1、历年企业人力资源管理师三级真题及答案2007 年 5 月人力资源管理师三级真题及答一 单项选择26、劳动力供给弹性是 ( )变动对工资率变动的反应程度。(A) 劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D) 劳动力需求量27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ ）。(A) 摩擦性失业 (B) 技术性失业 (C)结构性失业 (D) 季节性失业28、(A ) 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。(A) 劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系29、社会保险特征不包括 (A ) 。(A) 自由性
2、 (B) 社会性 (C)互济性 (D) 补偿性、30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和 (B )。(A) 领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则3l、 ( A) 是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A) 独家性分销(B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销32、( A) 关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。(A) 团趴沟通职能 (B)团队任务职能(C)团队维护职能 (D)团队决策职能33、( D)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A) 关怀维
3、度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D) 尊重维度34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A) 工作成就度 (B) 工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度35、(A ) 是人力资源开发的最高目标。(A) 人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展36、(C )不属于人力资源创新能力运营体系。(A) 创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系37、在管理体制上，现代人力资源管理属于 ( D)。(A) 主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的
4、总称，是( )的统一(A) 战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(A) 人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A) 人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划4l、 ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A) 人员需求计划(B) 人员供给计划 (C)工作岗位分析(D)工作岗位调查42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( ) 。(A
5、) 按机器设备定员 (B) 按比例定员 (C) 按劳动效率定员 (D) 按岗位定员43、( ) 亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A) 效率定员标准(B) 岗位定员标准 (C) 单项定员标准 (D) 设备定员标准44、( ) 被称为企业的“宪法”。(A) 企业管理制度 (B) 企业基本制度 (C) 企业薪酬制度 (D) 企业培训制度45、( ) 不属于行为规范。(A) 品德规范 (B) 仪态仪表规范 (C) 劳动纪律 (D) 员工业务规范46、( ) 是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A) 共同发展原则 (B) 学习与创新并重 (C) 适合企业特点 (
6、D) 保持动态性原则47、( ) 不是内部招募法的优点。(A) 激励性强 (B) 适应较快 (C) 准确性高 (D) 费闱较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于 ( ) 的招聘。(A) 销售人员 (B) 技术人员 (C) 普通职员 (D) 高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。(A) 人才交流中心 (B) 猎头公司 (C) 校园招聘广告 (D) 网络招聘50、面试不能够考核应聘者的 ( ) 。(A) 交流能力 (B) 风度气质 (C) 衣着外貌 (D) 科研能力51、( ) 让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A) 清单式提问 (B
7、) 开放式提问 (C) 举例式提问 (D) 封闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是 ( ) 。(A) 校园招聘 (B) 猎头公司 (C) 熟人推荐 (D) 档案筛选53、在情景模拟测试方法中， ( ) 经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A) 决策模拟竞赛法 (B) 即席发言法(C) 无领导小组讨论 (D) 公文筐测试54、( ) 是指将同一 ( 组) 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A) 内在一致性系数 (B) 稳定系数(C) 外在一致性系数 (D) 等值系数55、( ) 不是效度的基本类型。(
8、A) 内容技度 (B) 预测效度 (C) 同侧效度 (D) 结果效度56、( ) 是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A) 面谈法 (B) 工作任务分析法 (C) 观察法 (D) 重点团队分析法57、( ) 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A) 全面任务分析模型(B) 循环评估模型 (C) 绩效差距分析模型 (D) 阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括 ( ) 。 (A) 教学工具的使用培训(C) 教学风度的展现培训 (D) 教学内容培训(B) 授课技巧培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括 ( ) 。
9、(A) 培训后勤准备 (B) 准备相关资料 (C) 确认培训时间 (D) 学员自我介绍60、( ) 是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A) 技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A) 研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法62、特别任务法常用于 ( ) 。(A) 技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训63、( ) 是培训管理的首要制度。(A) 培训奖惩制度 (B) 培训激励制度 (C) 培训服务制度 (D) 培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括 ( ) 。(A) 有限的空间，无限的可能 (B) 锻炼无
10、形的思维(C) 无限的空间。无限的可能 (D) 简便，容易实施65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与 ( ) 。(A) 绩效管理目标的设计 (B) 绩效管理制度的设计(C) 绩效管理方法的设计 (D) 绩效管理内容的设计66、( ) 有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。(A) 双向倾听式面谈 (B) 绩效指导面谈 (C) 单向劝导式面谈 (D) 绩效计划面诫67、( ) 通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。(A) 横向比较法 (B) 目标比较法 (C) 纵向比较法 (D) 水平比较法68、( ) 较注重工作业绩，特别是
11、员工或团队的产出和贡献。(A) 效果主导型考评方法 (B) 行为主导型考评方法 (C) 价值主导型考评方法 (D) 品质主导型考评方法69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种 ( ) 。(A) 工作能力 (B) 工作态度 (C) 工作行为 (D) 工作潜力70、( ) 是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(A) 绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C) 绩效计划面谈(D) 绩效指导面谈7l 、( ) 泛指员工获得的一切形式的报酬。(A) 薪酬(B)给付(C)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 ( ) 。(A) 福利(B)工资(C)薪资(D)薪金
12、73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ) 。(A) 劳动绩效 (B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( ) 的报酬。(A)150 (B)200(C)300 (D)40075、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是 ( ) 。(A) 岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C) 岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是 ( )。(A) 排列法 (B) 关键事件法 (C) 分类法 (D) 因素比较法77、延长工作时间是指超过 ( ) 长度的工作时间。(A) 定额工时 (B) 实作工时 (C) 实
13、耗工时 (D) 标准工时78、( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A) 法律关系 (B) 权利义务 (C) 劳动关系 (D) 法律规范79、雇员是基于 ( ) ，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A) 法律关系(B) 劳动合同 (C) 劳动关系 (D) 法律规范80、( ) 是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A) 劳动合同关系 (B) 劳动契约关系 (C) 劳动法律关系 (D) 劳动合作关系81、( ) 是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。(A) 劳动法律关系 (B) 劳动法律事实 (C) 劳动法律事件 (D)
14、 劳动法律行为82、( ) 劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。(A) 利益激励型 (B) 利益约束型 (C) 利益协调型 (D) 利益平衡型83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的 ( ) 。(A) 文本协议 (B) 口头协议 (C) 阿络协议 (D) 书面协议84、( ) 的基本特点是体现国家意志。(A) 劳动法律关系 (B) 劳动关系 (C) 劳动法律法规 (D) 劳动合同85、( ) 是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。(A) 集体协
15、商制度 (B) 集体协商 (C) 劳动争议处理 (D) 平等协商二、多项选择题86、均衡国民收入等于 ( ) 。(A) 消费与储蓄 (B) 总需求 (C) 投赍与储蓄 (D) 总供给 (E) 消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在 ( ) 。(A) 就业人口总量 (B) 劳动年龄组内部年龄构成 (C) 劳动年龄人口占人口总体比重龄构成 (E) 劳动年龄人口占失业人口比重88、劳动法基本原则的特点是 ( ) 。(D) 劳动年龄组外部年(A) 是指导性的法律规范 (B) 高度的权威性 (C) 反映劳动法律部门的特点(D) 高度的稳定性 (E) 反映调整的劳动关系的特殊性89、根据
16、解释主题的不同，正式解释分为 ( ) 。(A) 立法解释 (B) 司法解释 (C) 行政解释 (D) 任意解释 (E) 合同解释90、产品改良包括 ( ) 。(A) 品质改良 (B) 特色市场改良 (C) 特色改良 (D) 附加产品改良 (E) 式样改良91、企业促销策略包括 ( )(A) 人员推销 (B) 广告 (C) 营业推广 (D) 宣传 (E) 公共关系92、心理测验按测验目的可分为 ( ) 。(A) 描述性测验 (B) 诊断性测验 (C) 综合性测验 (D) 个体性测验 (E) 预测性测验93、人力资本投资支出包括 ( ) 。(A) 实际支出 (B) 心理损失 (C) 直接支出 (D
17、) 间接支出 (E) 时间支出94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为 ( ) 。(A) 长期规划 (B) 人力资源费用规划 (D) 企业组织变革规划 (E) 短期计划(C)中期计划95、人力资源费用规划的内容包括 ( ) 。(A) 人力资源费用的预算 (B) 人力资源费用的审核 (C) 人力资源费用的核算(D) 人力资源费用的控制 (E) 人力资源费用的结算96、岗位劳动规则的内容包括 ( ) 。(A) 时间规则 (B) 行为规则 (C) 组织规则 (D) 费用规则 (E) 协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有 ( ) 。(A) 任务整体性 (B) 任务多样化 (C) 任务
18、的意义 (D) 赋予自主权 (E) 沟通与反馈98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为 ( ) 。(A) 国家劳动定员标准 (B) 按效率定员的标准 (C) 行业劳动定员标准(D) 企业劳动定员标准 (E) 地方劳动定员标准99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括 ( ) 。(A) 企业基本制度(B)技术规范(C)企业管理制度(D) 行为规范(E)企业业务规范100、外部招募的不足主要体现在 ( ) 。(A) 进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D) 影响内部员工的积极性(E)决策风险大101、网络招聘的优点包括 ( ) 。(A) 成本较低(B)
19、选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D) 不受地点和时间的限制(E)成功率高102、下列对笔试法的描述正确的是 ( )。(A) 成绩评定比较主观(B) 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(C) 由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D) 不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E) 笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞103、在面试过程中，应聘者通常希望 ( ) 。(A) 创造融洽的会谈气氛 (B) 充分了解自己所羌心的问题 (C) 被理解、尊重，被公平对待 (D) 决定是否愿意到该单位
20、工作 (E) 有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括 ( ) 。(A) 开放式提问 (B) 举例式提问 (C) 封闭式提问 (D) 重复式提问 (E) 假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有 ( ) 。(A) 混合制 (B) 三班制 (C) 四班制 (D) 交叉制 (E) 两班制106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清 ( ) 。(A) 培训什么 (B) 培训方法 (C) 为什么要培训 (D) 培训方式 (E) 谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为 ( ) 。(A) 业务部门培训需求分析 (B) 新员工的培训需求分析 (C) 管理部门培训需求
21、分析 (D) 在职员工培训需求分析 (E) 设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集 ( ) 的培训需求信息。(A) 技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D) 销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( ) 。(A) 语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D) 问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间110、培训效果信息的种类包括 ( ) 方面的信息。(A) 培训时间选定(B)受训群体选 (C)培训场地选定 (D) 培训形式选择(E) 培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练
22、，具体方法包括( ) 。(A) 角色扮演法 (B) 拓展训练 (C) 管理者训练 (D) 模拟训练 (E) 敏感性训练112、国外专家认为，绩效管理主要由 ( ) 组成一(A) 考核 (B) 指导 (C) 激励 (D) 奖励 (E) 控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有 ( ) 。(A) 考评方法的选择 (B) 考评要素的确定 (C) 绩效管理对象的确定(D) 标准体系的确定 (E) 对实施步骤提出具体要求114、遵守 ( ) 等原则，可以保障激励策略的有效性。(A) 预告性 (B) 及时性 (C) 同一性 (D) 明确性 (E) 开发性115、对企业的绩效管理系统进行
23、总体评价，应从( ) 等内容入手。(A) 总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析 (D) 总体的信息分析(E) 总体的流程分析116、企业员工薪酬管理的基本目标包括 ( ) 。(A) 确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D) 保证外部公平(E)合理控制企业人工成本117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示其中曲线A 与曲线 B 的关系为 ( ) 岗位评价分点数(A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比 B 的岗位之间薪酬差距小(D)B 的激励作用小(E)无法确定118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括 ( ) 。(A)
24、少而精原则 (B) 细致性原则 (C) 可比性原则 (D) 精确性原则 (E) 综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括 ( ) 。(A) 员工的个人意愿 (B) 社会平均工资水平 (C) 员工家属的意愿 (D) 劳动就业实际情况(E) 管理人员的意愿120、以下关于劳动法律关系说法正确的是 ( ) 。(A) 劳动法律关不是强制性法律 (B) 劳动法律关系是单务关 (C) 劳动法律关系具有国家强制性 (D) 劳动法律关系是双务关 (E) 劳动法律关系的内容是权利和义务121、劳动法律事实可以分为 ( ) 。(A) 劳动法律关系 (B) 劳动合同 (C) 劳动法律行为 (D) 劳
25、动关系 (E) 劳动法律事件122、雇员参与民主管理的形式包括 ( ) 。(A) 职工大会 (B) 岗位参与 (C) 质量小组 (D) 政策参与 (E) 合理化建议123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 ( ) 。 (A) 群众性 (B) 自治性 (C) 国家性 (D) 强制性 (E) 非强制性124、订立集体合同应当遵循的原则包括 ( ) 。(A) 不得采取过激行为 (B) 诚实守信、公平合作(C) 兼顾双方合法权益(D) 相互尊重、平等协商(E)遵守法律、法规和田家有关规定125、限制延长工作时间的措施包括 ( ) 。(A) 条件限制(B)缩短工
26、作时间(C)时间限制(D) 延长工作时间支付劳动报酬标准(E)人员限制卷册二：技能操作一、简答题1 、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突 ?(12 分 )2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13 分)二、计算题 ( 本题 1 题，共 20 分 )A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表 1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任务王成赵云江平李鹏A1
27、05918B1318612C2344D1816109三、案例分析题 ( 本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分)1、 某机械公司新任人力资源部部长 W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多
28、数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金 ! 听到种种议论的 W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想 ?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢 ?他百思不得其解。请分析：(1) 导致这次培训失败的真正原因是什么 ?(8 分)(2) 企业应当如何把员工培训落到实处 ?(10 分)2、李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为
29、由拒绝。李某于 2006 年初生病住院， 2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规 ?应该如何正确解决 ?(15 分 )四、设计题 ( 本题 1 题，共 22 分 )某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度：4、负责向总经理提交人员
