1、劳动合同（二）,二、劳动合同的内容劳动合同的内容，实际上是将劳动关系当事人双方的权利和义务具体化。（一）法定条款根据劳动合同法第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人姓名2、劳动者的姓名、住址和居民身份证号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点,5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、其他法律规定的事项,（二）约定条款1、试用期条款试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。,（1）成立条件A、试用
2、期与劳动合同期限并存，不得仅约定试用期；B、试用期包括在劳动合同期限内；C、试用期未超过法定适用范围；D、试用期未超过法定最长期限（2）适用范围A、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；B、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、不足三个月的定期劳动合同、非全日制劳动合同不得约定试用期。,（3）工资待遇劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（4）社会保险用人单位在试用期仍需要交纳社会保险。,设定试用期的限制,2、服务期条款服务期是指当事人约定，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人
3、单位持续劳动关系的期限。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（1）培训内容应当限于专业技术培训。（2）培训费用项目应当包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。,（3）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（4）用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,案例,服务期纠纷,吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某公司签订了为期
4、三年的劳动合同。由于吴小姐积极肯学、工作努力，一年后，企业选送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与吴小姐签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对吴小姐进行一年的专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费80万元。吴小姐如期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求吴小姐按服务期约定续签劳动合同，吴小姐则不愿再与企业续约而要求终止劳动合同。,吴小姐认为：根据劳动法的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企
5、业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。根据劳动法的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。,公司认为：虽然吴小姐与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与吴小姐之间签订的十年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，吴小姐应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。问题：你认为谁的观点更为合理？,3、保密条款保密条款即约定劳动者对用人单位商业秘密负保密义务的合同条款，它包括对保密的内容、范围、期限和措施等的约定。（1）保密义务的客体可以约定劳动者对用人单位承担
6、保密义务的，仅限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密的构成要件,商业秘密的构成要件有三点:一是该信息不为公众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。概括地说，商业秘密就是不能从公开渠道直接获取的，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的信息。,（2）劳动合同可以约定的保密事项A、保密义务人B、保密内容、范围C、保密措施关于保密条款，我国立法规定：在劳动合同中可以约定劳动者保守用人单位商业秘密的有关事项，并可约定在劳动合同终止前或该劳动者提出解除劳动合同后一定时间内（不超过6个月），
7、调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容。D、保密待遇G、违反保密义务的责任,案例,商业秘密纠纷,某专业经营泰国鱼翅的酒店为了提升自身服务质量，不惜重金从泰国聘请了一名泰国厨师，双方签订了为期3年劳动合同，酒店为该厨师办理了各项外国人就业手续。劳动合同约定，酒店特有的鱼翅烧制方法（含配料、程序、外观等）及该厨师对该方法的改进均属酒店商业秘密，厨师作为秘密知悉人负有保密之责，双方劳动关系存续期间及劳动关系解除或终止之后三年内，厨师不得自行或协助他人经营与酒店有竞争关系之业务，作为相应之补偿，酒店为厨师每月加发3000元的保密费。,合同正常履行了一年之后，厨师受到猎头公司的鼓动暗地里与一家经营鱼翅的
8、美食城进行了接触并被该美食城开出的诱人薪资所吸引，于是以回国探亲名义向酒店请了3个月长假，暗自来到了美食城作起了与在酒店同样的工作。无巧不成书，厨师的行动虽然很保密，但还是不幸被酒店的一名工作人员在偶然间发现了。该工作人员马上报告了酒店，酒店领导经商议后，决定先不要打草惊蛇，而是要积极收集证据，等证据充分时再依照法律程序解决。,经过近一个月的证据收集工作，在得到了有关的物证、书证、录音、录像等证据之后，酒店决定起动法律程序。但具体如何启动？对谁启动？酒店内部出现了不同意见，有的认为应当先劳动仲裁，将厨师和美食城共同作为被申诉人；有的认为应当直接向法院起诉，将厨师和美食城作为共同作为被诉人；有的
9、认为应当直接向法院起诉，将厨师和美食城作为共同被告；也有的认为应当先劳动仲裁，但只能将厨师作为被申诉人。由于意见不一，酒店决定请律师代理此案。酒店最终将厨师和美食城作为共同被告送上了法庭。,4、竞业限制条款竞业限制条款，是指在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。（1）适用人员高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。,（2）竞业限制的范围和地域竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。A、与本单位生产或者
10、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位；B、或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。（3）竞业限制的期限合同解除或终止后不得超过两年。,（4）竞业限制的补偿在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（5）违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,案例,竞业限制纠纷,肇小姐进公司不久，公司与她签订了4年期限的劳动合同，同时签订了一份“保密协议”，协议中约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，肇小姐必须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务，公司承诺每年给予5
11、万元的经济补偿。这以后，肇小姐参与了公司几个较大的项目开发，发挥了较大作用。但肇小姐总觉得在公司里还不能充分发挥自己的特长，所学知识难以施展，经再三考虑，提前30天向公司人事部提出辞职申请。,公司老总得知肇小姐要走，亲自找肇小姐谈话，希望她能看到公司发展的前景，留下来为公司出力。肇小姐执意要走，于是，公司与其解除了劳动合同。离职后，肇小姐到另一家同行公司从事同样的工作。原公司获悉后，就与肇小姐联系，告诉她不能在同行从事同样工作，因为互相之间签订有竞业限制协议。但肇小姐未予理睬，继续在这家公司工作。无奈之下，原公司将肇小姐告到劳动仲裁委员会，要求肇小姐履行竞业限制协议，离开对方公司。,仲裁庭上，
12、肇小姐提出，她与原公司确实签订过保密协议，并约定了竞业限制条款，但在合同解除后，公司一直未按协议约定支付竞业限制的经济补偿金，本人多次要求，公司仍不支付，所以竞业限制协议已对自己无约束力。公司则提出，在肇小姐离职时公司虽未支付经济补偿金，但现在公司愿意支付这笔经济补偿金，所以要求肇小姐不要从事同行同样工作，希望劳动仲裁支持公司请求。,仲裁委员会通过审理后认为，公司与肇小姐虽然签订了竞业限制协议，但由于公司方面未支付肇小姐经济补偿金，且经肇小姐要求公司仍未支付，现仍要求肇小姐履行竞业限制协议缺乏依据，因此没有支持公司的仲裁要求。,第三节劳动合同的订立,一、劳动合同订立的阶段（一）确定劳动合同当事
13、人的阶段一般由用人单位的招聘行为和劳动者的应聘行为相结合而构成。根据我国有关法规的规定，此阶段的程序包括下述主要环节：1、公布招聘简章2、自愿报名3、全面考核4、择优录用,国家对于用人单位的用人有下列限制：1、用人单位必须以符合国家规定的职工录用基本条件的劳动者，作为招工对象。2、特殊工种必须从有资格证书的人中录用。3、用人单位应当以国家规定的特定人员录用为招工的重点对象。4、除文艺、体育和特种工艺单位经批准可招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒外，禁止招用童工。5、不得以劳动者是传染病病原病原携带者为由拒绝录用。6、对少数民族劳动者给予适当照顾。,（二）确定劳动合同内容的阶段一般包括以
14、下主要环节：1、提出劳动合同草案2、介绍劳动规章制度3、商定劳动合同内容4、签名盖章用人单位必须建立员工名册备查。,二、缔约告知义务缔约告知义务，是指合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担的相互如实告知必要信息以满足对方信息需求的义务。1、告知义务的内容用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,2、违反告知义务的后果用人单位或劳动者以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同可被确认为无效。,案例,公
15、司可否以员工隐瞒污点为由解除劳动合同,2007年3月，47岁的王某应聘到某建筑产品公司工作，双方签订劳动合同，劳动合同期限为2007年4月1日至2008年3月31日。合同期满后，双方续订劳动合同，合同期限至2011年3月31日，合同约定王某担任综合部副经理一职，月薪为1700元。2008年7月22日，该公司向王某发出岗位调整通知，通知他调至嘉定区的公司制造部，报到时间为7月28日，做成本核算会计工作。7月30日，该公司向王某发出解聘通知称，因王某不服从工作调动，未按时到制造部报到，导致成本会计工作移交脱节。王某自7月25日至今连续旷工，予以解聘劳动合同。,同年9月22日，王某申请劳动仲裁，劳动
16、争议仲裁委裁决：双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同，由该公司支付王某被拖欠和扣掉的工资，但对王某要求公司支付补偿金则不支付。裁决后，王某和公司均不服裁决，于2009年初先后起诉至法院。法院按照王某先起诉为原告。原告诉称：公司以他不服从工作安排解除劳动合同，不符合法律规定，应予恢复劳动关系。虽劳动仲裁认定需恢复双方的劳动关系，但对未被认定部分裁决有异议，要求支付经济补偿金。,被告辩称：王某自7月23日至今没有公司工作，不同意支付该时间段内的工资。王某不服从公司安排，无故旷工超过5天。审理中，公司声称王某进公司时，隐瞒了曾受过刑事处分，有欺诈行为，公司有权解除与王某的劳动关系，现该岗位已有瓣员工顶
17、替，不存在恢复的可能。问题：能否解除劳动合同？,“又要签约了吧？”,A.在同一单位连续工作满10年的,B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距退休年龄不足10年的,C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有No39、No40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的,D.用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的,无固定期限劳动合同,前提：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的无固定期限劳动合同订立的条件,第四节劳动合同的效力,一、劳动合同的有效要件1、合同主体合格2、合同内容必须合法3、意思表示必须真实4、合同形式必须
18、合法5、订立程序必须合法,二、劳动合同的无效劳动合同无效的事由：1、意思表示不真实；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利；3、违反法律、行政法规强制性规定。全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。,案例,欺诈订立的合同纠纷,案情简介：某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同
19、约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。,二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关
20、系，企业即时解除合同没有依据。双方于是发生争议。,双方理由：王某认为：自己进企业是经过考核录用的，自己的能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关，以往工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。企业认为：员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方式而签订的，现经查王某不存在在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此可以作出解除合同决定。,第五节劳动合同的终止和解除,一、劳动合同终止的概念和事由劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，也即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与
21、用人单位之间原有的权利和义务不复存在。能够引起劳动合同终止的事由，主要有下述几种：,1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、合同解除；7、法律、行政法规规定的其他情形。,二、合同解除的概念和种类劳动合同的解除，即合同当事人依法提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除具有以下特点：1、它是劳动合同提前终止；2、它是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。劳动合同的解除，可分别依不同标准进行分类。其中
22、，有法律意义的分类主要包括下述几种：,（一）以解除方式为标准的分类按照合同解除方式的不同，可分为：1、协议解除2、单方解除指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利。可分为单方预告解除和单方即时解除。,（二）以解除条件的依据为标准分类按照合同解除条件的依据是法律还是合同，可分为：1、法定解除即当事人在符合劳动法规定的合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。2、约定解除即当事人在符合集体合同或劳动合同依法约定的合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。,（三）以解除原因中有无过错为标准的分类按照导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错的不同，可分为：1、过错解除这里的过错，只
23、限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度为准，轻微过错不在其内。2、无过错解除即在对方当事人过错行为或者其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。,三、劳动合同解除的条件（一）劳动合同的协议解除一般有两种情况：1、在当事人双方均无单方解除权的情况下，经合意而解除合同；2、无单方解除权的当事人在征得有单方解除权的当事人同意后，合意解除合同。用人单位首先提出协议解除动议的，须支付经济补偿金；而劳动者首先提出协议解除动议的，用人单位可以不支付经济补偿金。,（二）劳动者单方解除（辞职）1、预告辞职预告辞职以劳动者向用人单位预告为辞职的程序性条件。特点：（1）预告辞职是劳动者享有的法定权利。（2）预告辞职是享
24、有单方解除权的劳动者单方意思表示。（3）预告辞职不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。（4）除了程序条件外，无实体性要件。（5）用人单位无须支付经济补偿金。,A、一般预告辞职劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。B、特殊预告辞职劳动者在试用期内提出辞职的，应提前3天通知用人单位。,2、即时辞职即时辞职，是指劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。一般只限于在用人单位有过错的场合。特点：（1）没有预告期（2）须具备法定许可性条件（3）用人单位应当支付经济补偿金,根据是否通知用人单位，即时辞职可分为随时通知辞职与随时辞职，作出区别的主要原因在于用人单位的过错程度。
25、A、随时通知辞职的许可性条件（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；（5）因用人单位原因导致合同无效的。,B、随时辞职的许可性条件特点：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,（三）用人单位单方解除（辞退）2、即时辞退即时辞退，是指用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。特点：（1）必须具备法定许
26、可性条件（2）仅限于试用不合格和劳动者有过错两种情形（3）用人单位可不支付经济补偿金,（1）在试用期间被证明不符合录用条件；试用不合格必须由用人单位提出合法有效的证明。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定时间，则以法定期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。,（2）严重违反用人单位规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响；或者经用人单位提出，拒不改正；（5）因劳动者原因导致合同无效的；（6）被依
27、法追究刑事责任。,2、预告辞退预告辞退，即用人单位须向对方预告后才可解除劳动合同。特点：（1）预告是用人单位的程序性义务（2）适用于劳动者没有过错的情形（3）用人单位要支付经济补偿金（4）不适用于非全日制劳动者根据我国劳动法规定，预告辞退的许可性条件，为下列情形之一：,（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈所实际需要的医学上的时间。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
28、，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。,3、裁员裁员，即用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。其表现形式是集体辞退，而非单个辞退。在我国，裁员的法定许可性条件，被限定为下列情形：,（1）依照企业破产法进行重整；（2）生产经营发生严重困难；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。,裁员的法定程序：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。（2）提出裁减人员方
29、案，包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤和补偿办法。（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见。（5）用人单位正式公布裁减人员名单，并与被裁减人员办理相关手续。,裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,4、预告辞退和裁员的禁止性条件即
30、便在许可辞退的情形下也不得辞退的条件，只有在被禁止辞退的情形消失后，用人单位以许可性条件的为依据的辞退权才可能恢复。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。我国规定，集体谈判的职工方代表在劳动合同期间自担任代表之日起5年内除有严重过失外企业不得与其解除劳动合同。,案例,如何正确理解医疗期,
