1、企业文化诊断报告范本1、诊断项目概述 3 1。1项目背景与目的 3 1.2项目调查的内容 3 1。3项目的执行情况 4 1.4诊断的方式方法 4 1.5企业成员的结构性信息分析 4 2、xx水力发电厂企业文化状况分析 7 2。1xx企业的企业文化成因分析 7 2。1.1外部成因分析 7 2。1.2内部成因分析 7 2。2对于企业文化的认知状况 8 2。2。1对企业文化的了解 8 2.2.2对企业文化作用的认识 10 2.2。3对xx的企业目标和使命的认识 11 2。2。4xx发展状况的评价 13 2。2。5企业文化的推广方式 14 2.2。6 xx企业形象的判断 14 2.2。7xx文化氛围的
2、期望 15 2.2.8xx企业活动的看法 16 2。2。9 企业未来的发展目标 17 2.2。10中层管理者对企业文化的态度 18 2.3丹尼斯企业文化12维度分析 20 2。4员工满意度的测定及影响因素分析 21 2。4。1员工满意度的测定 24 2。4.2员工满意度的交叉分析 24 2.5不同层次企业成员的交叉评价及分析 332。5.1中层管理者对高层管理者的评价 33 2.5.2中层管理者对基层员工的评价 34 2.5。3基层员工对高层管理者的评价 34 2。5。4基层员工对中层管理者的评价 35 2。6管理及其他方面的调查结果 35 2。6。1xx员工的期望调查 36 2。6.2员工集
3、中反映的问题 36 3、xx企业文化建设的优势和存在的问题 37 3。1xx企业文化类型的判断 37 3。2xx文化建设的优势 38 3.2.1深厚的文化底蕴 38 3。2。2 敬业、奉献的作风 38 3.2.3员工的高度认同 38 3.2.4优秀的企业家文化 39 3.2.5 丰富多彩的文化活动 39 3。2。6 走出去战略的实施 39 3.3xx文化建设中的问题 40 4、xx企业文化建设的基本思路 40 4。1企业理念体系的表述方式 40 4。2企业行为规范BI的设计与创新 41 4.3企业行为规范VI的设计与创新 42 4。4xx企业文化项目推进 42 国电集团xx水力发电厂企业文化诊
4、断报告 1、项目概述 1。1项目背景与目的 xx水电厂已经历了多年的发展，为了使企业成员全面理解与认知xx的企业理念体系,规范企业行为范式，增强企业凝聚力,让员工形成共同的价值观，提升xx管理水平，对外传播xx企业形象,扩大xx的社会影响，提高企业的核心竞争力，实现xx的可持续发展，在电厂高层管理者的大力支持和各层员工的积极配合下,我们开展了此次项目。 本项目的目的是通过调查希望能对xx水电厂的企业文化现状进行全面诊断，发现不足及需要改进的方面，为xx的企业文化方案设计提供方向和依据。 1。2调查的主要内容 调查以问卷调查、座谈、深度访谈和现场参观四种方式进行.问卷调查对不同层次的企业成员有针
5、对性地设计了不同问项的问卷。为了使调查结果尽量客观和可量化，问题形式以选择题为主，分企业文化现状调查，员工满意度调查及开放式综合信息三大板块。若被调查者对同一维度的问题填写的答案截然相反,则该问卷视作无效问卷，不纳入分析体系。 深度访谈对象为全体公司高层管理者、中层管理者管和30位基层员工代表。 深度访谈调查的具体内容如下： (1）对电厂的总体了解情况; (2）工作过程中的相关问题； （3）个人对公司的看法； （4）对xx其他成员的评价,包括对高层管理者、中层管理者管、基层员工的评价； （5）个人对xx企业文化建设的认识、xx的优劣势、推进企业文化建设方面的最大阻力以及建议及希望等。 1.3项
6、目的执行情况（1）问卷调查：以普查方式向xx水电厂的全体管理者和员工都发放了问卷，实际收回问卷情况是:高层管理者2份,其中有效问卷2份;中层管理者69份，有效问卷64份；基层员工490份，收回有效问卷414份。题量：高层问卷每份110题;，客观题问项105项，主观题5项；中层管理者问卷每份97题, 客观题问项92项，主观题5项;基层员工问卷每份108题, 客观题问项104项，主观题4项，总题量51140,总客观题问项49090，总主观题问项2050。 （2）深度访谈：访谈对象包括5位公司高层管理者、22位中层管理者和30位基层员工. 1。4诊断分析方法（1）定量分析。诊断运用统计学原理、采用S
7、PSS系统进行统计分析，报告所列数据均为此次调查的实际数据。 （2）资料整理与定性分析：对访谈和现场观摩中获取的第一手资料,通过综合归纳得出定性分析结论. （3)文献搜索与分析：收集并研究了大量国资委关于加强中央直属企业文化建设的相关资料及国电集团和所属公司的企业文化建设资料。 1.5企业成员的结构性信息分析本次调查采用的是普查方法.为了便于寻找各因素间的关联关系,提高分析的准确性和策略制定的针对性，问卷设计了对被访问者基本状况的相关问题，包括性别、年龄、工作年限、工作岗位、工作部门、学历等六个方面. 1。5.1 性别构成参与调查的员工性别构成为28.2是女性，71。8为男性。0.7的员工没有
8、填写这一内容。如下图所示：图 1。5。1 员工性别构成情况 1.5.2 年龄构成被调查者的年龄构成为：4。13 为1825岁，33。98%为2635岁， 52。67%为3645岁，9.22%为4660岁。如下图所示： 图 1.5。2 员工年龄构成情况 1。5.3 工作年限 被调查者的工作年限构成:2为工作1年以下，2为工作23年，3为工作46年，93为工作7年以上。如下图所示： 图 1.5。3 员工工作年限构成情况 1。5.4 学历结构 被调查者的学历构成:37为初中及初中以下学历，52.67%为高中、技校或中专学历，31。31%为大专学历，11.41为本科学历，0。24为硕士学历.如下图所示
9、：图 1.5。4 员工学历构成情况 1.5。5 工作岗位构成被查者工作岗位构成： 6659为车间工人，10.17为行政职能科室人员，21。79%为基层员工管理者（班组长)，0.4%为销售人员,0.9为技术研发人员.如下图所示：图 1.5。5 员工工作岗位构成情况 1。5。6 工作部门 被调查者的工作部门构成情况:24为物业/保卫人员，12为氯酸盐员工，42 为主业员工，8为船管/车队员工，10为机关/离退休员工，4%为外派人员。如下图： 2、国电xx水力发电厂企业文化状况调查分析 xx水力发电厂（以下简称xx)是江西最大水力发电厂，以发电为主，兼有防洪、航运、灌溉、养殖等综合功能,是江西电网调
10、峰、调频、事故备用的主力电厂。她位于赣江中游惶恐滩头,东临京九铁路，西接赣粤高速公路;电站大坝全长1104米，坝高44米，设计装机容量50万千瓦，年平均发电量11. 5亿千瓦时；由4条220千伏、3条110千伏高压输电线路，北经吉安、新余、南昌与江西北部电网相连，南经赣州与江西南部电网相通，是江西电网南北电力、电量交换的枢纽.xx的建设始于1958年，由于历史原因，工程经历了”三上两下”的坎坷历程，1978年5月工程复工，1990年11月首台机组投产发电，1996年1月通过国家竣工验收，1992年被国家列为大二型企业，2003年1月，划归中国国电集团公司,为国电集团内部核算企业。在历任管理者班
11、子的带领下，xx上下齐心协力，锐意改革，取得了令人瞩目的成绩，先后获电力工业部安全文明生产达标企业、全国电力系统双文明单位、江西省文明单位标兵、国家电力公司一流水力发电厂、双文明单位、思想政治工作先进单位和江西省人居环境范例奖等荣誉。 2.1xx企业的企业文化成因分析对于xx文化的成因分析，我们在访谈中从外部和内部两个方面进行了了解。 2.1。1外部成因分析 一、当代社会文化对A的影响（表3.1。1） 民族文化特征 xx文化现象 优良 勤俭节约 1吃苦在前，享受在后 2艰苦奋头的优良传统 3兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献 4特别能战斗，勤俭办企 吃苦耐劳 爱岗奉献 不良 血缘，地缘,情缘 1裙带
12、关系：四世同堂，近亲繁殖。 2缺乏创业的精神和斗志 3平均主义，大锅饭,零淘汰率 小富即安 均富思想：不患寡患不均 二、电力行业传统文化的特点在xx的沉淀（表3。1。2） 行业特征 国电企业文化 xx文化表现 1安全生产 2电网统一管理 3国民经济的基础 1做实、做新、做大、做强 2以电兴业、强企报国 3忠诚事业、忠诚集团、 爱岗敬业、岗位成才 1安全意识 2服从和执行意识 3强烈的社会责任感 4市场竞争意识 2。1。2内部成因分析 企业文化的内部成因,经分析得知由于该企业的管理者都十分注重企业文化的建设，企业文化的建设已经取得了一定的成效。企业家的风格对企业文化的影响也很重要，在基层员工和中
13、层管理者对高层管理者的评价的调查中可以看出，xx高层管理者的风格也对xx文化的形成具有很大的影响. （表2。1。3） 高层管理者的风格 xx企业文化 、对目标的执着追求 、较强的凝聚人心能力 、敬业精神与责任心 、坚持不懈，努力进取的精神 、和谐的工作生活环境 、员工较强的归属感 2。2、对于企业文化的认知情况建设xx企业文化,必须首先调查所有xx员工对于企业文化的认知，然后针对性地对员工进行企业文化方面知识的补充和培养。我们主要从以下几个方面来分析企业员工对于企业文化的认知状况：对企业文化含义的了解、对企业文化在现代管理中的作用的认识、对xx进行企业文化建设的认识、对xx企业目标的认识、对x
14、x未来发展的信心、xx发展状况信息的传递方式和途径、对企业文化和个人关系的认识、对xx形象或名声的认识以及希望xx营造企业文化氛围的类型等。2。2.1对企业文化含义的了解 在基层员工的问卷中设置了2题进行调查。通过SPSS软件分析，得出如下统计结果：图2.2。1 基层员工对企业文化的了解 由图可知，基层员工对企业文化含义的了解比较欠缺,有2.2的人对企业文化的含义完全不了解，21不太了解,55.6知道企业文化的概念,仅有4。1%的人非常了解其含义。 图2.2。2基层员工认为企业文化和个人的关系 xx大部分基层员工都认为企业文化和个人有关，59.7的员工认为企业文化和自己有些关系，21。5的员工
15、认为非常有关系。 在中层管理者问卷中有一题进行调查中层管理者人员对企业文化的了解情况。 图2。2.3中层管理者对企业文化的了解读图可知,76.8的中层管理者知道企业文化的概念,20.3的人非常的了解，只有1.4的人完全不了解。 2.2.2对企业文化作用的认识 关于企业文化的作用，基层员工的统计结果如下：图2。2。4基层员工对企业文化作用的认识 2。4的员工完全不了解企业文化的作用,17。2的员工不太了解其作用，仅有7。0 %的员工很了解其作用。 图2。2.5基层员工认为xx是否有必要进行企业文化建设 对建设企业文化必要问题,基层员工中3.1%的人认为完全没有必要，43。2%的员工认为非常有必要
16、,还有36%的人认为做比不做好.在中层管理者中，有60。9%的人认为企业文化对xx未来的发展有很大的影响， 37。7的人认为有一定影响,没有一个人认为企业文化对xx的发展完全不相关.如下图所示：图2.2。6中层管理者认为企业文化对xx未来发展的影响 2。2。3关于xx的企业目标和使命认识方面企业没有目标就无法管理,就如同一个人如果不知道目的地，就根本无法去旅行.企业不但要有明确的目标，而且要使所有员工都清楚企业的总目标,然后根据企业的目标制定每个单位、每个部门、每个人的目标，从而形成整个企业朝着一个方向前进的动力，最终达成目标。 企业使命是企业经营者确定的企业生产经营的总方向、总目标、总特征和
17、总的指导思想，是企业存在的目的和理由。明确企业的使命，就是要确定企业实现远景目标必须承担的责任或义务。0。2 在基层员工版问卷中设置了1题进行调查。我们运用SPSS软件对所搜集的问卷进行分析,得出如下统计结果： 图2。2。7基层员工对xx企业目标的认识 基层员工对企业目标非常了解的占总人数的12.1，只是知道一点的占57.0%，完全不知道的占3.1%。企业目标是一个企业的行动方向，没有目标也就没有动力，应该让企业所有的员工全面的深入地了解企业的目标。 中层管理者中,1.4的不太清楚xx的使命及任务，39.1只是知道使命的概念，而有59.4%的人非常的了解;没有一个管理者对企业未来的前景没有信心
18、且表示怀疑的,有50.7的人比较有信心，47.8%的表示非常有信心。图2。2.8中层管理者了解xx使命的程度 图2。2。9中层管理者对企业未来前景的信心 2.2。4 xx发展状况的信息传播途径 研究表明，企业成员对企业发展状况的了解与企业生产绩效高度关联，员工越了解企业状况越容易融入企业,而员工对企业状况的了解，则取决于企业相关信息的传播途径. 调查显示,43的xx基层员工通过各种制度和文件了解xx的发展状况，24.2通过与同事的交流中获得, 16.2%从高层管理者讲话中了解，通过其它途径的占8%。 图2。2.10基层员工了解xx发展的途径 _ 2.2。5关于推广企业文化的方式方面图2。2。1
19、1中层管理者认同的推广企业文化的途径 最被中层管理者认同的途径是:“理念真正落实到制度中”和“管理者模范带头作用”占47.1。 2.2。6对xx企业形象的认识 基层员工对xx企业形象的认识情况统计如下:图2。2。12基层员工认为xx在社会上的形象或名声 63%的基层员工认为xx在社会上形象或名声比较好，只有1.2%的人认为非常差，9。2人认为不太好； 中层管理者的统计见：图3.2.13中层管理者认为xx在外界的形象 100的中层管理者认为xx在外界的形象好。认为比较好的有81.2%，非常好的有18。8%。 2.2。7对于xx文化氛围的期望希望xx企业文化氛围是“亲和一家”形的,基层工员有38。
20、4%，中层管理者有26。3%; 希望是“创新型”的,基层员工占25.8，中层管理者占23。7;希望是学习型的,基层员工有21.5，中层管理者21.1%；希望是“竞争型”，中层管理者有18。4，基层员工只有4.1；希望“奉献型”的,中层管理者有10。5，基层员工有10.1%； 图2。2.14中层管理者希望xx营造什么样的文化氛围 _ 图1.2.15基层员工希望xx营造什么样的文化氛围 2。2。8对企业活动的看法 38.9的基层员工非常希望xx经常举办企业节日庆典、文艺体育和各类培训活动，33。8的人有点希望，只有2.7的人根本不希望图3.2.16基层员工是否希望xx经常性举办各类活动_ 2.2。
21、9对于企业未来的发展目标方面 员工对企业发展充满信心，是企业文化顺利建设的前提。调查显示，57的基层员工对xx未来的发展有信心，17。1%的认为非常有信心，只有3.6%的对企业的发展没有信心。 图2.2.17基层员工对xx未来发展的信心 2。2.10对企业理念的调查 在列举出的11项理念表述中,如（1）勇于创新 （2）敬业精业 （3）积极奉献 (4）诚实守信 (6）客户至上(7）以人为本 （8）公平竞争 (9）服务社会 （10）增长财富 （11）团结协作，有70.6%的中层管理者认为是敬业精业， 67.6%认为是以人为本 ,44.1%的认为是勇于创新，38。2%认为是增长财富，35。3认为积极
22、奉献，团结协作和诚实守信都为35。3%.参见图2。2。18xx被认同的理念 在问及以上11项理念中，xx最缺乏的是那条时,47。1的中层管理者认为缺乏勇于创新，38.2认为缺少公平竞争，35。3认为缺乏敬业精业图2.19xx缺乏的理念 2.2。10中层管理者对企业文化建设的态度 中层管理者是xx企业文化建设的中流砥柱，其对企业文化建设的态度和行为,很大程度上确定了xx文化建设的成败。 关于专项性企业文化活动是否必要,调查表明，64.7%的中层管理者认为,完全有必要在xx专项性企业文化建设活动；35.3%认为有一定必要. 图3。2。20 中层管理者对企业文化建设的态度 _ 关于是否认同企业设定的
23、各项文化准则并在它的约束下进行工作， 47。8%的中层管理者表示认同企业设定的各项文化准则并肯定能够做到在它的约束下进行工作; 43.5觉得需要认同， 4。3%的认为有一定的难度。 关于是否愿意带领团队在推动xx企业文化建设中作较多投入，调查显示,有47。8%的中层管理者表示比较愿意带领其团队在推动xx企业文化建设中作较多投入, 有同样比例的人表示非常愿意，只有4.3的中层管理者认为是管理者布置下来就做，不布置就不做。 图2.2.21中层管理者认同企业的各项文化准则并愿意在其约束 _ 图2.2.21中层管理者是否愿意带领其团队在推广xx企业文化建设中作多投入 2。3丹尼斯企业文化12维度分析著
24、名企业文化研究专家丹尼斯把企业文化划分为12个维度（12个方面），通过对认同、战略、愿景、目标、积极性、沟通、团队导向、学习、协调与配合、变革、个人发展和顾客导向等向量的测量，可以看出企业在哪些方面很重视，在哪些方面做的好。通过对问卷的第三部分统计，可以得出xx企业文化的各个维度的得分：表2。3.1 企业文化维度得分结果(百分制） 企业文化 12维度 分值 认同 83。6 战略 77。4 愿景 77 目标 76 积极性 74.6 沟通 74 团队导向 73.8 学习 72。4 协调与配合 72.2 变革 68。6 个人发展 68。2 顾客导向 66。6 表2。3.2 企业文化维度得分区段与状况
25、判断 分值区段 状况判断 81以上 优 76-80 良好 71-75 中等 6670 一般 （1)认同指认同企业的精神、发展前途。调查数据处理显示，xx的认同维度的得分很高，83.6分，在12维度中排序第一。说明xx成员对企业有高度的认同,大部分员工从内心对企业有归属感，对xx的文化、精神、价值观认同度很高.(2）战略指企业的长远发展方向和较好的战略实施规划。xx在战略维度的得分亦在高位，77.4分，在12维度中排序第二。战略维度得分高，一方面说明xx员工认为企业有长远发展方向和发展目标,公司有较好的初步的战略规划，他们也热切希望实现这些战略目标，员工们也充分相信高层管理者的战略决策能力。另一
26、方面也反映很多员工把国电的发展战略当成了xx的战略，因为在调查时，很多员工描述企业的战略完全是国电的口号。因而,拥有明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。(3）愿景是指企业永远为之奋斗希望达到的图景，是一种意愿的表达,概括了企业的未来目标、使命及核心价值。xx在愿景维度的得分属较高区位,得77分，在12维度中排序第三.在这个维度上得分较高反映了xx作为国有企业思想政治工作的成效，也说明员工对企业未来的理想形成了较为一致的认知。(4）目标指与愿景和战略紧密联系的系列结果。xx目标维度的得分为了76，也是一个高分，在企业文化各维度中排序第四.这说明xx
27、有比较明确的长短期目标,各部门、员工也明确地知道这些长、短期目标，且这些目标给员工带来了真实惠，能够得到员工的赞同并为之奋斗。 （5)积极性指主动参与各项生产与管理活动。xx在积极性维度的得分为74.6，属较高区位，在12维度中排序第五。这说明其xx员工主动参与企业管理及生产实践的积极性较高,有较强的主人翁意识. （6)沟通指企业信息的传递和反馈。xx在沟通维度的得分为74,在12维度中排序第六，属于中等水平。这说明xx管理者和基层员工之间的信息交流不够畅通，部门之间不能充分实现信息共享，信息的及时互通需要强化。 （7）团队导向即企业成员间的合作意愿与协作精神.团队导向应该成为企业的重要精神导
28、向,特别在生产、革新等问题上必须依靠团队协作.xx在团队导向上的得分较平淡,为73.8分,列12维度之第七。这表明xx团队合作的意愿有待加强。 （8)学习即接受新知识探索事物规律。xx在学习维度的得分列12维度之第八，为72。4分,排序和分值都偏低。说明xx在生产与管理过程中对组织学习关注不够,没有明确的学习任务，学习意识、学习氛围不浓厚,学习条件也不够便利，与集团公司建立学习型组织的要求还有明显距离.（9)协调与配合即员工之间的相溶与部门之间的协同。xx在这一维度上的得分为72。2，列12维度之倒数第四，说明xx在处理员工矛盾上存在明显不足，部门之间的协助也共进也较缺乏。(10)变革指应内外环境的变化而积极推进各种应变和创新.xx变革方面的得分为68.6，分值低，列12维度之倒数第三。说明xx在整体发展中倾向求稳，缺乏积极求新的冒险和竞争精神，尽管在有些领域有所改革,但动作和步伐小，不能跟上日趋激烈的市场环境和时代的步伐.（11）个人发展即企业成员职业生涯的不断成长.xx在个人发展维度得分68.2
