1、业务部绩效考核考核方案商务部绩效考核方案一、 总则第1条 为规范对商务部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的 工作积极性，完成公司的销售任务，为商务部工作提供依据，特制定本制度。第2条 公司商务部的绩效考核工作均按照本制度办理。第3条 商务部考核职责划分如下：1 部门主管领导；（1） 审批考核制度制定与修订；（2） 审定考核结果；2 人事部公司人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下：（1） 对考核各项工作进行组织，培训和指导；（2） 对考核过程监督与检查；（3） 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；（4） 协调处理各级人员于考核申诉的具体工作；（5） 对月度、季度、年度考核
2、工作情况进行通报；（6） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（7） 考核结果，作业薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩的依据；（8） 对考核制度与考核指标，提出修改建议；3 商务部（1） 商务部考核对象包括商务部经理、业务员等；（2） 商务部按照直接上级考核，直接下级考核，自评等不同考核制度对应不同的考核主体；（3） 商务部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划；第4条 公司对商务部的考核须遵循以下原则：1 公平、公正、公开原则考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核结果对部门公开。2 沟通与进步原则在考核过程中
3、，人事部与商务部及商务部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高商务部门及业务人员的业绩水平。3 结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核人员应当进行解释说明，使考核结果得到被考核人员的认可，积极改进自身工作。二、 各岗位考核方案商务部长绩效考核一、 目的以考核来进行激励，以保证该岗位人员在工作中能够不断进步，带领下属及公司创造更多的业绩。二、 考核主体商务部长的考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是总经理室，考核结果上报总经理审批后生效。三、 考核周期1 季度考核：每季度考核一次，考核实施时间为下一季度第一个月的1日-10日。2 年度考核：一年开展一次，考核商务
4、部长1-12月份的工作业绩，实施考核时间为下一年度的1月1日-10日。四、 绩效考核的内容和指标序号考核指标权重满分绩效目标值考核得分1销售增长率30%30与去年同期销售额（以合同签订日期及金额核算）相比增加40%为满分30分，每增加10%加1分，40%的增长率以下每减少10%减1分。2新品销售收入百分比5%5新品销售额占当期销售额5%以上加1分，（新品的期限为两年，即通过测试并获得证书之日起）3实际回款率10%10实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期后五个工作日为限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。序号考核指标权重满分绩效目标值考核得分4新客户实现率10%10考核期内每增加1个
5、客户加3分5核心客户保有率15%15核心客户保有率达到100%为满分，每减少1个减5分。（核心客户为年订单额RMB100W以上）6客户满意率10%10客户满意率达到75%为8分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。7销售制度执行5%5每违反销售制度一次减1分；无违纪满分为5分。8工作计划达成率5%5月计划达成率80%为3分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。9培训计划完成率5%5完成率达80%为3分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。10员工管理5%5考核期内员工得分60分以上，反之扣1分。本次考核得分五、 考核结果的应用1 季度考核结果应用：根据商务部长季度考核结果的总得分，
6、企业为其发放季度绩效奖：考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越1 季度绩效奖=月固定薪资*100%2 固定薪资上调一个等级，以最高为限80分（含）-89分优秀季度绩效奖=月固定薪资*80%70分（含）-79分良好季度绩效奖=月固定薪资*60%60分（含）-69分合格季度绩效奖=月固定薪资*40%60分以下不合格1.无绩效工资；2.职务下调一级；3.固定薪资下调一个等级2年度考核结果应用：根据商务部长年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越年度绩效奖=年销售净收入8/业务人员数1.580分（含）-89分优秀年度绩效奖=年销售净收入6/业务人员
7、数1.570分（含）-79分良好年度绩效奖=年销售净收入4/业务人员数1.560分（含）-69分合格年度绩效奖=年销售净收入2/业务人员数1.560分以下不合格无年度绩效奖业务员绩效考核方案一、 目的为了使业务员明确自己的工作任务和努力方向，让上级主管充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案：二、 考核主体业务人员考核标准的制定、考核和奖惩由上级主管商务部长负责，考核结果经商务部长审批后生效。三、 考核周期1 月度考核：每月进行一次，考核销售人员当的业绩及工作状况，考核时间为下个月1日-10日。2 年度考核：一年展开一次，考核销售人员1-
8、12月份的业绩及工作状况，实施考核时间为下一年度的1月1日-1月10日。四、 绩效考核内容及指标序号考核指标权重满分绩效目标值考核得分1新客户开发20%201不太主动，且开发途径单一；（0-4分）2比较主动，但开发途径较少；（5-10）3能积极主动地搜集客户信息，且能通过多种途径联系客户；（11-15分）4能熟练运用各种技巧多途径收集客户信息，能准确地分析客户信息并积极地与之联系；（16-20分）2潜在客户跟进30%301被动跟进，且无系统的长期跟进计划；（0-5分）2能主动跟进，但欠缺对客户需求及背景的把握能力，跟进效果不佳；（6-12）3积极跟进，有系统的跟进计划，能掌握客户需求及相关的信
9、息，能和客户保持良好的沟通；（13-21分）4积极主动跟进，跟进计划明确且有系统性，对客户需求有较强的解读能力，能与客户保持良好的互动关系；（22-30）；5潜在客户成功转化为合作客户的，每增加一个客户加5分；3销售回款率10%10实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期后五个工作日为限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。4客户回访率10%10客户回访率达到100%为满分，每减少5%减1分；（指现正在合作的客户，当期有订单在生产的除外）5客户资料完善度5%5客户资料完善度达到100%为满分，每减少5%减1分；（含潜在客户资料，客户资料包括：1.客户基本信息；2.往来订单及包装等资料；3
10、.跟进记录）序号考核指标权重满分绩效目标值考核得分6工作计划达成率5%5每减少10%减1分；7客户满意度5%5客户投诉1次减1分；无投诉为满分；8对公司及产品了解度5%51了解公司及产品基本知识；（1分）2熟悉本行业及本公司产品；（2分）3熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其它相关知识了解不多；（3分）4熟练掌握业务知识及其它相关知识；（4-5分）9沟通能力5%51能清晰地表达自己的想法；（1分）2有一定的说服能力；（2分）3能有效地化解矛盾；（3分）4能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通；（4-5分）10责任感5%51工作马虎，不能保质保量地完成工作任务，且工作态度极不太真；（1分）2自觉
11、地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任；（2分）3自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；（3分）4除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作；（4-5分）五、 考核结果的应用2 月度考核结果应用：根据业务员季度考核结果的总得分，企业为其发放月度绩效奖：考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越1 月度绩效奖=月固定薪资*100%；2 固定薪资上调一个等级，以最高为限；3 作为晋升的依据，遇有职务空缺时优先考虑；80分（含）-89分优秀月度绩效奖=月固定薪资*80%70分（含）-79分良好月度绩效奖=月固定薪资*60%60分（含）-69分合格月度绩效奖=月固定薪资*40%60分
12、以下不合格1.无绩效工资；2.固定薪资下调一个等级2年度考核结果应用：根据业务员年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越年度绩效奖=年销售净收入8/业务人员数180分（含）-89分优秀年度绩效奖=年销售净收入6/业务人员数170分（含）-79分良好年度绩效奖=年销售净收入4/业务人员数160分（含）-69分合格年度绩效奖=年销售净收入2/业务人员数160分以下不合格无年度绩效奖单证跟单员绩效考核方案一、目的为了使单证跟单员明确自己的工作任务和努力方向，让上级主管充分了解下属的工作状况，同时促进销售内部工作效率的提高，保证公司订单的顺利完成，特制定
13、本方案：二、考核主体单证员考核标准的制定、考核和奖惩由上级主管商务部长负责，考核结果经商务部长审批后生效。三、 考核周期1.月度考核：每月进行一次，考核单证员当月的业绩及工作状况，考核时间为下个月1日-10日。2.年度考核：一年展开一次，考核单证员1-12月份的业绩及工作状况，实施考核时间为下一年度的1月1日-1月10日。四、绩效考核内容及指标序号考核指标权重满分绩效目标值考核得分1出口单证制作准确率25%25每出现一次失误减5分；2生产单制作准确率25%25每出现一次失误减5分；3包装资料准确性15%15每出现一次失误减5分4进度管控能力10%101仅能基本了解进度情况，欠缺协调能力；（1-
14、3分）2能掌握进度情况，具有一定的协调能力，能基本上做到事前感知及预防，具有一定的问题分析能力；（4-7分）3熟知生产进度，具有很强的管控能力，具备一定的生产管理知识，具有较强的分析及解决问题的能力；（8-10）5资料整理保存5%51资料保存不完善，且无归类存放；（0-1分）2资料保存比较完善，能做到归类存放，但资料索引不完善或不利快速查找；（2-3分）3资料保存完善，归类及索引清晰，易于查找；（4-5分）6工作计划达成率5%5每减少10%减1分；7对公司及产品了解度5%51了解公司及产品基本知识；（1分）2熟悉本行业及本公司产品；（2分）3熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其它相关知识了解
15、不多；（3分）4熟练掌握业务知识及其它相关知识；（4-5分）序号考核指标权重满分绩效目标值考核得分8沟通能力5%51能清晰地表达自己的想法；（1分）2有一定的说服能力；（2分）3能有效地化解矛盾；（3分）4能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通；（4-5分）9责任感5%51工作马虎，不能保质保量地完成工作任务，且工作态度极不太真；（1分）2自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任；（2分）3自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；（3分）4除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作；（4-5分）五、考核结果的应用3 月度考核结果应用：根据业务员季度考核结果的总得分，企业为其发放月
16、度绩效奖：考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越1.月度绩效奖=月固定薪资*100%；2.固定薪资上调一个等级，以最高为限；3.作为晋升的依据，遇有职务空缺时优先考虑；80分（含）-89分优秀月度绩效奖=月固定薪资*80%70分（含）-79分良好月度绩效奖=月固定薪资*60%60分（含）-69分合格月度绩效奖=月固定薪资*40%60分以下不合格1.无绩效工资；2.固定薪资下调一个等级2年度考核结果应用：根据业务员年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：考核得分等级考核结果应用90分（含）以上卓越年度绩效奖=月固定薪资*380分（含）-89分优秀年度绩效奖=月固定薪资*270分（含）-
17、79分良好年度绩效奖=月固定薪资*160分（含）-69分合格年度绩效奖=月固定薪资*0.560分以下不合格无年度绩效奖备注: 1.如果业务员兼单证及跟单工作的，除考核业务员的各项指标外，另考核此方案的1-5项，所占比例为40%。其计算公式为：业务员考核实际得分数*60%+单证员考核实际得分/70*40%；如业务考核得分为80，单证考核得分50分，则总得分为80*60%+（50/70*40%）=76.52. 现阶段暂不专设翻译一职考核方案，以业务员考核方案进行考评。三、考核结果与申诉1相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日以内可向上一级领导申诉；2超过申诉时间期限的，公司将不予以处理，期间请假的申诉时间顺延。3接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认；发现错漏的需及时更改，并向部门内部及部门人员公布申诉结果；3 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。三、考核结果运用与资料管理1业务及其他人员根据考核结果或是考核面谈结果，解决存在的问题并改进工作；2人事及财务部将考核结果运用到部门绩效奖金的发放及商务部长考核等工作当中；3人事部建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。4考核过程文件（如考评分表、统计表等）妥善保管，考核结果反馈到各部门及部门人员。 制订人：XXX 2011-3-14
