1、职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理职业生涯规划与治理绪论职业生涯规划与治理的差不多概念识记：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来；没有职业地位，职业声望就无从谈起；而如果没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望调查来确定职业地位。 职业期望，也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观是指个人对
2、某一职业的价值判定，职业期望是个人职业价值观的直截了当反应。职业价值观的九种类型：自由型经济型支配型小康型自我实现型理想型技术型合作型享受型职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序；职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类不划分。中华人民共和国职业分类大典是我国第一步具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社会保证部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。这部大典将我国职业分为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职位。职业生涯是指个体职业进展的历程，一样是指一个人终生经历的所有职业进展的整个历程。无边际职业生涯强调打破
3、组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流淌。易变性职业生涯借助能够随意改变形状的希腊神“Protean”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时能够随时重新创立其职业，一个人能够在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。内职业生涯是指在职业生涯进展中透过提升自身素养与职业技能而猎取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是不人无法替代和窃取的人一辈子财宝；外职业生涯是指在职业生涯进展过程中所经历的职业角色(职位)及猎取的物质财宝的总和，它是依靠内职业生涯的进展而增长的。职业生涯规划是指组织或者个人把个人进展与组织进展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、
4、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业进展上的战略设想与打算安排。领会：职业的特性：经济性，即人们可从职业中取得收入；技术性，即人们在职业中可发挥个人才能与专长；社会性，即人们要在职业中承担社会的生产任务，履行公民义务；伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务；连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳固，是非中断性的。阻碍职业声望的要紧因素：职业环境 职业功能 任职者的素养要求职业声望调查与评判的要紧方法：民意调查法 自我评判法 指标法 3 应用： (1) 职业分类与职业分层区不： 前者是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类不划分；而后者是职业地位的反映
5、，是纵向的社会职业等级层次排序。 前者是以社会劳动分工为基础，后者则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。 前者是以劳动过程的同一性质或者工作性质的同一性来划分；后者则以职业地位和职业声望为标准。 前者往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而后者则是由社会做出，是社会的价值取向，尽管不具有权威性、法律性，然而社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直截了当放映了不同职业社会地位的高低差异。职业生涯规划与治理的差不多内容识记：职业生涯规划与治理是指组织开展和提供的、用于关心和促进组织内正从事某类职业活动的职员实现其职业进展目标的行为过程
6、，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。领会：职业生涯规划与治理的要紧内容：对组织的进展目标进行宣传教育；建立职业信息系统；设置职员职业生涯进展评估中心；与人力资源治理活动相配合；建立奖赏升迁制度；加大职员的训练和教育；个人需要与组织需要相适应。职业生涯规划与治理的作用领会：对职员个人的作用：关心确定职业进展目标；鞭策个人努力工作；有助于个人抓住重点；引导个人发挥潜能；评估目前的工作成绩。对企业的作用：保证企业以后人才的需要；使企业留住优秀人才；使企业人力资源得到有效的开发。2 应用：(1) 职员职业生涯规划与治理的重要作用体现在两个方面：第一，它能够关心个人更有效
7、地治理其职业生涯；第二，组织了解了摆在职员面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。阻碍职业生涯规划与治理的因素识记：个人因素：个人的心理特质 生理特质 学历经历组织因素：组织特色 人力评估 工作分析 人力资源治理环境因素：社会环境 政治环境 经济环境 2 应用： (1) 分析阻碍职业生涯规划与治理的要紧因素：个人因素、组织因素、环境因素其他因素：家庭背景 科技的进展 人际关系职业生涯规划与治理的热点和难点咨询题 1 识记： (1) 玻璃天花板现象现在泛指一个人的职业进展碰到的一个阻力；你能够专门明确地看到自己职业进展的目标，你应该往哪个方向走，然而你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花
8、板”，你看得到上面，但确实是升不上去。 (2) 工作生活质量(QWL)是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公布的交流渠道，有权阻碍决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作中意感和更少的精神压力的过程。 (3) 企业忠诚确实是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的进展联系在一起，情愿为企业的兴盛发达奉献自己的一份力量。 2 领会： (1) 工作生活质量的内容： 改善与职员交往的渠道与质量 科学地、合理地进行群体设计 有效地进行职业治理，为职员的前途着想 适当地进行组织机构的调整 优化企业内部的心理气氛 优化工作环境 (2) 现代企业重视工作生活质量的意义： 提升职员
9、主人翁精神 提升职员自我操纵能力 加大职员的责任感 增加职员的自尊性 提升产品的产量 提升产品的质量企业忠诚的具体体现：关怀组织的进展 爱护组织的信誉 保守组织的隐秘 爱护组织的利益应用：走向职场的八种角色转换：从“模糊人”变成“清醒人”；从“被动人”变成“主动人”；从“消极人”变成“主动人”；从“封闭人”变成“开放人”；从“传统人”变成“现代人”；从“一个人”变成“团队人”；从“社会人”变成“企业人”；从“忙乱人”变成“充实人”。职业生涯规划与治理的理论演进和研究方法职业生涯规划与治理的的理论演进 识记： 职业生涯规划与治理理论进展的三个时期：职业与职业指导期(20世纪初至50年代)、职业生
10、涯进展与职业生涯辅导期(20世纪60-70年代)、全面生涯进展与辅导期(20世纪70年代以来)。 职业指导确实是由专门的机构关心择业者确定职业方向、选择职业、预备就业并谋求职业进展的咨询指导过程。 职业与职业指导时期：早期代表人物：帕森斯，职业指导的正式形成以他在1908年创立地点职业局为标志，首次提出“职业指导”概念，并使职业指导成为具有组织形状的专业性工作； 威廉姆森，提出基于一种体会为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人职匹配；“特质因素理论”占绝对统治地位；近现代人物代表：霍兰德，1959年提出了一种关于职业选择的人格类型理论，该理论将“特质因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模
11、式；那个时期理论的两大奉献：第一，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和关心，开创了职业指导那个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了奉献。 萨柏，提出了终生的职业生涯进展理论，并将职业生涯定义为一个人终生的所有职位的整个历程，比较全面地阐述了其早期职业生涯进展理论；罗杰斯，主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，这使传统的指导活动观受到了严肃的挑战。由此，静态的、一次完成的职业指导开始向进展的、多次完成的职业选择转变，职业指导观念也开始向职业辅导观念转变，职业指导活动进入到了一个新
12、时期；施恩，1978年出版职业的有效治理，该书首次提出“职业锚”，职业锚能够清晰地反映出进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发觉的才能；克鲁姆波特，1979年提出了职业生涯选择中的社会学习理论。 全面生涯进展与辅导时期人力资源治理专家和社会学家的研究成果人力资源治理专家的研究成果：布鲁克林德尔，1986年出版治理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功导向，论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平稳型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及治理进行了研究；罗斯威尔和斯莱德尔，1992年在再版的专业化的人力资源开发角色与能力书中论述了职业生涯开发与治理工作的一
13、些差不多概念和方法。社会学家的研究成果：戈萨德，20世纪80年代，职业决策社会学模式，那个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平稳。职业生涯规划与治理的的理论演进识记：定性研究，又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，能够通过人的意识和情感作用来完成一切认知。定性研究侧重于对事物的含义、特点、隐喻、象征的描述和明白得；定性研究方法是由访谈、观看、案例研究等多种方法组成，原始资料包括场地笔记、访谈记录、对话、照片、录音盒备忘录等，目的在于描述、讲明事物、事件、现象、人物并更好地明白得所研究咨询题的研究方法；定性研究的最要紧的方法是实地研究；有直截了当法和间接法；直截了当法包括
14、个案研究法、观看法、小组座谈法、深层访谈法；间接法要紧指投射法。个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观看等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。观看法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感受器官或借助科学仪器，有目的、有打算地进行认识的过程；类型：抽样观看法：时刻、场合、时期抽样观看法 追踪观看法 隐藏观看法 综合观看法；步骤：观看的预备：明确观看目的、制定观看打算、做好物质预备 进行实际观看 观看材料的记录和整理；优缺点：优点：运用方便，能够随时随地采纳，能够保持观看现
15、象的自然状态，不加人为干涉，可直截了当取得从生活中来的材料，能够不阻碍被观看一方的正常生活或正常的进展过程，因此也可不能产生不良后果等等 局限性：人的生理局限、观看仪器的局限、观看者对所获材料的讲明容易带上主观色彩。小组座谈法是由一个通过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈；缺点：误用 错误判定 主持 凌乱 错误代表深层访谈法是指一种无结构的、直截了当的、个人的访咨询，在访咨询过程中，一个把握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一咨询题的潜在动机、信念和感情；深层访谈技术要紧有三种：阶梯前进、隐藏咨询题寻探以及象征性分析。定量研究是从量的方面分析研究事物，
16、运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法；类型：探干脆研究、描述性研究和讲明性研究。领会：(1) 投射技术的差不多假设： 人们对外界刺激的反应差不多上有其缘故的，而不是偶然发生的；这些反应因此决定于当时的刺激和情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的体会、他对今后的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了专门大的作用；自陈式量表是让自己讲明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，专门难凭意识进行讲明，当个风光对一种不明的情境时，常常能够将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这确实是投射技术的原理。投射技术的具体方法：联想技法 完成技法
17、结构技法 表现技法第三章 职业生涯规划与治理的差不多理论职业选择理论 识记：职业选择是劳动者按照自己的职业期望和爱好，凭借自身能力选择职业，自身能力素养与职业需求特点相符合的过程。佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=VE。公式中，F为动机强度，指主动性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评判；E为期望值，指个体估量的目标实现概率。帕森斯的人格特性职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，查找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论”。马斯洛的需求五层次：生理需求、安全需求、社交需求、
18、尊重需求和自我实现需求。库伦伯茨的社会学习理论妄图讲明个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能是如何阻碍个人对各种课程、职业或工作领域的选择。此理论认为阻碍生涯的选择因素包括：遗传因子与专门能力、环境情形与专门事件、学习体会、工作取向技能。施恩职业锚是指新职员在早期工作中逐步对自我加以认识而进展出的更加清晰全面的职业自我观。完整生活打算(ILP)是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。领会：职业锚概念的五个特点：“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”
19、不可能凭各种测试来推测；“职业锚”强调了能力、动机和价值观的相互作用；“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发觉，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；“职业锚”概念倾向于寻求个人稳固的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。职业锚的类型和特点：技术/职能能力型职业锚特点：a.强调实际技术/功能等业务工作； b.拒绝一样治理工作但情愿在其技术/功能领域治理他人； c.追求在技术/功能能力区的成长和技能持续提升。 治理能力型职业锚 特点：a.治理能力型职业锚的雇员追求承担一样治理性工作，且责任越大越好； b.治理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁
20、动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准； c.具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合； d.分析能力是指在信息不完全以及不确定的情形下发觉咨询题、分析咨询题和解决咨询题的能力； e.治理型职业锚的人对组织有专门大的信任性。 制造型职业锚特点：a.有强烈的制造需求和欲望； b.意志坚决，勇于冒险； c.制造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。 安全/稳固型职业锚 特点：a.追求安全、稳固的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观； b.注重情感的安全稳固，觉得在一个熟悉的环境中坚持一种稳固的、有保证的职业对他们来讲是更为重要的； c.对组织具有较强的依靠性； d.个
21、人职业生涯的开发与进展往往会受到限制； 自主/独立型职业锚特点：a.追求自主/独立型职业锚的人期望为所欲为安排自己的工作方式、工作适应、时刻进度和生活方式； b.自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连； c.自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。 服务/奉献型职业锚 特点：a.具有服务/奉献型职业锚的人期望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力； b.服务/奉献型职业锚的人期望职业承诺他以自己的价值观阻碍雇佣他的组织或社会； c.他们对组织忠诚，期望得到基于奉献的、公平的、方
22、式简单的薪酬； d.比金钞票更重要的是认可他们的奉献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。； e.他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。 挑战型职业锚特点：a.具有挑战型职业锚的人认为他们能够战胜任何情况或任何人； b.一定水平的挑战是至关重要的。 生活型职业锚特点：a.具有这种类型职业锚的人最需要的是弹性和灵活； b.有关于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。 (3) 完整生活打算方法建立在六个相互作用、关键的生活任务基础上： 发觉需要做的工作；将我们的生活编制成一个有意义的整体；连接家庭和工
23、作；多元的价值观和开放的世界观；治理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的要紧组成部分；探究精神性的和生活的目的。二. 职业进展时期理论 1 识记： (1) 金斯伯格将职业生涯的进展分为幻想期、尝试期和现实期三个时期。 (2) 格林豪斯将职业生涯划分为五个时期：职业预备时期(0-18岁)、进入组织时期(18-25岁)、职业生涯初期(25-40岁)、职业生涯中期(40-55岁)和职业生涯后期(55岁直至退休)。 (3) 道尔顿和汤普森的职业进展时期模型：成长依靠期、独立奉献期、指导授能期和策划领导期四个时期。 (4) 施恩的职业进展时期理论按照人一辈子命周期的特点及其在不同年龄段面临的咨询题和
24、职业工作要紧任务，将职业生涯分为九个时期。第四章 职业生涯早期一. 立业期 1 识记： (1) 施恩的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。社会化被划分成三个时期的过程：第一个时期称为“预期社会化”，新来者时期是社会化的第二个时期，社会化过程的最后一个时期是称为局内人并进入新角色的时期。 施恩的特定模型中，组织的三个要紧维度：组织的职能领域、包含维度、层次维度。 领会： 组织在立业期的行为：有效聘请；关心职员制定职业定向打算；给予职员有挑战性的工作；第一个上司持续地鼓舞；有效地提供建设性的反馈；鼓舞师徒关系和其他支持。二. 成就期 1. 识记： (1) 职业生涯早期的年龄定位于25
25、-40岁之间。 2. 领会： (1) 个人在成就期的行为：制定现实目标；了解当前工作的绩效和职责；探究升迁之路；获得爱护； 组织在个人成就期的行为：提供具有充分挑战性和相应职责的工作；进行连续的绩效评估和有效的反馈；构建既现实又灵活的职业生涯通道；鼓舞职员进行职业考察。第五章 职业生涯中期一. 职业生涯中期面临的咨询题 1. 识记：(1) 职业生涯中期时期一样是指40-55岁这一时期。(2) 职员在职业生涯中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，进展机会越来越少的逆境，这种情形称为“职业高原现象”。 2. 领会： (1) 诱使人们改变职业的缘故：第一，个人方面的一些因素会阻碍职业变动；其次，一些
26、环境因素也能能导致职业变动；一份比当前职业更诱人的工作是职业变动的另一个重要缘故。 (2) 职业生涯中期遇到的咨询题： 除了心理转变、职业高原现象、落伍和中年改换工作的典型和明显咨询题外，还有其他表现：缺乏明确的组织认同和个人职业认同；现实与职业理想不一致；职业环境的不适应；应对变化的能力不足；人际关系欠佳；工作压力太大。 职业生涯中期产生危机的缘故：个人一辈子命周期多重交错，任务最繁重；个人的心理特点：个人步入职业生涯中期，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特点也会随之发生一系列的变化；个人能力特点：在职业生涯中期，由于主客观因素的阻碍，每个人的职业进展和能力状况也不尽相同。3. 应用
27、： 产生职业高原现象的缘故：最全然一点是专门多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，能够提供的职位就越少；关于这少数职位的竞争越来越鼓舞；在那些成长缓慢甚至毫无进展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一咨询题表现得尤为严峻；强制退休在实际中专门难被有效地执行，从而堵塞了职业生涯的进展途径，使较为年轻的职员无从得到擢升；关于毫无预备的职员来讲，技术上的变化可能会终止某些职业生涯进展的途径，因此也可能开创出一些新的进展途径；有些职员更容易达到职业生涯高原，这要紧是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或治理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯治理技能；许多因素(人际关系咨询题、
28、未达到经营目标、在建立和领导团队工作中失败等)会引起治理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原；处于对更均衡的生活模式的需要和向往。二. 职业生涯中期个人的行为 1. 识记： (1) 人们对失业的反应类型： 第一时期是人们对失业的最初反应。四种不同的类型：a.感到震动、不相信；b.对公司和治理部门感到愤慨；c.感到解脱；d.面对逆境而有意显出与己无关、无动于衷的状态，借以躲避现实；第二时期是他们面临着重找工作的任务；第三时期是查找新工作的失败会导致关于职业生涯的犹疑不决、对自我能力产生怀疑，同时容易动气、怨天尤人；第四时期是人们会认为自己不可能受到雇佣，开始舍弃所有的活动，包括为了
29、找工作所做的一切。2. 领会： (1) 职业生涯中期时期的危机预防措施：保持主动乐观的心态和向上的精神；确立信念；设定目标。 (2) 职员职业生涯中期时期的危机操纵措施：面临新的职业与职业角色选择；应对挑战；同意新信息；治理好时刻；有效的沟通；调适工作压力。职员职业生涯中期时期的危机转化:在那个时期，速度是一个关键的因素，危机不等人；成长为专业化成熟的职员；爱护职业工作、家庭和自我进展三者之间的平稳。三. 职业生涯中期组织采取的措施 1. 识记： (1) 工作轮换是指使职员在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提升能力幸免职务专业化所产生的厌倦。 (2) 工作丰富化是指工作的纵向扩
30、张。 (3) 工作扩大化是指工作的横向扩展，扩大工作的范畴，从而为职员提供更多的工作种类。 (4) 职员关心打算(EAP)是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利打算。2. 领会： (1) 职员职业生涯中期组织治理的差不多原则：以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点治理原则。 职员职业生涯中期组织治理的差不多方法：工作重新设计；提供职员关心打算；完善培训体系；制定公认的晋升机制。 关心职员应对职业高原现象的措施：组织能够用满足职员心理成就感的方式代替晋升来实现鼓舞成效；组织还能够通过安排一定范畴的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提升职员最工作的爱好；扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。 应用：(1) 职员职业生涯中期组织应采取的要紧措施： 关心职员明白得职业生涯中期经历； 供更广泛、更灵活的流淌机会；挖掘当前工作的潜力； 鼓舞和训练为师之道；培训连续的教育； 拓宽奖酬面；关心职员应对职业高原现象；关心职员应对失业。第六章 职业生涯晚期一. 职业生涯晚期的特点 1. 识记：(1) 职业生涯晚期在西方通常45-60岁；在我国男性退休年龄是60岁，女性在企业，干部退休是55岁，工人退休50岁，在事业单位女性高级知识分子是55岁，但有延长到6
