1、浅析企业营销人员可变薪酬激励机制浅析企业营销人员可变薪酬激励机制-以DS公司为例 摘要：关键词目录第一章 绪论 31.1 研究背景 31.2 研究目的和意义 31.3 文献综述 31.4 研究的内容 5第二章 相关理论 52.1 薪酬 52.2 薪酬管理 52.3 可变薪酬 62.3.1 可变薪酬的概念 62.3.2 可变薪酬计算方式 62.4 激励理论 62.4.1 需要层次理论 62.4.2 双因素理论 62.4.3 期望理论 72.5 营销人员可变薪酬的相关理论基础 7第三章 企业营销人员可变薪酬激励机制的设计现状 73.1 企业营销人员可变薪酬激励机制设计基本模式 73.1.1 营销人
2、员的特征分析 73.1.2 营销人员的薪酬设计基本模式 83.2 企业营销人员可变薪酬激励机制的设计原则 83.2.1 激励性原则 83.2.2经济性原则 93.2.3 战略导向性原则 93.2.4 公平性原则 93.3 企业营销人员可变薪酬激励机制设计的影响因素 93.3.1 企业发展状况 93.3.2 市场环境状况 93.3.3企业组织特征 103.4 企业营销人员可变薪酬激励机制的设计的一般程序 103.4.1 设计的准备过程 103.4.2 选择相关的指标体系及可变薪酬的分配公式 103.4.3 试运行 113.4.4 完善与修正 113.5 企业营销人员可变薪酬激励机制的效果 11第
3、四章 案例分析 124.1GS公司营销人员的可变薪酬机制的现状分析 124.1.1 GS公司概况 124.1.2 GS公司营销人员的可变薪酬机制的现状 124.2 GS公司营销人员的可变薪酬的问题 134.2.1 销售人员的其他可变工资条目多，数量少 134.2.2 销售人员指标设置过大 134.2.3 销售人员的提成率定额过于僵硬 144.2.4 销售主管与业务的可变薪酬差距过大 144.3 GS公司营销人员可变薪酬机制的优化 144.3.1 优化原则 144.3.2 优化具体步骤 144.3.3 优化实施 154.3.4 优化评估 154.4 对GS公司人力资源管理的建议 154.4.1
4、设定合理标准，体现公司企业文化 154.4.2 结合可变薪酬，适当满足员工需求 164.4.3 管理人员和业务员的工资差异需经过科学量化 16结论 16参考文献 18第一章 绪论 1.1 研究背景人力资源是本世纪经济发展的推动力，薪酬激励是人力资源管理的重要组成部分，是企业长远发展的牵引力。然而，市场营销人员的薪酬管理是薪酬管理体系的重要组成部分，是薪酬激励机制建立的一个难点。一个健全的薪酬制度，能够促进销售人员及时并积极地把握市场变化趋势，有效地传递信息，进而促使企业充分地利用人、财、物三面的资源，在市场竞争环境下，在成本、质量、服务等方面取得一定的优势，进而使企业能够实现最大的营销目标。通
5、常情况下，公司对于营销工作人员实行的绩效与薪酬激励都是单纯的业务提成制，目的是让其营销人员的收入与其实际销售业绩直接挂钩，实现多劳多得，以此激发销人员的工作积极性，进而促进企业产品的销售。虽然这种激励方式在一定程度上能够让许多营销人员为了业务指标实现了个人价值和公司利益，但是这种业务提成制容易致使企业销售额单一目标化，也致使不同地区市场的成熟程度被忽略。因而出现只管结果不管过程片面做法，对于市场初级开发阶段以及未成熟的市场来说，其利大于弊，而在円益成熟的现代营销环境中，单纯的销售提成方式给企业管理尤其是营销人员管理带来许多困扰。因此，设计适合企业战略发展的营销人员薪酬激励制度是非常必要且势在必
6、行的。1.2 研究目的和意义1.3 文献综述可变薪酬也称绩效薪酬， 是指相对于固定薪酬来讲具有风险性的一次性经济报酬， 它的获得通常是非固定的和不可预知的。可变薪酬的支付依据是绩效， 包括个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)、组织绩效， 因此也可以说可变薪酬是以绩效为条件的薪酬。实践中可变薪酬的形式主要包括:个人激励计划， 如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励计划， 如收益分享;以组织绩效为基础的激励计划， 如利润分享。组织一般不会采用单一的可变薪酬形式， 大部分组织的可变薪酬计划是以上多种形式的混合。泰勒的计件工资制和差额计件工资制是可变薪酬的起源， 它们将员工
7、个人所得与其绩效相联系， 从而起到了激励员工实施企业所期望行为的作用。但是， 个人激励薪酬会导致个人与群体行为的不协调，为了解决这种问题， 出现了基于群体和组织绩效的激励计划。可变薪酬发展到现在， 虽然在形式和称谓上发生了很多变化， 但其实质并没有变。由于可变薪酬把个体的收入和绩效联系起来， 在一定程度上让员工个体的薪酬反映组织的经营绩效， 因此能够弱化个体和组织利益的对立， 使两者实现有效的捆绑。可变薪酬是有条件的薪酬。与固定薪酬相比， 可变薪酬具有弹性， 能够随个体、群体或者组织绩效的变化而变化。尤其是与组织绩效挂钩的可变薪酬， 可以使组织的薪酬成本随着组织面临的竞争压力、经济状况的变化而
8、实现自动调整， 起到调节组织薪酬成本的作用。在经济萧条时， 可变薪酬的成本调节作用可以适当减轻组织的裁员压力， 为构建稳定的员工队伍提供支撑;在组织经营业绩比较好时， 可变薪酬可以让员工共享经营成果， 从而提高员工对组织的忠诚度和留职意愿， 并激发员工的组织公民行为。随着组织的经营环境越来越复杂多变， 员工之间的互助与合作成为组织弹性的基础， 而把个体、群体和组织绩效联系在一起的混合性可变薪酬体系恰恰适应了这一趋势。内在利益的驱动使得个体在关注个体绩效的同时， 必须加强与其他员工的合作， 自觉调整个体行为， 促进组织目标的实现， 从而无形中增强了组织的灵活应变能力和生存能力。薪酬制度是企业人力
9、资源管理战略至关重要的组成部分， 而企业的人力资源管理战略最终服务于企业的经营战略。企业薪酬制度对实现经营目标引导作用的发挥必须落实到员工的行动中， 因此， 薪酬体系要对组织的目标和员工的需要进行整合， 在实现薪酬可变的同时最大限度地满足员工的不同需求，把薪酬发到员工的心坎上， 这样才能很好地激发员工的潜能， 引导员工参与组织管理， 培养员工高度的责任感， 实现个体行为和组织行为的一致， 促进组织经营战略的实现Lazear(2000)研究了Safelite 公司的可变薪酬实践， 通过分析企业人事档案资料来识别可变薪酬的作用， 他发现该公司采取可变薪酬不仅收到了激励员工的效果， 也达到了挑选员工
10、的目的， 即可变薪酬的实施提高了公司的产出水平， 同时也导致了公司不同技能水平的员工的分流高技能员工在公司实行可变薪酬以后留了下来， 而低技能员工则流向实行固定薪酬的企业。Eriksson 和Villeval(2008)的实验研究进一步支持了Lazear 的观点， 同时也证明可变薪酬挑选员工的作用是影响企业产出水平的重要因素， 而它的实际作用受到员工偏好等因素的影响。可变薪酬计划是组织薪酬政策的一部分， 同时又直接和员工个体相关， 因此， 可变薪酬计划的实施效果可以分为组织和个体两个层面。可变薪酬计划的个体层面效果可以分为积极效果和消极效果两类。积极效果主要包括员工的工作满意度、绩效、稳定性、
11、努力水平、收入水平提高， 决策中的风险偏好和创新性绩效提高， 员工的缺勤率、离职意愿 3 降低， 高绩效员工的离职率降低， 员工偏离组织的行为减少。消极效果主要包括组织公民行为减少(与组织的价值体系契合度较低的员工)、难以满足的工作期望增加(团队工作中)、员工的抱怨增多。可变薪酬计划的组织层面效果变量主要包括销售额、顾客满意度、利润、组织绩效、收益、员工流动性、持续改进导向、新产品开发、投资者反应、企业生存等。1.4 研究的内容从研究内容上来看，本文主要研究了可变薪酬设计的思路以及在进行可变薪酬设计过程中所产生的主要的问题和现状分析。在进行具体的实施过程中，通过不同的管理的效果和措施来进一步推
12、进当前的管理基础。具体来看，本文的研究内容主要是：第一章，主要介绍了当前研究的整体情况，这样的研究思路建设的过程中，通过不同的管理效果的角度上分析，体现出对当前的企业营销人员的可变薪酬的激励的整体性分析。第二章主要介绍了当前的相关理论分析，从薪酬管理到可变薪酬的设计上，再到当前的激励理论的具体分析中，体现出了对当前的研究效果的内容实施，同时也分析了当前的研究基础和理论作用。第三章本文主要分析了当前的营销人员可变薪酬激励的模型，着重体现了营销人员的可变薪酬的设计原则，影响因素以及在具体的设计过程中所考量的一些问题。第四章，结合GS公司的在营销人员的可变薪酬的管理现状和机制设计的现状上，进行分析，
13、体现出对当前的管理的效果和措施的进一步实施。结论部分，通过研究GS公司的设计情况和研究的过程分析，在一定程度上体现出对当前的不同的研究内容上的研究效果，进而能够更好的实现对当前的分析效用和体现出来的对哦圆形的建设过程的体现分析。第二章 相关理论 2.1 薪酬薪酬一般指的企业在对员工的正常管理过程中给予员工的一种客观上的实现基础和分析的基础。在这样的情况下，薪酬所扮演的角色不仅仅是体现了对当前的整个效果非常分析上的体现，更多的是凸显出了对当前的研究过程中如何更好的实现对当前的不同的人员的激励方式的实现，在进行具体的分析效果和实现的基础上，也可以看到，对于目前的薪酬的设计过程和分析的过程之间，具有
14、相对比较全面性的应用和体现。从其分类上来看，薪酬类型主要有工资、奖金、福利、津贴与补贴等几种形式，具体内容如下。2.2 薪酬管理薪酬管理理论的实施和分析主要是针对当前的研究过程中实施如何更好的体现出对当前的管理的效果和实现的基础之间的确定性分析。结合当前的薪酬管理的工作实践中也可以看到，对于薪酬的认可和管理的过程之间，有着必要的连续性，同时，人们对于现有的薪酬设计的分析上，也会或多或少的呈现出一定的作用量体现。故而，人们需要对当前的薪酬的管理过程中进行适当的分析，同时也需要不断的通过对当前的薪酬设计过程本身的体现来推进更加多元性的效果和分析的实现。 2.3 可变薪酬2.3.1 可变薪酬的概念可
15、变薪酬作为薪酬管理中的一部分，在进行具体的薪酬设计和薪酬的分析上，有非常重要的作用和意义表现。在当前的管理环境和分析的效果呈现上，可变薪酬的实现往往代表了对当前的薪酬设计和薪酬管理体现上的多元性分析。在进行薪酬设计和实现的管理性的作用分析和体现上，也会按照当前的管理的过程实施来进行分析。所以，人们对于当前的整个可变薪酬的管理和设计的过程中也会或多或少的呈现出一定的效用性体现和分析。 2.3.2 可变薪酬计算方式可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬;可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。所以从上文中，我们也能够看到，对于当前的薪酬设计
16、的过程中，如何通过对当前的薪酬的体系构建和分析，进行全面性的实施，这样将会更好的推进到未来的薪酬计算的过程性体现上来。从整个当前的可变薪酬的设计过程和分析的基础之间进行全面性的应用，这样才能够更好的实现对当前的不同的管理效果和分析的效果之间的有效性推进。 2.4 激励理论 2.4.1 需要层次理论以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求是多样的和逐层上升的，但在这个时段，总有一种需求占主导地位。在主导需求被主要满足之后，人的需求就会向更高的层次发展。人的低级需求被
17、满足之后，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。但人的高级需求越是得到满足，越能产生令人满意的激励效果。2.4.2 双因素理论双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。他通过大量的调查、访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有两种。一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素;另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意因素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。2.4.3 期望理论弗隆姆
18、的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。它认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。2.5 营销人员可变薪酬的相关理论基础从营销人员的可变薪酬的管理效果和管理的基础上来看，不同的营销人员对于当前的营销过程中所采用的可变薪酬的设计有着不同的认知能力和分析的能力。在这样的情况下，如何能够更好的推进当前的管理的效果实现和分析的基础上，也会更好的推进到未来的实现过程体现的基础设计上来。所以，在进行具体的实施过程中，人们会对当前的管理效果和分析的基础之间进行具体的呈现，这样才
19、能够在未来的多元性的效果分析和建设的过程中产生更加明确的效果和建设的基础性体现。营销人员在进行可变薪酬的设计上，有别于一般的工作人员，所以需要不断的按照当前的薪酬设计本身的过程来进行具体的实施和分析。第三章 企业营销人员可变薪酬激励机制的设计现状3.1 企业营销人员可变薪酬激励机制设计基本模式 3.1.1 营销人员的特征分析从当前的薪酬人员的实现过程和分析的过程来看，在进行具体的实施过程中也会按照一定的功能性的实现和分析来进行，所以，对于营销人员的特征而言，一般有着这样几个方面的特征：首先是工作难以监控的特征。因为营销人员在进行具体的工作实现的过程中，会因为不同的分析效果的体现和分析，来推进到
20、当前的管理的标准型的建设过程中，在这样的情况下，营销人员在进行具体的工作实现上也会具有更加大的工作差异性的体现。其次，是流动意愿强，在进行具体的呈现过程中，我们能够看到，对于当前的营销人员在进行自我认知和分析的过程中，由于有着较强的流动性医院，在进行实施和分析的基础上也会呈现出一定的差异性表现。正是在这样的差异性表现的基础上，实现了对当前的流动人员的具体的认可和分析的体现上。最后一个就是销售人员在能力为素养方面着重有工资作为绩效来进行推进，这样才能够极大的提升销售人员在进行具体的工作实现和状态的分析上的多元性体现，同时，人们也会按照当前的工作的认知效果和分析的基础性效果之间进行全面性的应用和分
21、析，因为在这样的情况下，人们对于当前的销售工作的态度和认知能力上的效果体现也会呈现出更多的建设意义和态度的体现能力上的分析。3.1.2 营销人员的薪酬设计基本模式从当前的企业营销人员的薪酬设计和薪酬变化的模式上我们能够看到，在进行多元性的分析效果和实现的基础性的效果体现上，也会因为对当前的不同的薪酬的设计基础和实现的基础之间的可变性，进行具体的分析。所以，在结合了当前的薪酬设计的过程中，需要进行多元性的分析，这样才能够保障营销人员在进行具体的薪酬体现上有更多的意愿表现特征。结合营销人员的工作特征和营销人员本身的个体特征，在进行薪酬设计的过程中，一般会选择两次分配来体现出可变薪酬的有有效性，同时
22、结合了当前的薪酬管理过程中的多元性分析，通过对已有的薪酬设计的基础和实现的要素体现，来进行统一的规划和分析，这样才能够在未来的发展和建设的过程中产生出更加多元性的效果和分析的能力实现。第一次分配是机遇对当前的管理过程来进行的，所以，需要对当前的薪酬的整体性效果进行全面性的分析，这样才能够确保对营销人员的薪酬管理过程中的多元性的设计进行具体的呈现。第二次分配是基于内部管理过程中的薪酬变化性的体系设计，这样的设计基础在于能够更好的保障当前的人员的薪酬管理上的多元性分析和有效性能力的体现。3.2 企业营销人员可变薪酬激励机制的设计原则 从企业的营销人员可变薪酬的激励机制的设计原则上来看，主要集中在依
23、靠当前的管理要素的分析和实现的过程中所表现出来的多元性的要素表现的过程体现上。在这样的情况下，如何能够更好的推进到当前的要素实现的基础上，也将会更好的实现对当前的管理能力表现的过程和分析的过程实施的基础性体现上。所以，对于当前的企业的营销过程中所表现出来的薪酬激励的基本情况，进行具体的分析，主要的设计原则有：3.2.1 激励性原则从激励的效果分析和实现的过程激励的体现上，人们会对当前的管理的过程分析和实现的基础分析之间具有更加多元性的效果呈现的能力分析。所以，在这样的情况下，需要我们对当前的管理作用的有效性分析和实现，才能够更好的推进到未来的管理过程中。结合当前的激励本身的原则实现上来看，需要
24、对当前的激励过程的基本体现原则和分析的原则进行有效的推进，这样才能够在未来的发展和建设的过程中产生出更加多元性和重要的作用实现。3.2.2经济性原则经济性的原则体现往往是结合了当前的经济管理过程中人们对于当前的经济表现行为一种公开性的实施，在这样的实施要素的构成中，经济性的原则着重体现在对当前的管理过程中的多元性分析和能力的表现。因为只有在这样的情况下，整个当前的经济的变化性原则和分析的体现效果上也会具有更加明确的意义和表现的能力。所以，在进行未来的发展和建设的过程中，人们需要对当前的经济能力的构建和分析产生出更加重要的意义，同时，对当前的经济能力表现和分析的过程中，是否具有更加合理性的规划，
25、也会有更加明确的表现程度。3.2.3 战略导向性原则战略导向性原则的实施是为了更好的推挤当前的管理效果和实现的基础性的效果呈现，在这样的效果分析的基础上，我们会对当前的战略导向性的表现过程和分析的过程之间产生更好更加明确的意义表现能力。所以，在未来的实现功能性上来看，当前的分析小勇主要是针对当前的管理发展的有序性上而言的。3.2.4 公平性原则公平性的原则体现主要是依靠当前的薪酬设计的过程中，可变性的薪酬设计表现为一种功能性的体现，对于系统中实现的当前的公平发展的基础和因素的分析之间，会具有更加多元性的意义和效果的实现基础。3.3 企业营销人员可变薪酬激励机制设计的影响因素 从整个可变薪酬的激
26、励机制设计的影响因素上来看，主要的影响性效果有：3.3.1 企业发展状况企业的发展状况越好，在进行薪酬激励设计的过程中也会越好的表现出对当前的整个系统性分析和实现过程中的应用效果的建设。对于当前的企业系统的设计过程和构建过程而言，这样的系统建设的基础和实现的过程体现之间，会具有一定的特征性应用。在这样的情况下，人们对于当前的系统管理的能力上，具有更加多元性的分析效果和实现的标准化的体现效果。所以，在进行具体的发展状况的研究上，就会具有特定性的分析效用和实现的基础性的效用实施。3.3.2 市场环境状况市场环境的变化对于可变薪酬有着非常重要的 影响，在市场经济好的情况下，营销人员的薪酬设计会非常的
27、全面和周到，在这样的情况下，不管是对当前的销售情况还是不同的其他的销售情况来看，都有着非常重要的多元性效果的分析和实现。但是，对于当前的市场经济不好的情况下，那么营销人员只能依靠不同的标准型的体现和分析的状况来进行具体的环境工作的实施和效果上体现。3.3.3企业组织特征在进行可变薪酬的设计过程中，对于企业的发展情况和具体的分析情况来看，当前的企业进行多元性的效果实施的过程中，也会按照当前的企业的基本的发展功能性和分析的体现行效果上进行更好的推进。那么，在这样的情况下，如何能够更好地明确对当前的企业组织的实施效果，将会进一步的体现出对当前的企业在管理过程中的分析作用和实现的客观性保障基础上的作用
28、体现。3.4 企业营销人员可变薪酬激励机制的设计的一般程序从企业的营销人员的可变薪酬激励的设计和实施的过程来看，需要进行多元性多方面的呈现，在这样的情况下，企业的薪酬激励的机制设计一般的程序为：3.4.1 设计的准备过程从可变薪酬的一般过程中，我们能够看到，需要对当前的设计系统进行适当的分析，结合当前的系统性的分析效果和实现的基础上，产生更好的推进效果和分析的作用性体现。所以，具体呈现为：第一步，让管理层对当前的可变薪酬有一个全面性的了解；第二步，评估当前的可变薪酬的实施是否和企业的整体发展有一定的连续性。在这样的情况下，需要对当前的薪酬的设计和分析进行全面系统的认可和实施。第三步，确定当前的
29、可变薪酬在进行计划过程中，有着一定的连续性和实现的过程体现性的效果。在这样的情况下，能够看到对于不同的效果分析上，如何能够更好的参与到当前的过程实施和分析的正常性。第四步，设计过程中的决策，具体的情况分析和其他的类同性的体现。在这样的情况下，能够更好的体现出对当前的管理效果和实现的基础之间进行有效的确认。在进行多元性的分析过程和实现的基础性论证的过程中，对于当前的分析效用和实现的基础过程之间，会具有一定的功能性体现，在这样的情况下，如何能够更好的实现对当前的管理特征的分析，将会对未来的发展和建设产生更好的推进作用。3.4.2 选择相关的指标体系及可变薪酬的分配公式在进行指标体系的实现过程中，需
30、要结合可变薪酬体系和绩效管理的相关要求，进行具体的分析，这样才能够在一定程度上实现对当前的分配模式的制定过程和实现的标准性构建的过程分析。这样的效果呈现上，人们对于当前的分配的模式应用和整体性的体现效果之间也会具有更加多元性的意义表现。分配的模式制定具体可以分为这样几个步骤：第一步，回顾管理层的整体战略的实施，这样就能够结合营销的现状和未来的不同分析效果来进一步推进当前的薪酬可变的模式建设。第二步，确认营销团队在具体的实施过程中的必要性分析，在进行多元性的实现基础和分析的过程中，也会具有特征性的管理条件的认可。这样一来，在多元性的指标体系的构建过程中，也会按照当前的管理效果和分析的基础之间进行
31、有效性的确认。第三步，确定团队的可变薪酬的管理基本的公式，其主要包括现金利润的分享，收益的分享和目标的分享。这样的几个方面能够更好的结合到当前的公式应用的过程中。3.4.3 试运行通过薪酬制度设计后的试运行，将会极大的提升人们对于当前的薪酬的激励过程和实施的有效性方案上的体现，结合当前的研究分析，可以明确的表现出对当前的不同的运行规模和实现的规模上的体现效果。在未来的发展过程中，这样的试运行的效果呈现能力将按照三个月的标准进行，因为只有在一个季度的实现过程中，对于制度的本身的构建效果才能够体现出来，同时，人们依靠当前的运行管理的效果呈现上，也会凸显出更好的作用性分析的能力和表现的过程。3.4.
32、4 完善与修正通过试运行的完成以后，对已有的制度建设的过程中不足的地方进行修正。修正的原则主要是依靠当前的运行过程中其是否符合了对当前的完善的基础和修正过程之间的实施有效性。通过对已有的不同功能性上的分析，最终将会获得对当前的完善的效果和整体上的分析情况的介绍。在进行修正完毕以后，直接按照当前的完善的过程实现和分析的基础体现之间，进行有效性的推进，这样一来，最终将可变薪酬的制度直接加入到人力资源部的管理章程中，体现出对当前的修正管理的过程中的具体实施。3.5 企业营销人员可变薪酬激励机制的效果从企业的营销人员的可变薪酬的激励机制的实现效果上来看，主要是依靠当前的营销管理的过程中的基本能力的表现形式来推进当前的管理的优化和目的的实施。对于企业的发展而言，有效的激励制度的体现主要能够凸显出对当前的激励制度和激励能力上的多元性体现。在这样的情况下，人们对于当前的激励能力的分析上，也会表现出更加多元
