1、未签劳务派遣合同不定期合同未签劳务派遣合同不定期合同篇一：劳务派遣不签劳动合同谁承担解析派遣工维权：不签合同派遣方承担双倍工资来源：案情：孙某在一保安公司工作快一年了，一年来，孙某先后被派往二个物业公司做过保安，可保安公司一直没和他签订劳动合同。最近有关部门搞劳动执法大检查发现了上述问题，要求派遣单位与孙某补签劳动合同，对没签订劳动合同的时段支付双倍工资。就开双倍工资问题，派遣单位与用工单位，相互推诿都不支付。说法：劳务派遣又称劳动派遣，其典型特征是劳动的使用者和劳动者之间不存在劳动关系，派遣单位与劳动者建立劳动关系签订劳动合同，承担雇主责任、实际用工单位与劳务派遣组织签订劳务派遣协议。劳动合
2、同法第92条规定的：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。“ 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”主要是指在因履行劳动合同以及派遣合同中发生的诸如同工不同酬、拖欠、克扣工资等。而不签劳动合同发生在合同履行前。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第10条明确规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派
3、遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。派遣单位和被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，派遣单位不与被派遣的员工签订劳动合同，双倍工资的责任应由派遣单位自己承担，用工单位不担连带责任。篇二：劳务派遣劳动合同书员工(无封面)甲方（用人单位） 用人单位名称 用人单位住所 法定代表人或负责人 乙方（劳动者）文化程度 联系方式 姓名 性别 出生年月户籍所在地实际居住地居民身份证号码 有效证件名称证件号码 社会保险个人编号甲乙双方根据中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。 一、劳
4、动合同期限 （一）本合同为一年以上（含一年）固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。（二）甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日至 年月 日止。二、工作地点和工作内容（一）甲方派遣乙方工作的用工单位名称：由甲方根据实际需要机动安排。（二）乙方同意根据工作需要，拟被派遣从事岗位（工种）工作。（三）乙方的工作地点暂定（四）甲方及用工单位可以根据生产经营需要或乙方的工作能力、健康等因素，在提前通知乙方后，调整乙方的工作单位、工作岗位和工作内容等（五）乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。（六）甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时，本合同尚未到期的，甲方
5、应及时安排乙方到其他用工单位工作，并协商变更本合同。甲方在不降低劳动报酬的前提下，可变更乙方工作地点或安排乙方到其他用工单位工作，乙方无正当理由拒绝甲方的工作安排的，视为乙方解除本合同，甲方不予赔偿及补偿。三、工作时间和休息休假（一）甲、乙双方经协商确认执行下列 条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。A、用工单位实行每天小时工作制，每周工作 天，每周休息 天。B、用工单位实行轮班制，安排乙方实行二班二运转工作制，每班工作时间为8小时。（二）用工单位安排乙方的 工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。（三）用工单位安排乙方的工作岗位
6、，经批准属于实行综合计算工时工作制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。（四）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间由甲方与用工单位及乙方共同协商决定。四、劳动报酬（一）甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。（二）甲方承诺每月 日为发薪日，月基本工资 元。乙方对于甲方支付的劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应自收到劳动报酬之日起30日内以书面形式向甲方提出，逾期未提出异议的，视为甲方已经及时足额支付劳动报酬，甲方将不再就该笔劳动报酬进行调整、补发。（三）乙方的加班工资以当地政府公布的企业最低工资标准作为计算基数。（四）合同期内，因甲方
7、或用工单位原因，未能安排乙方工作，甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬。（五）乙方因故意或过失给用工单位或甲方造成经济损失时，甲方有权要求乙方赔偿，并有权从乙方工资中扣除其应承担的赔偿责任。（六）乙方在婚假、产假等法定休假期间，甲方按照相关规定支付月工资，并不再另行支付加班工资、各类奖金、津贴和补贴等。五、社会保险（一）双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。（二）乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应要求用工单位负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定期间内，由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理
8、劳动能力鉴定，并为享受工伤保险待遇履行必要的义务。特别约定：甲方为乙方投保团体补充工伤保险商业险种，在发生工伤时，乙方同意指定甲方为该保险受益人，在保险责任范围内的保险事故，乙方均授权甲方办理理赔手续，在甲方先行赔付工伤款后由甲方领取保险公司支付的保险赔付金。乙方发生工伤时，该保险赔付金作为甲方依法支付给乙方的各类工伤赔偿金、补偿金、补助金的相应份额，乙方同意该保险赔付金在甲方支付的工伤待遇中扣除。乙方承诺：发生工伤事故时，应积极配合保险公司对于工伤事故的调查工作，理赔手续办理签字等，如不予配合的，甲方有权在支付给乙方的工伤待遇中扣除保险部分赔偿金额。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护（一）
9、甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能发生职业病危害岗位的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育、防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。（二）甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查，并在乙方离岗前进行健康检查。（三）因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在用工单位的监督下，乙方须采取以下防护措施： 。乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。（四）甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。（五）乙方患病或非
10、因工负伤，甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资七、甲乙双方约定的其他内容（一）乙方应严格遵守甲方及用工单位的规章制度，乙方因违纪被用工单位退回的，视为严重违反甲方规章制度，甲方可以因此解除本合同并不支付经济补偿金；（二）乙方解除劳动合同未提前30日书面通知甲方的，甲方有权拒绝为乙方办理离职手续，因此给甲方造成损失的，乙方因承担赔偿责任。（三）劳动合同解除、终止后，乙方应严格按甲方及用工单位的要求进行工作交接，因交接不当造成损失的，乙方应承担赔偿责任。（四）劳动合同解除、终止后，乙方最后一期工资在甲方规定的当月或下月工资支付日支付给乙方。八、劳动争议处理（一）甲乙双方因履行
11、本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（二）甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉。九、其他事项（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方和用工单位。乙方确保其提供的联系方式的真实有效性，否则因此导致甲方的相关资料和文件无法送达乙方时，可能引起的一切不利法律后果由乙方承担。（二）本合同未尽事宜，按照国家、省和市有关规定执行，没有规定的，
12、通过双方平等协商解决。（三）本合同不得涂改。（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。（五）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。（六）特别约定： 。 甲方盖章： 乙方签名： 法定代表人或负责人签名： 签章日期： 年月日 签名日期： 年月日 篇三：劳务派遣处理劳动合同争议劳务派遣处理劳动合同争议无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。劳动合同法的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用劳
13、动合同法这一法律武器维护自己权益呢下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。XX年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不同意，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。仲裁委员会认为申请人已在被申请人处连续工作满十年以上，申请人提出与被申请人签订
14、无固定期限劳动合同的要求，被申请人应当与申请人签订无固定期的劳动合同，被申请人在合同期满后一个月内应与申请人签订无固定期劳动合同而未签订的，应自第二个月起支付申请人双倍工资。仲裁委员会于XX年8月作出裁决，裁决被申请人与申请人签订无固定期劳动合同，被申请人支付申请人XX年7月起的双倍工资。仲裁委员会作出裁决后，双方当事人均未向法院起诉。仲裁裁决生效后，由于被申请人未与申请人签订无固定期合同，申请人遂向法院申请强制执行。在法院执行过程中，被申请人同意与申请人签订无固定期限劳动合同，但被申请人要求申请人从事安全保卫岗位，月薪1000元，申请人不同意，故双方最终未能签订劳动合同。法院遂以仲裁裁决未明
15、确劳动合同内容为由，决定不予执行仲裁裁决。透过这起案例，我们可以发现以下问题。问题一：在订立无固定期合同劳动争议中，劳动合同其他内容如何确定在处理订立无固定期限劳动合同的争议中，只有劳动合同期限是法律强制性规定的内容，劳动仲裁委或法院可以裁决或判决，那么劳动合同的其他内容应如何确定及仲裁委员会和法院如何裁决或判决这是处理订立无固定期限劳动合同争议的法律盲点和难点所在。XX年9月18日，为了进一步增强劳动合同法的可操作性，国务院颁布了中华人民共和国劳动合同法实施条例(以下简称条例)，条例对订立无固定期限劳动合同的其他内容作出了进一步规定。条例第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立
16、书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”条例十一条规定，“劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行”。据此，依法订立或补订无固定期限劳动合同争议中，当事人对劳动合同除期限外的其他内容，仍应遵循订立劳动合同的原则协商确定。在协商订立无固定期劳动合同的过程中，用人单位和劳动者双方都有可能提高或降低原劳动合同约定的内容
17、。一方面，有的劳动者基于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同的强制规定，从而在工作岗位、工作地点、工资待遇等方面提出高于原劳动合同约定的条件，有的甚至提出明显不公平合理的过高要求;另一方面，有的用人单位为了逃避义务，恶意地降低原劳动合同的约定条件，采取调整劳动者的工作岗位、降低薪酬等方法，逼迫劳动者知难而退，从而达到规避订立无固定期劳动合同的目的。如本文案例，申请人原系驾驶员，月薪2400元，在申请人主张订立无固定期劳动合同后，被申请人却只同意安排申请人从事安全保卫工作，月薪1000元。因此双方无法签订劳动合同。故在订立无固定期劳动合同争议中，就合同其他内容，双方不能协商一致确定的可能性极
18、大。问题二：不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协商确定的劳动合同内容，依照条例第十一条的规定应依劳动合同法第十八条的规定执行。可见劳动合同法第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照劳动合同法第十八条规定的原则，也可以确定。劳动合同法第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。简单地说就是劳
19、动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也直接关系到其薪酬的确定。工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释XX)4号)规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：“当事人应当签订无固定期
20、限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定”。对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。笔者认为，在订立无固定期限劳动合同的争议中，劳动合同的工作岗位、劳动报酬等内容在双方不能协商一致确定时，应以维持原劳动合同约定条件(即维持双方当事人原履行劳动合
21、同的条件)为依据来确定，较为公平合理，且具有可操作性。篇四：劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同、竞业限制协议 劳务派遣两个重点问题的讨论 孙斌 本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。 根据劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”由于劳动合同法实施条例没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续
22、时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。（二）XX年12月全国人大法工委给原劳动部答复所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。（三）劳动合同起草小组劳动合同法问答（法律出版社XX年版）临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职
23、责，由其暂时替代上岗的工作岗位。1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么劳动合同法第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。笔者认为其主要原因有二个：一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。立法机关在颁布劳动合同法之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施
24、后的3年10个月至11个月之间（即XX年10月至11月期间）。为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在劳动合同法颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。根据劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知（劳部发【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”即在XX年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。到时可能有关部门已对“三性”工作
25、岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议又不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。笔者认为劳动合同法虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同
26、时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：举例：某劳务派遣单
27、位要在月内解除与名平均工作年限年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为年。在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人*1500元*14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为万元（50人*1500元*1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿(即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿)，将由谁承担经济补偿？笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳
28、务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务派遣员工。2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位
29、想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能
30、签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。 作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师 地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层篇五：劳务派遣员工适用无固定期限劳动合同吗劳动合同法规定，用人单位在某些情形下有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同，例如劳动者在用人单位连续工作满十年，或者劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同等。在劳务派遣关系中，劳务派遣公司就是劳动合同法中所称的用人单位，而被派遣员工则为劳动者。既然如此，为什么本文题目还会有此一问？ 劳动合同法在关于劳务派遣的特别条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时，劳务派
31、遣暂行规定第五条也重申了该内容。 那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？ 两种观点有人的地方就有江湖，既然是问题就一定会有争议。由于没有明确的法律规定，实践中法律人士发展出两种观点，我们在本文中姑且称之为正方观点和反方观点。1.正方观点：劳务派遣员工也适用无固定期限劳动合同 正方的主要理由包括： 立法目的劳动合同法及劳务派遣暂行规定之所以规定劳务派遣单位与员工应订立二年以上的固定期限劳动合同，目的在于避免劳动合同短期化和就业不稳定给劳务派遣员工带来的不利影响。因此，没有理由否定无固定期限劳动合同对于劳务派遣员工的适用。 “举轻以明重”无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，是长期固定期
