责任心，生活要有平常心读后感每个人都曾经有过美好的梦想和远大的抱负，每个人都想成为能够一展才华的卧龙凤雏。可是，不一定每个人能够如愿以偿。其中有一些人心浮气躁，为了达到自己的目的和实现自己的利益而不择手段，结果为人唾弃，成为千夫所指。可是更多的人在惨烈的现实中磨去了棱角和锐气，自甘沉沦，满足于现状，不名一文
31、。刘新春副教授的著作工作要有责任心，生活要有平常心告诉我们：以平常心做人，以责任心做事。这既是做人与做事的标准，也是做人与做事的诀窍。失去了一颗做人的平常心，我们才会倍感世路难行，人情似纸，命运坎坷，以于我们失去了享受生活乐趣、体验工作成功中的那种恬适与快乐的心情；失去了一颗做事的责任心，我们才会发出借酒浇愁愁更愁、怀才不遇的感慨，以至于沉溺于现状，不能发挥出自己的聪明才干，而与成功的机遇擦肩而过，沦为平庸。做人要有平常心，要有一种超然的态度，无论工作还是生活都不能心浮气躁、随波逐流、急功近利，能够始终保持一种持之以恒、力学笃行，认真做事、本分做人的平静心态；做事要有进取心，就是要做到在其位、
32、谋其政，有其职、负其责，无论是工作还是生活都不能碌碌无为、固守现状、甘于平庸，而应保持一种见贤思齐、知难而进、奋发向上的积极心态。当我们的心态有了一种平和而又不失责任的弦音，我们才能够在这个社会中左右逢源，许多曾经看似极为棘手的问题也便迎刃而解。也只有做到了这一点，我们才能享受生活、工作为我们带来的成功与快乐。第四篇：一定要有责任心责任心什么是工作责任心工作责任心是指从事职业活动的人必须承担的职责和义务。一般地说，责任就是义务，工作责任心就是职业义务，工作责任心和职业义务是靠外在的行为规范力量来推动的。工作中履行职业责任和职业义务就是与得到相应的报酬紧密联系的。责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。工作责任心的特征高工作责任心的员工，应具备以下特征：1、为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力。2、自愿
