1、人力资源与管理,2,第五章 员工招聘与面试,3,1、员工招聘的定义,采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。,吸引潜在的人才来应聘,4,2、目的与依据,1.企业设立2.业务拓展和规模扩大3.现职空缺需要补充4.结构不合理需要调整确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资 源配置的高效和优化。,人力资源规划和工作说明书的要求,5,3、员工招聘的原则,（1）双向选择（2）公开、公平竞争,（3）少而精的原则,可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招,（4）经济性的原则,（5）科学化的原则,要根据人力资源规划和工作说明书的要求,6,第二
2、节 员工招聘的程序,招募,选拔,录用,评估,7,（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（三）接受应聘者申请,一、人员招募,8,（一）制定招聘计划,1、招聘需求的识别（1）依据：人力资源规划、工作说明书和实际情况对招聘需求进行分析和判断。（2）招聘需求信息的产生主要有：企业人力资源自然减员；企业业务量的变化使得现有员工无法满足需要；现有人力资配置不合理。（3）员工招聘信息主要有：空缺职位、工作描述、任职资格,9,2、招聘计划的制定（1）分析相关信息：内部信息、外部信息（2）估算招聘时间：招聘时间是指满足用人单位对员工需求所花费的时间。（3）估算招聘成本：人事费用、业务费用、一般开支,10,（4）估
3、算招聘者：指根据确定的应聘者和录用者之间的比率来估算需要吸引的应聘者人数。,11,（5）挑选和培训招聘人员（6）确定招聘的范围和渠道例如：副总经理候选人：委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良 好的职业经理人；工程师：在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告；销售主管：本市人才市场设摊或通过熟人推荐；文员：本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生,12,（二）发布招聘信息,1、招聘信息发布的范围、时间、方式和渠道：是根据招聘计划来确定的。2、发布招聘信息要注意的问题：（1）面广；（2）及时；（3）层次特定层次。,（三）接受应聘者申请,13,二、人员选拔,（一）初步筛选（二）笔试（三）背景
4、调查和体检,14,1、应聘简历：应聘者最初的信息资料2、应聘申请表 应聘者所填写的由企业提供的表格。目的是：收集关于应聘者背景和现在状况的信息。,（一）初步筛选初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查。目的是从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。,15,（二）笔试1、一般安排在初次面试之后进行。2、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘职位的适应性。3、主要包括两个层次：一般知识和能力，专业知识和能力。,（三）背景调查和体检1、背景调查：诚信度情况2、体检：健康体检、身体运动能力测试,16,三、人员录用,（一）录用决策（二）通知录用者（三）办理录用手续
5、（四）签订劳动合同（五）新员工培训（六）正式录用转正,录用决策的标准（1）以人为标准（2）以职位为标准（3）以双向选择为标准,17,（一）招聘的时间（二）招聘的成本 1、将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比 2、计算各种招聘方法的招聘单价，具体公式：招聘单价=招聘费用/应聘者人数（三）应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100（四）录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%,四、招聘评估,18,一、内部招聘二、广告招聘三、劳动力中介四、通过猎头公司招聘五、校园招聘六、熟人推荐招聘七、网络招聘,第三节 员工招聘的渠道(重点),19,20,一、内部招聘1、定义：,内部招聘
6、是指当企业发生职位空缺时，积极地在企业内部寻找、挑选合适的员工填补空缺的招聘方法。,21,2、内部招聘的途径主要有：（1）内部晋升（2）内部调配（3）工作轮换（4）重新聘用（返聘）注：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有员工填充的。例：在20世纪50年代，美国有50%的管理职位由企业内部的员工填补，到20世纪末这一比率已上升到90%以上。,22,3、内部招聘应遵循的原则：（1）唯才是用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率。,23,二、广告招聘1、定义：,广告招聘是指通过新闻媒体（报纸、杂志、电视广播和互联网等）发布招聘广告来吸引和招聘员工的方
7、法。,24,25,2、招聘广告应包括的基本内容：（1）企业的基本情况（2）政府劳动部门的审批情况（3）招聘的职位、数量与基本条件（4）招聘的范围（5）薪酬待遇（6）报名的时间、地点、方式及所需的资料（7）其他有关注意事项,26,三、劳动力中介这种渠道适用于技工和操作人员。选择劳动力中介，最关键要看它是否合法和是否经营诚信，其次看它 提供的求职者的质量和速度是否配合了企业的要求,27,四、通过猎头公司招聘选择猎头公司的时候，考察他们的实力和口啤是至关重要的。一是要了解他们所服务的客户情况 二是了解他们的内部运作 三是评估猎头顾问的专业水准 四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人干了几个月就跑了
8、如何处理，五是考虑服务的收费价格。,28,五、校园招聘 招聘的时机应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。,1、定义,校园招聘是指主要针对迎接高校毕业生或中等专业学校的毕业生的招聘。,29,2、校园招聘的形式一般有：（1）举办大型的专场招聘会（2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之；（3）通过院系推荐等。,30,六、熟人推荐招聘,1、定义,熟人推荐招聘是指由本企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐的方法招聘员工。,举例,31,网络招聘有两种方式：（1）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；（2）委托专业的专业的招聘网
9、站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。有影响力的大概也就那几家：前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。,七、网络招聘,32,第四节 员工甄选（面试）,1、前期的广告宣传2、邀请大学生参加其校园招聘介绍会3、网上申请，宝洁的自传式申请表由宝洁总部设计，全球通用。4、笔试，包括解难能力测试、英文测试、专业技能测试(1)解难能力测试。这是对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用宝洁全球通用试题的中文版本。试题分5部分50小题，限时65分钟，选择题，每题5选项。第一部分：读图题(约12题);第二和第五部分：阅读理解(约15题);第三部分：计算题(约12题);第四部
10、分：读表题(约12题)。自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率,宝洁公司的校园招聘程序,(2)英文测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。(3)专业技能测试它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。,5
11、面试宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 3045分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。,
12、(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问
13、题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。,(2)宝洁的面试评价体系宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。宝洁的面试由8个核心问题组成：考核：说服力/毅力；组织/计划能力；群体合作能力等,第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己
14、决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,6公司发出录用通知书给本人及学校通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有 1个
15、月左右。,校园招聘的后续工作,1招聘后期的沟通宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。2招聘效果考核在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。,
16、1、宝洁公司的校园招聘，采用了哪些方法来对候选人进行评价？这些方法有什么优缺点？2、宝洁公司的校园招聘时，主要看中候选人哪些胜任素质？3、宝洁的校园招聘对你有什么启示？,员工甄选：组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员面试心理测试知识技能测试情景模拟等,43,面试是指要求应聘者用口头语言来回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和业务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。,一、面试的定义,44,二、面试的优点,面试的主动权掌握在面试考官手中，面试考官可以根据需 要，对应聘者提出各种问题，全面深入地了解应聘者。可以进行双向沟通。面试是面对面的心理沟通和情感交流，
17、考官可以了解应聘 者的心理素质，外貌特征等。,45,三、面试的缺点,面试的时间较长。面试的费用较高。存在各种心理偏差。面试的信息不容易定量，统计分析比较困难。,46,四、面试的类型（重点）,（一）按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试,初步面试：用来增进招聘单位和应聘者的相互了解人力资源部门负责,诊断面试：是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试用人部门负责，人力资源部门参与,47,（二）按面试的结构化程度：结构化面试 非结构化面试 半结构化面试,48,1、结构化面试（1）定义：是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应聘者
18、分别作相同的提问。,49,（2）优点：能为考官提供依据，避免一些重要问题的遗漏；可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较；能使面试过程紧凑而有次序，有利于提高面试效率；能减少面试考官的主观性，易于操作和决策。（3）缺点：谈话方式过于程式化，内容死板、僵化，缺乏双向交流和随机应变；难以充分展示应聘者的才能；所收集信息的范围受到限制。,50,2、非结构化面试（1）定义：是指无固定的模式，事先无需作太多的准备，可以在面试过程中即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，面谈的内容可以任意地展开，可以在一些关键问题上追踪提问。,51,（2）优点：自由灵活、便于双向交流；给应聘者充分展示自己能力和潜力的机会；
19、问题可因人而异，可追踪提问，从而能得到较深入的信息；（3）缺点：需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握高度的谈话技巧；缺乏统一的标准，容易受面试考官主观因素的影响；所提问题缺乏可比性，不容易操作和正确决策。,52,3、半结构化面试（1）定义：是指上述两种方式的结合。（2）例如：必须了解的有关应聘者的内容结构化面试 面试考官想要了解的重点内容非结构化面试,53,（三）按面试的目的：压力面试和非压力面试,1、压力面试（1）定义：是指在提问过程中施加心理压力，测试应聘者承受压力能力的一种面试。（2）目的：是测试应聘者心理承受能力，控制情绪的能力，机智程度，应变能力和解决紧急问题的能力等。（3）一般适用
20、于招聘销售人员、公关人员和高级管理人员等,54,2、非压力面试（1）定义：是指应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。（2）目的：是营造一种宽松的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪，让应聘者的能力和潜能得到充分发挥。,55,（四）按参加面试过程的人员：,个别面试：一对一,小组面试：多对一,集体面试：多对多,依序面试：按次序,56,五、面试的程序,面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段,57,1、面试前的准备阶段 面试考官：应确认招聘职位的工作说明书查阅应聘者的背景资料，列出问题提纲，设计提问方法，遇见可能遇到的问题，制定评价表，准备提供给
21、应聘者的资料，准备适宜的面谈环境。应聘者：检查着装和仪表，早早达到面试地点报到，等待面试并回顾回答问题的要点。目的：各自都给对方以好印象，表示相互尊重，并都做好充分准备，从容应对。,58,2、面试的开始阶段 面试考官：届时应握手欢迎、请坐，作自我介绍，以一般的社交话题开始交谈。应聘者：应握手，在请坐下时坐下，用简短语言概括介绍自己，在闲谈中给对方留下好印象。目的：消除或减缓应聘者的戒备心理和紧张情绪，创造和谐的面试气氛。,59,3、正式面试阶段 面试考官：应先易后难，广泛而深入地向应聘者发问。应聘者：应提供工作经历、教育背景等细节，说明自己调换工作的原因，展示自己的专业知识和技能，发展目标，表
22、达求职动机等，并询问有关工资，福利和提升的机会，公司背景等方面的情况。目的：是对应聘者的专业知识、技能、心理素质、工作态度与动机等多方面的基本素质进行全面、深入的测试和评价，核实简历、应聘申请表等书面材料中的疑点，让应聘者进一步了解企业，避免对未来的工作有误解。,60,4、结束面试阶段 面试考官：应表示面试即将结束，询问应聘者是否还有问题要问，给应聘者对有关问题进行补充说明或修正错误的机会，稍作总结，表示面试结束，起身握手告别，示意应聘者可以出去了。应聘者：对有关问题作必要的解释，等待示意结束，询问下一步如何做，起身告别。目的：要在自然、流畅、友好的气氛中结束面试。,61,5、面试评价阶段 评
23、语式评估 评分式评估,62,六、影响面试效果的因素传统面试的硬伤,1、提问无章法 首先，传统面试中做的最糙的，问题最大的，就要数这一处组合“伤”了。常见的错误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化等。2、晕轮效应 传统面试的另一处严重的组合“伤”，就是无法避免晕轮效应，也称光环效应。常见的表现有：考官偏好、先入为主、以点盖面。3、不作记录或很少作记录 4、忽略应聘者的工作动机,63,5、考官经验主义 越是有经验的考官，越容易以经验拿人。正如一些资深的人事经理常会自负地说：“做了这么多年人的工作，随便一个什么人，第一次见面，一分钟之内就能把他看个差不多。”6、应聘者的不满情绪 提
24、的问题没准儿，面试时间没准儿，考官要求没准儿。7、走后门有机可乘 由于传统面试流程的不确定性和结果的不确定性，也就使得在招聘过程中加塞、走后门的事情变得轻而易举。,1、充分的面试准备2、问题设计和发问的技巧3、倾听的技巧4、把握面谈过程的技巧5、结束面谈的技巧,七、面试者的技巧,65,八、面试中的问题,1、侵犯个人隐私 下面我们不妨看一些发生在招聘面试中的情境：情境一：某国企招聘者：你要和男朋友分手吗？广州地区某著名高校中文系应届毕业生小江，经系里推荐应聘本地一家国企，层层面试相当顺利。最后，她获得单独与部门负责人面谈的机会。有男朋友吗？这位男性负责人突然这样发问。小江没有任何思想准备，被这个
25、问题问愣了。她不知如何回答才能让负责人满意，于是如实答道：有。那他在广州还是外地？,66,他在办出国手续。小江仍然如实地回答。你将来会不会跟他一起出去？我的专业出去也派不上用场，所以没想过出去。那你们不是要分手了？小江事后讲起这个情境时说：大学里光顾上享受恋爱的甜蜜了，谁想过这么现实的问题呢？没想到面试我的人考虑得比我还长远。招聘单位高高在上，不回答他的问题又不好。可这个问题问得我心里挺不愉快的。,67,2、面试中的歧视 案例一 不涂口红无面试资格 2001年7月29日，赵女士在参加某公司举行的小学英语教师招聘会时，因为没穿套装和没涂口红而被拒之门外。不穿套装，不涂口红就不许参加面试，应聘者质
26、疑此举是否故弄玄虚，而公司表示这是体现企业形象。记者采访了该公司负责招聘的高老师。高老师表示，如果应聘者穿休闲装、吊带装来应聘，这本身就意味着应聘者本人太随意，自律性不强。公司要求应聘者穿套装，涂口红，一方面是为了考查应聘者自身的气质，另一方面也是为了维护企业形象。同时，高老师称即使公司作出的规定有些苛刻，应聘者如果真的想应聘成功就应该无条件地服从，而不是与公司唱对台戏。,68,案例二 血型竟遭歧视 2001年10月中旬，庄小姐去某外企应聘客户经理一职。面试中，公司负责人对庄小姐的学历和现场表现都表示满意，并和她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。结束面谈前，一位面试考官要求她一定要在离开前填写血
27、型，由于不知道自己的血型，庄小姐随手写下型。一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐，拨通了该公司人事部的电话，得知自己落选。公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为型，型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是型，她就能马上成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为型。几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。,1、避免无计划的面谈2、
28、选择合适的面谈场所3、营造气氛4、鼓励应聘者多谈5、尊重应聘者6、避免情绪化7、认真倾听并记录面谈信息,九、其他,70,第五节 员工甄选（其它）,一、评价中心,起源于德国心理学家1929年建立的一套选拔军官的多项评价程序 评价中心最大的特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。是多种测评方法的有机结合。评价中心所测的要素管理技能人际技能认知能力工作与职业动机 5.个性特征 6.领导能力 7.绩效特征,1、无领导小组讨论2、文件筐测试3、案例分析4、模拟面谈5、演讲6、管理游戏,（一）优点信度、效度更高（二）缺点费时；往往用于招聘高层管理人员,无领导小组讨论的题目类型,如“你觉得什么样的领导是好领导？”,如“你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？”,此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。,此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配。,无领导小组讨论适宜测评的评价指标,二、心理测试,1、智力测试2、个性测试3、职业能力测试4、职业兴趣测试5、特殊能力测试,三、知识技能测试,1、综合知识测试2、专业知识测试3、辅助技能测试,78,课后作业,请为你们企业某部门招聘某岗位员工，并设计具体的面试方案，并现场进行模拟面试（指定面试官或面试组，面试对象为非本组成员）。,
