1、销售部薪资及绩效考核管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。2、本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬制度政策，规范薪酬管理，构筑以绩效为导向的价值分配体制和内在激励机制，增强公司员工的创造性和凝聚力，实现公司的可持续成长与发展。二、制定原则1）业绩导向原则。为公司作出持续贡献的员工，理应享受更好的待遇，一切以业绩作为衡量的标准。2）效率优先、兼顾公平的原则。公司不搞价值分配上的平均主义，薪酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩以合理的回报。3）可持续发展的原则。薪酬的确定必
2、须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益和整体目标的提高相适应。三、范围适用于公司营销体系人员。包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。针对不同的营销岗位，实行不同的薪酬制度以及考核指标。四、薪酬架构业绩绩效工资基本工资绩效工资日常绩效工资签单奖金机具提成薪资交易量奖金车费补贴保险福利五、工资体系营销顾问（一）薪资结构：营销顾问薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成薪资体系的基本结构如上图所示：（二）释义1、基本工资：基本工资1500元；2、绩效工资：绩效工资800元，分为：业绩绩效工资600元+日常绩效工资300元绩效工资考核办法，详见营销
3、体系绩效考核管理制度3、签单奖金：当月签约收款客户数从第四个开始计算，每一个奖励300元，上不封顶；备注:乐刷三台机具一个奖励,上不封顶;4、机具提成：销售产品租赁自有设备接入押金免押金免年服务费改造服务费免改造服务费300元新大陆、联迪100元50元改造服务费的50%50元200元乐刷商务版暂无租赁政策无无无1）根据当月实际收款POS机台数核算，上不封顶；2）若商户需要租赁和免押金免年服务费提供机具设备，均需要经过公司批准后方可核算提成；3）免押金免年服务费租赁的情况，经特殊流程申请通过，可计入完成客户数及业绩统计范围；4）商户自有设备接入:不计入任何形式的业绩核算，按照设备改造服务费的50
4、%计算提成。经特殊流程申请免收设备改造服务费，按照50元/台计算提成；5）如折价销售设备，机具提成计算以审批邮件为准；6）阶段性的奖励计划以公司颁布的奖励制度为准。5、交易量奖金：1）营销顾问所开发的所有客户，自装机时间起的次月1日起计算交易量奖金；2）封顶设备产生的交易量，不计算交易量奖金；3）交易量奖金每季度结算并于下一季度第二月发放50%，余下50%于年底发放；4）离职人员交易量奖金发放原则：若员工工作未满一个季度（自然季度计算），则不发放当季度的交易量奖金；若员工工作满一个季度（自然季度计算），则发放当季度交易量奖金的50%，不发放年底的交易量奖金；5）交易量奖金计算方法为：交易量奖金
5、=刷卡额*签约费率*提成比例；客户签约费率低于标准MCC费率的，不计算交易量奖金；提成比例为客户自装机时间起次月1日起第一年 2.5%、第二年 1.5%、第三年及以后 0.5%；6）营销顾问交易量奖金考核标准为：每季度签约六个及以上客户数，交易量奖金*100%；每季度签约五个客户数，交易量奖金*80%；每季度签约四个客户数，交易量奖金*50%；每季度签约三个及以下客户数，交易量奖金为0；6、车费补贴：1）车费补贴=所铺设设备台数（含销售、租赁）*30元；2）自有设备接入无车费补贴；7、保险福利：按国家相关规定提供五险，具体社会保险规定参见当地政府五险制度。8、其他相关规定1）商户自有设备接入规
6、定：商户自有设备接入指商户按照公司要求提交资料审核，用自有设备接入的行为。商户自有设备接入不计入任何形式的业绩核算。2）老客户增加机器：已合作商户新增POS机，无论当月新增几台或几次，计入1个签约客户数，并根据商户新增设备的形式（销售、租赁）给予相对应的机具提成，且纳入当月的业绩考核；如有证据显示营销顾问故意引导老客户逐月增加设备，取消营销顾问当月机具提成。试用期营销顾问1、试用期营销顾问的薪酬结构与正式营销顾问薪酬结构相同；2、机具提成与签单奖金计算方法为正式营销顾问标准的80%，试用期无交易量奖金，其他与正式营销顾问相同；3、试用期营销顾问试用及转正标准：1）录用：经公司面试通过，符合公司
7、营销顾问岗位要求的人员，经过岗前培训后正式进入试用期。2）岗前培训：岗前培训为面试合格人员正式上岗前，公司给予的免费职业技能培训，为期4个工作日。3）员工岗前培训结束，考核合格正式上岗当天进入试用期，试用期为二个月。试用期到期时，经考核合格转正后，成为正式营销顾问，次月享受营销顾问待遇。4）转正标准：连续二个月都出二单或者二个月之内共出四单。如业绩未达到转正标准，对于试用期期间表现优秀的员工，由销售经理提名，经运营中心审核，总监、总经理批准后试用期可延长1个月。5）提前转正标准：月出单大于等于三单，可于当月转正为正式营销顾问。销售经理（一）薪资结构：销售经理薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提
8、成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成薪资体系的基本结构如下图所示：基本工资业绩绩效工资绩效工资管理绩效工资机具提成薪资交易量奖金补贴保险福利（二）标准释义1、基本工资：2500元；2、绩效工资：绩效工资2600元，分为：业绩绩效工资2000元+ 管理绩效工资600元绩效工资考核办法，详见营销体系绩效考核管理制度3、机具提成：参照营销顾问标准计算，如执行时：个人业绩占比超过团队任务完成率50%，销售经理个人机具提成扣罚50%；销售经理扣罚的机具提成，次月作为营销区激励费用；4、交易量奖金：交易量奖金无需考核，核算方法同营销顾问；5、补贴：车费补贴同营销顾问核算方法；住房补贴500元；通讯补贴1
9、00元；6、保险福利：按国家相关规定提供五险。具体社会保险规定参见当地政府五险制度。营销总监（一）薪资结构：营销总监薪酬结构为基本工资+绩效工资+保险福利及各项补贴构成薪资体系的基本结构如下图所示：基本工资业绩绩效工资绩效工资管理绩效工资薪资补贴保险福利（二）释义1、基本工资：5000元；2、绩效工资：绩效工资4500元，分为：业绩绩效工资3000元+管理绩效工资1500元绩效工资考核办法，详见营销体系绩效考核管理制度3、补贴：住房补贴800元通讯补贴200元交通补贴1000元4、保险福利：按国家相关规定提供五险。具体社会保险规定参见当地政府五险制度。三、薪酬制度解释说明2）本制度中所有业绩统
10、计均以全额到账为准。每月到账时间截止至次月1日中午12：00，以财务统计为准；3）每月的5日发放上月1日到月末的工资，遇到节假日顺延发放；4）淘汰员工工资发放：淘汰当月按最低薪资的标准发放日薪，计薪时间为工作日；5）离职员工工资发放：根据离职时当月业绩完成情况，核算当月薪资；6）营销顾问没按正规手续办理离职手续，不给予发放其当月所有薪资；7）经过批准的请假，根据请假类别扣除薪资。病假扣除薪资的60%，事假扣除全天的薪资，特殊情况另定；8）旷工1天扣除3天薪资，旷工两次视为自动离职，公司有权不发放任何薪资；9）所有员工具有对自己的收入严格保密的义务，因工作关系需要了解部分或全部员工收入情况的员工
11、，对自己所掌握的员工收入情况必须严格保密；其他员工无权了解他人的收入，否则公司有权对违反规定的员工不执行薪酬制度，甚至处罚，具体详见焦点文化保密管理制度；10）本制度自发布之日起实施，最终解释权归福建省焦点文化传媒集团有限公司所有，公司有权对该薪酬体系进行变更和完善。第二部分营销体系绩效考核管理制度一、总则1、目的：为了优化公司的绩效考核体系，明确员工绩效考核标准与流程，对员工工作业绩、工作能力进行客观、公正的评价，打造绩效文化，提升组织效率，特制订本制度。2、适用范围：适用于公司营销体系人员。包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。针对不同的营销岗位，实行不同的绩效考核指标。3、考
12、核周期：考核周期为月度。二、指导原则1、公开原则：考核过程制度化、公开化。2、客观原则：用事实和数字说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。3、沟通原则：结果与过程并重。考核责任人在绩效管理的过程中，要与被考核人持续沟通，进行过程辅导，促进绩效提升。三、考核导向1、强化考核排序：ABC。充分体现考核的竞争性，强化淘汰。2、关注结果应用：除对奖金有影响外，延伸到淘汰、人才培养、干部评价等多方面。3、注重绩效管理能力提升：将绩效考核转变为绩效管理。四、考核内容绩效考核：每月根据考核指标进行考核，考核指标根据不同业务、不同岗位、不同阶段而进行设置。绩效考核得分=完成考核指标情况的得分（满分为100分）
13、五、各岗位绩效考核规定（一）营销顾问绩效工资：绩效工资（900元）= 业绩绩效工资（600元）+日常绩效工资（300元）；计算方法：绩效工资=业绩绩效工资基数*业绩系数+日常绩效工资基数*考核系数；1、业绩绩效工资考核方法：业绩绩效工资=基数（600元）*业绩系数（01）；当月收款客户数业绩系数对应金额3个及以上1600元2个 0.67400元1个 0.33200元0个00元2、日常绩效工资考核方法：日常绩效工资考核的内容与指标：由销售经理根据考核指标进行考核；日常绩效工资=基数（300元）*考核系数（0.51.5）；考核评定等级及对应考核系数：1）销售经理根据月度综合考核得分在考核单元内对员
14、工进行分布，具体等级划分及定义如下：等级考核系数定义人数分布A1.5实际绩效超出预期，在涉及的主要方面取得了突出的成绩。最多1人，可不选B1.0实际绩效达到预期，能满足本岗位常规要求，创造一定工作价值。不限C0.5实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面存在不足或失误，有待改进。C级公司前期不进行评分2）考核单元及分布：每个销售团队为一个考核单元，由所在部门销售经理参照月度考核结果定级，A和B级人数做要求；当团队任务完成率超过100%及以上，该团队人数均可不做要求。3、其他相关规定：1）试用期营销顾问绩效考核同正式营销顾问；2）营销顾问连续三个月内累计三次绩效考核为B，予以劝退淘汰；3）营销顾问
15、连续两个月业绩垫底，且表现平平，予以劝退淘汰。4）严重违纪者绩效工资为0（详见附件1焦点文化员工严重违纪处理办法）。（二）销售经理绩效工资：绩效工资（2600元）=业绩绩效工资（2000元）+管理绩效工资（600元）；计算方法：绩效工资=业绩绩效工资基数*任务完成率+管理绩效工资基数*考核系数；1、业绩绩效工资核算方法：根据各自团队考核任务完成情况，按照以下标准来核算业绩绩效工资：1）任务完成率70%以下或团队租售占比超过50%，无业绩绩效工资；2）任务完成率70%及以上，根据实际完成率乘以业绩绩效工资基数计算，任务完成率最高以200%计算；3）业绩绩效工资回补原则：核算周期为季度，如当季度任
16、务完成率达到70%及以上，可以补回业绩绩效工资；计算方法：季度业绩绩效工资*季度任务完成率当季度已发业绩绩效工资=补发业绩奖金2、管理绩效工资核算方法：管理绩效工资考核的内容与指标：由营销总监根据考核指标进行考核；管理绩效工资=基数（600元）*考核系数（0.51.5）；考核评定等级及对应考核系数：1）营销总监根据月度综合考核得分在考核单元内对销售经理进行分布，具体等级划分及定义如下：等级奖金系数定义人数分布A1.5实际绩效超出预期，在涉及的主要方面取得了突出的成绩。最多1人，可不选B1.0实际绩效达到预期，能满足本岗位常规要求，创造一定工作价值。不限C0.5实际绩效未达到预期，很多方面或主要
17、方面存在不足或失误，有待改进。暂不评级2）考核单元及分布：每个营销区的销售经理为一个考核单元，由所在营销区总监参照考核结果定级，A级和B级人数做强制性要求；当营销区任务完成率超过100%及以上，该营销区A、B级人数可不做要求。3、其他相关规定：1）考核指标：根据月初营销总监下达的任务指标，考核收款POS数量（计算业绩的POS数量）；2）月初营销总监下达任务指标后，报运营中心备案，以便月底核算销售经理业绩绩效工资。3）连续两个季度任务完成率在70%以下的销售经理，下降为营销顾问；4）连续两个月或一年内累计四次管理绩效考核为C级，下降为营销顾问；5）严重违纪者绩效工资为0（详见附件1焦点文化员工严
18、重违纪处理办法）。（三）营销总监绩效工资：绩效工资（4500元）=业绩绩效工资（3000元）+管理绩效工资（1500元）；营销总监暂定根据各自营销区考核任务完成情况，按照以下标准来核算绩效工资：1、绩效工资计算方法：绩效工资=（业绩绩效工资+管理绩效工资）*业绩完成率；1）完成率70%以下或部门租售占比超过50%，无绩效工资；2）完成率70% 及以上，根据实际完成率乘以绩效工资计算，任务完成率最高以200% 计算；3）绩效工资回补原则：核算周期为季度，如当季度任务完成率达到70%及以上，可以补回绩效工资；计算方法：季度绩效工资* 季度任务完成率当季度已发绩效工资=补发绩效工资2、其他相关规定：
19、1）考核指标：根据月初公司下达的任务指标，考核收款POS数量（计算业绩的POS数量）；2）月初公司下达指标后，报运营中心备案，以便月底核算营销总监薪资。3）严重违纪者绩效工资为0（详见附件1焦点文化员工严重违纪处理办法）。六、绩效管理的实施1、组织保障1）成立绩效考核小组，由总经理任组长，分别负责各销售团队员工月度绩效考核的审定。考核小组其他成员由被考核人间接上级及运营中心负责人组成。2）运营中心负责与各营销区共同制定绩效管理方案并协助组织实施、监督指导。3）各销售团队指定一名绩效管理员（原则上为各团队销售经理），负责协助本营销区总监开展绩效管理工作。2、绩效指标库的建立基于公司战略目标的分解
20、、工作分析及综合业务流程提取各岗位关键绩效指标，建立绩效指标库。3、绩效计划制定1）销售经理绩效计划制定：每自然月月初3日前营销总监召开部门考核会，确定销售经理上个月工作结果及本月工作计划，并填写工作计划表（见附件2）。2）营销顾问绩效计划制定：每自然月月初4日前各团队销售经理需召开团队考核会，确定每个人上个月工作结果及下个月工作计划，并填写工作计划表（见附件2）。3）每自然月月初5日前各营销区总监将本部门所有人员的工作计划表提交运营中心备案。4、绩效过程跟踪与辅导1）各营销区每月第一周需召开部门月度例会，营销总监跟踪各销售团队月度绩效计划执行情况并进行过程辅导。2）各销售团队每月第一周需召开
21、团队月度例会，销售经理跟踪每个人月度绩效计划执行情况并进行过程辅导。5、绩效面谈1）绩效面谈责任人营销总监为本部门销售经理的绩效面谈责任人，各团队销售经理为本团队员工的绩效面谈责任人。2）每自然月月初6日前，依据月度考核结果，与员工开展月度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方认可的绩效改进计划。绩效面谈时间原则上不得少于20分钟。面谈结束后，填写绩效面谈记录表（见附件3），双方签字确认后提交运营中心归档。七、考核结果的应用1、考核结果在绩效工资方面的应用绩效考核结果作为计发绩效工资的依据。2、考核结果在职位晋升方面的应用在符合岗位职责需求、预算及编制要求的基础上，员工绩效考核结
22、果将作为职位晋升的重要依据。3、考核结果在评优方面的应用绩效考核为A级的基层员工有优先评优资格及竞聘资格。4、考核结果在员工淘汰方面的应用日常绩效、管理绩效考核：1）绩效考核为B级的员工重点整改（包括岗位调整等），取消评优资格。2）绩效考核连续三个月三次评级为B级的员工将被直接劝退淘汰或降级。业绩绩效考核：1）营销顾问连续三个月业绩排名在各自营销区最后两名予以劝退淘汰。2）连续两个季度任务完成率在70%以下的销售经理，下降为营销顾问；5、考核结果在人才培养方面的应用1）一年内累计四次综合考核为A级的员工进入公司优才库。2）对于已进入优才库的员工，绩效考核出现不级，将退出优才库。3）进入优才库的员工优先获得培训机会及晋升机会。八、考核申诉1、被考核人对考核结果存在异议，应在2个工作日内与直接上级沟通。若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，填写绩效考核申诉表（见附件4）报运营中心。超过申诉时限的运营中心将不给予受理，执行原考核结果。2、运营中心应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成，应在2个工作日内上报考核小组，做出最终裁决。九、附则1、本制度由运营中心负责解释、修订。2、本制度自颁布之日起实施，公司原相关绩效考核制度同时废止。XX网络科技有限公司2014年X月
