1、马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用研究The Application of Maslows Hierarchy of Needs Theory in Human Resource ManagementAbstractAs the economy is booming and evolving at an exponential rate, we have witnessed the intense competition happening among participants in a highly saturated marketplace, in which human resou
2、rce management can function as an indispensable part of corporate governance while providing invaluable insights for the maintenance of talents. The development of all walks of life cant do without human resources. Excellent talents furnish great momentum for the development of corporates. Satisfact
3、ion of needs is the intrinsic motivation that drives people to action. According to individual differences and changes in the external economic environment, peoples physiological and psychological needs are also change. It is conducive to the targeted management and incentive of employees at differe
4、nt levels of demand for applying the Maslows hierarchy of needs theory to human resource management, and can therefore mobilize the enthusiasm of personnels and promote the preferably development of the corporates.This research is mainly based on the application of Maslows hierarchy of needs in huma
5、n resource management, which analyzed the problems existing in the process and proposed optimization methods to improve the efficiency. It is of great significance for corporates to improve the human resource management system and bring into full play the important role.Key words:Maslow; hierarchy o
6、f needs; human resources一、绪 论（一）选题的依据及意义马斯洛需求层次理论的阐释体现了个体需求的差异性和复杂性，把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，各层次由较低到较高依次排列。随着全球经济的蓬勃发展，企业之间也并驱争先，在激烈的市场竞争中优胜劣汰。人力资源管理在企业发展中占有一定地位，起着至关重要的作用。各领域的发展都离不开人力资源作为支撑，出类拔萃的人才为企业提供巨大发展动力。由于个体差异和经济环境的变化，人的生理需求和心理需求也会随之发生变化。将马斯洛需求层次理论应用到人力资源管理中，企业可以有针对地对各需求层次的员工进行管理和激励，实现
7、提高员工积极性以及推动企业发展的目标。本研究主要通过对马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用进行研究和分析，结合需求层次理论，分析人力资源管理过程中存在的问题，并提出优化措施，提高人力资源管理的质量和效率。对企业完善人力资源管理制度，发挥人力资源管理价值具有重要意义。（二）国内外研究综述马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，将人类需求划分为五个层次，把生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求依次由高到低排列。（Maslow,A.，1943）马斯洛需求层次理论的建立历经五个阶段，第一阶段首先是心理学研究开始偏向人本主义方向，在群体观察的过程中对行为主义的观点产生了一定的怀疑；第二
8、阶段是提出需求层级理论，认为人类应该正向发展，出现了“自我实现”的理念；第三阶段是开垦心理学的荒漠。早在1951年马斯洛担负起创建心理学科的任务，受邀担任系主任，在布兰代斯大学心理学系工作。1954年他完成了人本主义心理学的奠基之作动机与人格，作为50年代心理学领域的重要成就之一，因而使马斯洛赫赫有名。1958年马斯洛开始进行自由式研究，并赴墨西哥度假，进一步奠定了人本主义的研究方向；第四阶段逐渐完善思维体系，思路开始向另一个称为“高峰体验”的心理学概念转变，完成了他最著名、最有影响力之一的研究。其中最高层次的自我实现需要在现实中得到了验证，企业管理人员也意识到对员工的激励需要给予关怀，而不仅
9、仅体现在经济利益方面。马斯洛在晚年依然坚持不懈地进行研究，并提出了“超个人心理学”的概念，着重研究宗教精神和人性的最高境界。后来他提出了被称为“Z理论”的自我超越理念，；在最后的第五阶段，他完成了1970年最终版本的动机与人格，首次提出另外两个需求：求知需求和审美需求。之后马斯洛仍然孜孜不倦地思考心理学和管理学的相关问题，希望竭尽全力研究的理论能运用在实际管理当中，并为此不断作出努力。（Maslow,A.，1943）1943年马斯洛提出需求层次理论至今，经过日积月累的实践，已得到理论界和企业界的普遍认可和欢迎。企业的管理归根究底是对人的管理，由于每个人的心理素质、文化素养、生活环境、经济状况以
10、及人生观世界观的差异，处于同一层次人员的需求也不尽相同。随着经济的发展和环境的变化，人的心理需求和生理需求也在不断变化。为此，现代企业管理对企业管理层提出了更高的要求。在实际工作中，运用马斯洛的需求层次理论时更应注重一些现实问题:(一)注重不同员工需求的差异性和复杂性(二)充分考虑激励措施效益递减规律(三)培养员工主人翁意识。（李生鹏，李薇，2018）人力资源管理(HRM)在为公司的CS（企业可持续发展）和CSR（企业社会责任）工作做出贡献方面可能起着至关重要的作用。如果要使人力资源管理研究有意义，就必须对人力资源管理采取多方利益相关者的观点。(Stahl,G., Brewster,C., D
11、avid,G., Hajro,A.,2019)人力资源管理对一个单位的发展起着决定性作用，如果员工的生理需求得不到满足，就难以在工作中全心投入并把自身的价值发挥到最大化，因此对单位的发展产生不利影响。人力资源管理制度在实践中不断完善，需求层次理论对此重大研究意义。因而在人力资源管理时想让员工专注踏实地工作，首先需要明确员工的真正需求，结合马斯洛需求层次理论制定完善的人力资源管理制度，秉承以人为本的原则，员工才能高效率工作，为单位创造更多价值。（靳秀莉，2019）上述理论和研究表明，把马斯洛需求层次理论运用在人力资源管理中，在提升人力资源管理质量以及完善人力资源管理体系方面发挥着至关重要的作用。
12、企业管理者在管理的过程中，需要不断地对人力资源管理体系进行改革与创新，促使员工提高工作积极性与工作效率，使人力资源管理工作与时俱进。促进企业整体的繁荣与发展，创造更大的经济效益和社会效益。（三）研究的目标与主要内容1.研究目标本研究主要通过对马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用研究，分析目前在人力资源管理中应用马斯洛需求层次理论的相关资料，并把通过企业实地走访调查获取关于企业人力资源管理的一手资料与马斯洛需求层次理论结合，总结出企业人力资源管理过程中存在的问题，并对此提出优化策略。2.研究内容本研究主要通过对马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用进行研究和分析。结合需求层次理论，分析人力
13、资源管理过程中存在的问题，并提出优化措施，以提升人力资源管理的质量和效率。将马斯洛需求层次理论应用到人力资源管理中，企业可以有针对地对各需求层次的员工进行管理和激励，实现提高员工积极性以及推动企业发展的目标。对完善企业人力资源管理制度，发挥人力资源管理价值具有重要意义。（四）研究方法和手段通过查询文献、访谈调查、研究分析等多种方式，深入收集关于马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用的资料，并对资料进行整理、归类和分析，在此基础上提出有效的建议。1、文献研究法：搜集和整理文献并进行文献综述，依据相关理论、当前研究的最新进展和学术见解，对与研究课题相关的文献进行整理分析或归纳研究的构思。查阅马斯
14、洛需求层次应用在人力资源管理中相关的文献资料，全面掌握马斯洛需求层次理论在人力资源管理中应用的现状。通过查阅相关学术文献，了解马斯洛需求层次的发展脉络和历程，以及人力资源管理在国内外的发展现状。2、调查法：调查法是在研究中比较常用的方法，通过系统地搜集相关材料，可以有目的和计划地了解有关研究对象的现实状况及历史状况。根据论文研究内容设计相关访谈问题，在访谈过程中通过企业人力资源管理相关人员了解目前人力资源管理的现状及问题，归纳整理后结合马斯洛需求层次理论进行分析。3、观察法：依据论文研究的目标、研究内容等，通过自己的感官以及其他工具辅助观察被研究对象，并记录相关数据和资料，进行研究和分析。通过
15、分析现有的关于马斯洛需求层次理论在人力资源管理中的应用的资料，和对企业实地走访调查获取关于企业人力资源管理的一手资料，结合马斯洛需求层次理论，总结出企业人力资源管理过程中存在的问题，并提出优化策略。4、个案研究法：对个案研究对象在较长时间内追踪和调查，整理分析出其行为发展变化的全过程，以发现研究问题的普遍性和特殊性。通过选取具有代表性的实体单位作为研究对象，进行个案分析，对所选企业的人力资源管理举措进行调查研究，分析其管理方面的独特性及意义。5、比较分析法：通过对客观事物进行比较，并对其差异进行分析，认识事物的本质和规律并作出正确的评价。对与论文研究内容相关的单位或案例进行比较和分析，归纳整理
16、出共性和差异。通过对企业之间相互联系的指标进行比较，结合企业情况分析马斯洛需求层次在人力资源管理中的应用情况，在此基础上提出有效的建议。二、马斯洛需求层次理论概述马斯洛需求层次将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，依次从低到高排列。马斯洛认为，当低层次的需求得到满足后，高层次需求将产生激励效应。生理需求是最基本的需求，包括生活中的衣、食、住、行，依此维持人类的生存。生理需求是需求层次理论中促进人们行动的雄厚力量，维持个体生存所需的最基本需求得到满足后，其他更高层次的需求才能成为新的激励因素。安全需求是人类保障生命财产安全、追求安全的机制、免除恐惧威胁与痛苦的需求，
17、包括人身安全、健康、财产、资源等方面。只有安全得到保障，才能摆脱紧张焦虑等消极情绪，获取内心的安全感。社交需求是人类情感和归属的需要，包括亲情、爱情、友情，以及群体的归属和地位。人们希望与他人建立情感联系，在群体中享有一定地位，得到相互的关系联结和照顾。在生活中感受到身边人的关怀，肯定自己的价值，有利于建立温馨和谐的人际关系。尊重需求是较高层次的需求，包括成就、名声、地位和晋升机会等。希望自身的能力和成就得到他人的认可或赞许，可以在社会上获得一定的地位。既寻求内在价值稳定，也需要外在价值的肯定，即自我尊重与受到他人的尊重。自我实现需求是需求层次金字塔模型中最顶端，也是最高层次的需求，人们发挥自
18、身力量追求远大理想与抱负，不断前进向上发展，达到自我实现的境界。根据个体情况及思想认知水平的差异，人们对需求层次的追求不尽相同。马斯洛需求层次理论的提出，使个体可以更清晰地了解自己的基本需求，进而迈向更高层次的需求，不断进行自我激励，最终达到甚至超越自我实现需求，实现终极人生目标和理想。但马斯洛需求层次理论也有不足之处，其存在着一定的局限性，界定的标准和程度模糊，略倾向于自我中心，在实际中也会出现层次重叠的现象。因此企业在人力资源管理过程中，要根据实际情况，合理运用马斯洛需求层次理论，对员工进行有效管理和激励，促进企业健康稳定可持续发展。三、需求层次理论在人力资源管理中的运用（五）人力资源管理
19、的重要性人力资源管理，是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理对企业实现组织目标、提高核心竞争力以及形成强大凝聚力具有重要意义。人力资源作为企业发展过程中越来越重要的因素，在组织的生存和发展中发挥决定性作用。人力资源管理需要做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块的工作，对资源进行合理开发和运用，保障企业对人才的需求，以实现企业目标和愿景，推动社会经济持续蓬勃发展。（六）需求层次理论的意义和运用马斯洛需求层次理论中所包含的需求对于当今社会的
20、人类确实且普遍存在。根据经济学中的边际递减规律，随着企业对员工某一需求持续不断的满足，企业从中得到的效用增量即边际效用是递减的，即员工的工作热情和愉悦感会逐渐减少。在企业人力资源管理中运用马斯洛需求层次理论，建立合理有效的激励机制，有利于提高企业的经济效益。根据需求层次理论和边际递减效应，分析人力资源管理过程中存在的问题，制定合理有效的激励措施，以提高人力资源管理效率。将马斯洛需求层次理论应用在人力资源管理中，企业可以有针对地对各需求层次的员工进行管理和激励，实现提高员工积极性以及推动企业发展的目标。对企业完善人力资源管理体系，发挥人力资源管理价值具有重要意义。四、人力资源管理的现状及问题目前
21、我国企业的人力资源管理发展潜力提升，发展速度加快，但仍存在发展空间。（七）人才缺口制约发展空间图4-1人口年龄结构-国家统计局根据国家统计局人口年龄结构数据显示，我国当前是劳动力人口峰值时刻。但随着社会经济的迅速发展，各种行业迎来各种发展机遇，对人才需求也日益多样，尤其缺乏高素质人才和顶端人才。具备独到远见和深厚经验的高素质管理人员，拥有长远洞悉市场潜力的眼光，对企业业务的拓展和发展机会的寻求更有谋略与方法。2020年出现的新型冠状病毒肺炎，因疫情影响停工停业，对经济造成重创，各企业难以独善其身。受到严峻疫情影响，员工只能按需居家“云办公”；生鲜电商需求激增，迎来风口，跨界“共享员工”；实体餐
22、饮企业推出外卖外送服务，把食品加工成成品或半成品状态，共同度过困难关头，把损失降到最低，甚至转危为机。遇到危机，需要企业动态应对，采取灵活有效的措施，及时进行转型升级，制定应急处理方案，使企业得以维持。面对企业困境及难以预测的状况，需要企业高层管理人员及时讨论出可行办法及对策应对危机，合理进行资源配置并给予下属指引，保障企业的经营活动。企业的发展离不开人才的支撑，高层次人才的缺口制约了企业的发展空间，留住人才和吸引人才也成了企业人力资源管理的难题之一。（八）收入状况有提升空间马斯洛需求层次理论中，生理需求是最基本的需要，薪资待遇是大部分人投入工作的重要因素。在中小企业当中，员工对收入普遍不满。
23、一旦劳动供给与薪酬和收入不成正比，会导致员工出现不满情绪，影响工作热情和积极性。有效的激励机制可以充分调动员工积极性，但中小企业比较注重眼前利益以及短期激励，而忽视长期激励及精神激励，对高层管理人员的积极性造成影响，不利于员工在企业中发挥自己的最大效能。受到传统的集权观念影响，部分企业权力过于集中，人力资源管理体系不完善，大部分中小企业员工的工资标准制定过于随意。甚至没有任何补贴调休地强制加班，违反劳动法对员工进行无条件压榨，造成员工对薪资报酬常常感到不公平及不满意，从而导致人才流失。企业实行薪资保密制度时，认为一方面可以降低管理成本，另一方面可以对竞争对手信息保密，获得外部竞争优势。但也体现
24、出企业内部出现“薪酬倒挂”的现象，员工会通过主观臆测和私下交流了解其他人的薪资状况，在舆论传播的过程中，产生不良的攀比心态，对企业整体氛围造成不利影响。管理人员严厉和过硬的管理方式，采取严厉措施禁止员工私下讨论薪酬问题，导致员工产生逆反心理，对领导产生不满和不认可的情绪，上下级关系不和谐，导致工作积极性下降，影响企业生产效率。（九）过度加班损耗身心健康最近盛行的“996工作制”加班文化，即工作时间为早上9点到晚上9点，一周工作6天。一周六天，每天12小时的高强度工作，极度损耗身心健康。尤其是互联网企业出现强制加班的行为，造成员工的诸多不满。有些企业加班是常态，成为了企业文化。甚至出现加班没有任
25、何补贴调休的现象，对员工进行压榨，牺牲员工的正常生活与休息时间，极力提倡、鼓励员工加班，违反劳动法规定。合理的加班可以提升员工自身的满足感，圆满完成工作任务，达成目标，促进职业生涯发展。然而，鼓励员工全年无休地工作，吃住都在公司，造成身心疲惫、透支健康，不但影响工作效率，因为休息不够而频出差错，甚至发生因过度劳累而猝死的案例。过于忙碌的工作节奏不但会影响企业的发展，也会阻碍员工的成长及其职业生涯的发展。长期超负荷地工作，使其失去了闲暇时间以及停下来思考的时间，严重损耗内心的幸福感，造成心态的崩塌，没有心情去做创造性的工作，纯粹变成了交差和应付。企业为了保障经济效益，对员工安排了相应的工作量。一
26、旦工作量过于饱和，公司提倡加班，员工就会产生消极情绪，刻意降低工作效率。假如加班只是偶然性行为，以遵守劳动法规定为前提，员工则会努力提高自己的工作效率，在规定时间内完成任务，即使遇到突发状况也会自愿加班。“996工作制”严重损害身体健康，当加班成为常态，生活跟工作会失去平衡。随着时代的发展，中国的国内生产总值不断增长，2019年GDP超过99万亿，人均GDP显著提高，逾一万美元。体现了我国综合国力的不断增强，社会民生逐步改善，人民的生活水平和幸福感稳步提高。人们的生理需求得到保障，对生活有了更高的诉求，享受工作之外的闲暇时间，投入到兴趣爱好和陪伴家人中，追寻更高的人生意义。过度加班或长期加班行
27、为并不值得提倡，因此企业高层管理人员需要合理安排工作量与工作时间的关系，创造和谐的工作氛围，建立合理合法的加班制度。（十）人力资源管理模式落后企业对人力资源管理并未引起足够重视，部分企业甚至未设立相关部门。由于受到管理者知识水平和认知的限制，缺乏人力资源管理意识，没有完善的人力资源管理制度。管理制度过于统一，甚至出现“一刀切”的行为，不利于各部门的协调运作。企业中各部门的要求不一样，管理制度也有所不同，要有统一的人力资源管理体系，也要有部门各自的规范要求。由于传统中小企业的发展模式和当今时代发展不相符合，目前我国大部分中小企业人力资源管理理念落后。受到传统集权观念影响，中小企业权力过于集中，人
28、力资源管理模式落后，缺乏专业的人力资源管理人员和科学管理体系。我国企业数量众多但平均生命周期短，尤其初创阶段对人力资源建设方面缺乏重视，并未建立科学的人力资源管理体系和薪酬体系，对企业中后期发展造成阻碍。对大多数企业而言，人力资源管理仍然停留在随意的、非标准化的状态，人力资源管理的技术和方法落后，不被企业领导重视。传统集权观念以及领导者的价值观跟不上时代发展，缺乏科学合理的战略规划和人力资源计划，“以人为本”的理念未被完全接纳，以“命令式”手段管理员工，导致员工责任感和满意度下降，工作思路过于单一，深深影响着企业的发展。落后的人力资源管理缺乏完善的激励机制，只强调短期而忽视长期，重视物质而忽略
29、精神；缺乏科学的绩效考核体系，标准不够清晰全面且方式单一，无法保障客观公正，会导致员工不能全心全意地投入到工作当中。（十一）忽视员工培训企业的发展离不开先进的理念和管理方式，通过培训培养企业的人才队伍，了解行业发展现状和未来趋势，推动员工的整体素质及企业的经济效益的提升。受到企业经营管理者和高层管理人员的认知水平影响，大多数认为员工培训并不能迅速带来直接效益，对培训的重要性缺乏正确认识，往往忽视员工培训。相当一部分企业只对基层员工的工作内容进行培训，却忽视企业高层人员的培训。企业高层对培训不舍得投入成本，担心会造成员工跳槽，浪费企业自身的人力、物力、财力等。很多企业缺乏健全的员工培训体系，缺乏
30、人力资源培训的团队，只注重基层员工或新员工的岗位技能培训，忽略对高层员工的培训，影响员工的职业生涯，也会限制企业的发展。即使在培训结束后，在后续工作中没有及时对培训的知识进行运用或考核，也难以保障培训的效果。大多数培训的方式依然停留在灌输阶段，一味注重理论知识的讲述，对培训内容的选择出现失误，没有贴合企业的实际情况有针对性地进行培训。培训内容过于统一并不适合每一个层次的员工，不匹配的培训内容难以收获良好的效果。五、影响人力资源管理的原因分析马斯洛需求层次理论中五个层次的需求对人力资源管理的影响不尽相同，但又相互联系，与企业发展有一定程度的关联。（十二）薪酬待遇决定生活质量生理需求是人类最基本的
31、生存需求，也是生命健康的保障。只有这些维持个体生存所需的最基本需求得到满足后，其他更高层次的需求才能产生激励效应，成为新的激励因素。如今经济快速发展，社会保障制度不断完善，人们的温饱问题得到基本满足，逐渐从以前渴望“吃得饱，穿得暖”迈向“营养均衡，吃得好，穿得好”，追求更高质量的生活。生理需求依然是推动人们行动的强大动力，缺乏完善的薪酬管理体系，企业很难留住人才，吸引人才；缺乏公平公正的晋升制度，造成企业人才流失，难以稳定发展。当员工认为个人劳动付出与薪资收入不成正比、加班没有得到合理的补贴，遭受到企业的压榨、与岗位或能力相同的同事薪资差距较大、为企业拼命付出却无法得到升迁机会、收入得不到合理
32、提升、不受企业重用等，就会很容易产生离职跳槽的想法，造成企业人员流动过大，很难留住优秀的人才，对企业的稳定健康发展造成严重影响。随着通讯网络的发展，人们很容易通过网上的各种资讯和交流平台了解企业情况以及薪资状况，一旦企业出现过多的负面信息，就难以吸引优秀人才加入，导致人才缺口，对企业的发展造成阻碍。人们更愿意到薪酬收入高、工作环境佳、工作时间合理、福利待遇好的企业工作，以保障生活质量。（十三）缺乏保障导致安全感缺失人们都有渴望稳定、安全的心理需求，只有安全得到保障，内心对外界有确定感和可控感，才能安心舒心地生活和工作。企业要有稳定的工作环境，完善的安全防护措施，才能有效保障员工的人身安全和生命财产安全。2020年“新冠肺炎”疫情期间，企业引导员工逐步复工，但口罩、酒精等防护物品紧缺，市场上依然供不应求，人们难以购买物资。企业没有提供防护消杀用品的保障，有的企业甚至强制要求员工回到带有安全隐患的工作场所复工，造成员工基于个人人身安全考虑不愿复工。企业为了削减开支，通常会视乎生产经营状况对部门或人员进行裁减。对此员工会感到彷徨和惴惴不安，可能会揣测自己是否在裁员名单上，害怕会失去工作。没有依法依规缴纳“五险一金”，员工担心万
