1、A. 鼓励员工不断地学习新技能。B. 人是严格与职位或工作相对应的。C. 要求员工能够具备完成多种不同的工作任务而不是某种单一、固定的工作任务。D. 这种工作设计方式与工作丰富化和工作扩大化的思路一脉相承。6. 组织内的部门结构又可称为（ B ）A. 权责结构。 B. 横向结构。C. 职权结构。D. 纵向结构。7. 企业对人力资源供给进行分析时，需要考虑内部劳动力市场情况，内部劳动力市场的可供给程度首先取决于（ A ）A. 人员构成。B. 组织结构。C. 组织战略。D. 人员素质。8. 绩效考评的最直接目的是：（ C ）A. 员工素质开发。B. 战略目的。C. 业绩评价。D. 能力评价。9.
2、忠诚管理认为企业的根本使命是（ A ）A. 创造价值。B. 获取利润。C. 改善人际关系。D. 满足个人需求。10. 绩效沟通的最终目的是：（ A ）A. 提高员工绩效。B. 提高员工工作积极性。C. 实现且企业战略目标。D. 帮助管理人员协调下属工作。11. 对于中级管理职位，薪酬策略应采用：A. 市场领先型策略。B. 市场落后型策略。C. 市场先领先后落后型策略。D. 市场先落后后领先型策略。12. 对于有能力且组织要求他们掌握另一门技术的人，培训的目的是：（ B ）A. 让他们进入更高层次的岗位。B. 使他们能胜任更重要、更复杂的工作。C. 使他们更加熟悉自己的工作和技术。D. 提高员工
3、的薪酬水平。13. 行为职业路径的特征是：A. 是一种以对工作岗位行为需求分析为基础的职业发展路径设计，这职业路径是呈网状分布的。B. 它主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的员工。C. 这种设计使工作具有多样性，虽然没有加薪，但是可以增加员工自己对组织的价值。D. 这种设计是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。14. 下列不属于影响组织承诺的因素的是：（ D ）A. 组织因素。B. 个人因素。C. 工作因素。D. 环境因素。15. 沟通时应根据实际情况，选择恰当的沟通方式、沟通工具，管理
4、者对患有沟通焦虑或紧张的员工多采用什么方式进行沟通：A. 书面方式沟通。B. 口头沟通。C. 会议沟通。D. 正式沟通。16. 以下各项企业人员需求分析方法中，不属于定性分析方法的是：A. 德尔菲法。B. 描述法。C. 经验预测法。D. 回归分析法。17. 关于情景模拟测试描述正确的是：A. 有助于考察应聘者对知识掌握情况。B. 更能反映出受测者的真实心理素质。C. 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质。D. 不能用于高级管理人员的选拔。18. 薪酬变动比率的大小主要取决于：A. 特定职位所需要的技能水平、知识等综合因素。B. 薪酬水平要保持内部公平。C. 劳动力市场的薪酬水平
5、。D. 同一等级薪酬的最高水平和最低水平。19. 下列属于员工素质能力的是：A. 判断力。B. 开发力。C. 性格个性。D. 协调力。20. 关于宽带薪酬描述不正确的是：A. 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合。B. 宽带薪酬忽略了职位性质的不同，拓宽了员工的职业通道。C. 鼓励员工提高自身素质和绩效。D. 简化了管理，员工需要通过晋升来获得薪酬水平的提高。21. 在绩效沟通方式中，团队（会议）面谈的优点是：A. 沟通程度较深。B. 缩短信息传递的时间和环节。C. 可以对某些不便公开的事情进行沟通。D. 员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽。22. 为员工提供包括健康保
6、险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，这是属于什么福利计划？A. 核心福利项目计划。B. 附加福利计划。C. 混合匹配福利计划。D. 标准福利计划。23. 下列哪一项不是企业进行薪酬预算的目的：A. 合理控制员工流动率。B. 降低企业的劳动力成本。C. 提高企业的市场竞争力。D. 有效影响员工的行为。24. 下列哪一项不是组织存在的基本条件：A. 明确的目标。B. 共同的远景。C. 协作的意愿。D. 良好的沟通。25. 精神合同表明了员工和他的雇主对对方的期望。从雇主角度看，属于精神合同内容的是：A. 待遇。B. 工作的稳定性。C. 劳动和努力程度。D. 培
7、训的机会。26. 下列不属于目标管理的是：A. 组织成员共同确定目标。B. 目标实施过程中的控制。C. 对目标完成程度的评价。D. 目标效果评价。27. 基于组织的产出来组合部门的组织结构的是：A. 事业部型。B. 矩阵式。C. 职能型。D. 直线职能制。28. 具有（ D ）性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人活动为目的的职业A. 实际性向。B. 社会性向。C. 调研性向。D. 企业性向。29. 评者对被考评者的考评，受到被考评者所属社会团队性质的影响。如，因为某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极，是哪种绩效考评的误区（ B ）A. 晕轮效应 。B. 刻板影响 。C. 极端倾向
8、。D. 比较性错误。30. 在培训需求分析中，属于工作岗位层面需求分析的是：A. 工作者行为。B. 工作结果。C. 绩效评估。D. 工作背景。二、 多项选择题（20分）31. 在制定人力资源战略时，首先要分析企业内外部环境，关于SWOT环境分析方法，下面表述正确的是（ ABDE ）A. SWOT分析方法是一种对企业内部的优势、劣势，外部的机会和威胁的分析。B. SWOT分析能为处于竞争环境中企业提供与其他企业在资源和资本方面优势、劣势的有用信息。C. SWOT分析方法主要是一种对社会的、政治的、技术的、经济的外部环境进行分析的方法。D. 企业的内部优势主要是对竞争对手而言的。E. SWOT分析
9、方法首先就要根据企业的目标来分析对企业的发展有重大影响的内、外部环境因素。32. 如果企业的竞争战略是客户中心战略，则薪酬战略则应体现为：（ AD ）A. 企业的薪酬系统根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付B. 采取一定的措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重以控制总体成本支出。C. 薪酬系统注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给予足够的报酬。D. 根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。E. 其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平。33. 为了发挥工作内在的激励作用，可通过以下几方面来进行工作设计（ ABCD ）A. 工作丰富化。B. 工作
10、时间选择。C. 工作扩大化。D. 工作轮换。E. 职业生涯规划。34. 无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：（ ABC ）A. 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质。B. 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。C. 能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点。D. 有助于了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。E. 有助于了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。35. 岗位评价主要是针对哪些方面的评价：（ ACD ）A. 岗位的难易程度。B. 岗位任职者的绩效。C. 岗位责任的大小。D. 岗位所要求的能力。E
11、. 岗位任职者的能力。36. 企业处于成熟发展阶段，其战略重点是保持市场和利润，那么薪酬战略主要体现在：（ BE ）A. 高报酬。B. 中等报酬。C. 高绩效奖励。D. 成本控制。E. 标准福利。37. 企业组织培训时，培训的方法应该和培训目的相适应，如果培训目的是为了提高员工解决问题的能力，适合采用的方法是：（ BD ）A. 头脑风暴法。B. 案例分析法。C. 集体讨论。D. 课题研究法。E. 形象训练。38. 职业生涯管理的具体内容包括：（ ABCD ）A. 职业路径。B. 职业选择。C. 工作家庭平衡计划。D. 职业咨询。E. 双重职业通道。39. 设计招聘方案时，因考虑一下几个方面：A
12、. 招聘人员的选择。B. 招聘地点的选择。C. 招聘时间选择。D. 招聘渠道的选择。E. 招聘程序的选择。40. 培训评估的作用主要有以下几个方面： （ BDE ）A. 提高员工的绩效和有利于实现组织的目标。B. 保证培训活动按照计划进行。C. 有利于提高员工的专业技能。D. 培训执行情况的反馈和培训计划的调整。E. 过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。三、 判断题（10分）41. 以绩效为导向的薪酬结构的特点是根据员工能力或是潜能确定工资等级。（错误，绩效为导向以能力为导向的薪酬结构的特点）42. 认知转化理论认为在培训项目中，应该让受训者自行控制新技能及特定行为方式在工作中的运用。
13、（错误，认知转化理论改为自我管理理论）43. 战略稀释现象的发生，究其原因最主要的还是绩各部门、各职位的绩效目标不是从组织的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。（正确）44. 制定招聘计划是企业人力资源部在招聘中的一项核心任务。（错误，招聘计划改为招聘方案）45. 在员工的激励类型中，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情属于精神激励。（错误：精神激励改为情感激励）46. 在实施激励政策时，要善于应用“换位、定位、到位”三位一体的激励政策。到位是指通过和员工及其周围人士的沟通，准确把握他的内在需求。（错误，到位改为定位）47. 招聘阶段的最终目标是根据招聘计划确定招聘的策略
14、和用人部门的招聘条件和标准进行决策。48. 在人员招聘方法中，工作投标属于外部招聘方法。（错误，外部招聘方法应该为内部招聘方法）49. 岗前引导（Employee Orientation）是指为新员工提供有利于其胜任本职工作所必需的有关企业的各种信息的过程，其实质是一种员工同化教育过程。50. 薪酬调查是为了保持内部公平性而进行的。（错误，内部公平应该为外部公平）四、 简答题（20分）51. 企业通过绩效目标的牵引使得组织、部门和员工向一个方向努力，形成合力共同完成组织的战略目标，那么应该如何设计绩效目标？（设计绩效目标的程序）答案：（1） 组织首先应制定经营或管理重点。（2） 部门制定部门目
15、标并将任务分解到员工。（3） 员工依据部门目标分解的个人任务，制定工作计划。（4） 员工与主管人员就工作计划进行沟通并达成一致，形成绩效目标。52. 对企业而言，哪些因素影响了它的人力资源战略的形成？（1） 环境因素（2） 组织因素（3） 技术因素（4） 制度因素五、 案例分析（20分）53. 某公司是一家从事报关业务的公司，在上海共有10个办事处从事报关业务，总经理王宏是在海关作了一段时间以后自立开业的，虽然已经在复旦大学举办的MBA班内学习，但遇到真枪匹马的管理，就觉得所学的和所用的有一点距离了，总是有力不从心的感觉，特别是遇到下列问题时，他感到比较棘手：l 公司办事处经理只重视自己办事处
16、的业务，当其他办事处在办理某些地区业务需要帮助时显得不够支持。l 统计一下办事处客户情况，两年来已经把该地区的客户轮了一遍，老客户的保留情况很差。l 办事处在完成今年指标以后不再想办法超标，因为担心明年会加高指标。l 流动率不高，但走的都是相对有用的人。问题：请从绩效考核和薪酬管理两个方面探讨如何解决上述问题。答案要点：1、 薪酬设计方面奖金与公司业绩挂钩，可以让员工关注其他办事处的业务；2、 绩效考核指标可以增加业务配合满意度指标；3、 设定弹性的目标，如高中低三个区间，针对不同的目标区间实行不同的激励方案，调动员工工作的积极性和主动性；4、 针对客户的问题，在绩效考核方面应变考核老客户改为考核关键客户；5、 设定员工的职业生涯通道，通过绩效考核福分出关键岗位、核心员工，对于核心员工加大奖励，可以实行末位淘汰制或是强制分布，一是有助于员工的合理流动，二是保留核心员工。
