1、论中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善开题报告论中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善开题报告篇一：论嘉善地区中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善对策论嘉善地区中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善对策摘 要中小型企业作为当地经济发展的中流砥柱，每个企业都在探寻提高自身竞争力的有效方法，绩效考核更受青睐，科学的考核更是提高生产力，促进企业稳步发展。目前很多绩效考核方法都是针对大型企业或者上市企业，很多中小型企业的知识缺少；在实施过程中，一些不科学的管理发方法也是降低了考评的效果。本文针对嘉善地区中小企业的绩效考核管理，通过书籍，网络，其他公司员工问答等一些调研方法，找出相关问题，以
2、及提出相应的完善对策。关键词：中小型企业，绩效考核，问题，原因，对策宜顺论文网目 录一、绩效考核的相关概述?4 （一）绩效考核的概念?4 （二）绩效考核的目的?4 （三）绩效考核的一般程序?4 二、中小型企业给嘉善经济发展带来的影响?4 三、嘉善地区中小型企业绩效考核实施概况?5 四、中小型企业绩效考核制度存在问题?6 （一）考核指标存在的问题?61、考核指标不合理、不科学?62、考核观念不正确、制度不合理和操作失误?6 3、绩效考核操作过程中存在误区?7 （二）企业管理者组织、执行的问题?7 1、中小型企业核心领导“一把手”作风?7 2、部门领导对本部员工单独考核评分?8 3、缺乏积极性，没
3、有监督性?8 五、员工绩效考核制度存在问题分析及解决方法?8 绩效考核理念误区?8 明确企业框架和岗位职责?8 考核指标精细化?8 考核评价准确化?9 考核结果速度化?9 监督指导考核流程?10 结束语?10 致谢?11 参考文献?122宜顺论文网一、绩效考核的相关概述 （一） 绩效考核的概念所谓绩效考核，是指通过科学的考评方法，通过系统特定的运行，测评员工在一进入企业后，进行的一系列的考评，通过对员工工作的行为，成果来进行测量，然后影响着员工的薪酬高低，职务升降，以及后期进行的培训等等。它的最终目标是在改善和提升员工的同时，改善企业的经营，提高企业的发展前景、 （二）绩效考核的目的绩效考核起
4、源于英国，当时为了改善英国官员萎靡不正，效率低下的局面，提出了考核制度，优胜劣汰。现在的绩效考核更加倾向于参考过去的行为，来立足未来，总结了员工在过去一段时间的工作表现，规划员工未来工作的走向。为了达成企业目标，发掘问题，依此来分配利益，在这之中促进员工和企业的共同成长。具体的目标可以分为以下几点： 为员工的升/降/调/离职提供依据 为员工的薪资升降提供依据 企业对绩效考核提供正确反馈 评估员工对企业的劳动成果 提供准确的员工培训 使员工更好的制定职业规划 （三） 绩效考核的一般程序二、中小型企业给嘉善经济发展带来的影响3宜顺论文网中国社科院工业经济研究所所长金碚22日在杭州举办的“探索中小企
5、业的生存发展之道”论坛上说：“中小企业将成为最具有创新能力的企业群体，因为其最符合市场经济的原理。”1嘉善地处江浙沪交界处，是长江三角洲的核心区域，是上海的后花园。据数据统计，截止20XX年年末，中小型企业占嘉善县总数的%，其中8千余户的私营企业，个体工商户更是遍地开花，其中的中型企业带动了产值上升，截止20XX年6月，嘉善的64家中型企业完成产值亿元，同比增长%。2中小企业如何能更加稳步发展，已经成为嘉善地区各家企业的重中之重。三、嘉善地区中小型企业绩效考核实施概况20XX年根据，嘉善地区大部分企业实施了绩效考核，实施绩效考核的企业随着企业的发展，销售额的增长，公司资产的扩大越来越被企业所需
6、。下面我将列举我在调研时取得的数据：首先在考核时间上面，2/3公司都是采用月考核制度，7/10的公司都会进行年终考评。其实，在考核的内容上面，大致可以归纳为：1/2的的企业都考核的内容都是销售业绩，2/5的企业考核内容是产值，其他的安全，事故发生等占有一小部分。1省经信委.20XX年6月28日.专家视点.2四、中小型企业绩效考核制度存在问题由于嘉善地区推行绩效考核制度的时间还很短，很多公司里面制定的评价体系不是很完善，很多问题不是避免的会遇到，从我自身经历的一个案例加以分析：20XX年大专毕业后，我就职于一家纯加工的F电子公司，加入公司半年后，因为公司客户流失，经营情况不佳，公司开支大于盈利，
7、公司领导决定外聘经理对公司进行绩效考核。到了年初，公司领导请来台湾地区S经理对公司进行大规模的评估和重组，S经理大手一挥，先对公司团队及员工绩效考评，某日全公司收到S经理的邮件，要求填写自我评价，和对本部门其他同事的评价，一时间公司人心惶惶，害怕因为此事会被公司降薪或者裁员。 产线的组长T先生在表格建议一栏填写了：采购不及时，影响了产线组装，导致出库时间延误。然后在自我评价一栏中“工作完成不好”“工作完成较好” “工作完成很好” 中，T先生觉得写太好和太坏都不是很好，于是选择了一个较为中间的选项。填好表格交给直属领导L经理，L经理平时工作繁忙，认为绩效考核也是无所谓的，况且这也是事实，然后对下
8、属的意见全部签核同意。L经理把签核好的表格统一交予管理处，在每周一的周会上，S先生让人事部经理把自评结果和反馈建议提上来，如此T先生提出的“采购不及时等”如数被提出，采购部经理和员工一听，这怎么是我们的问题了，是仓库和财务没有把事实库存给我们部门。于是在周会上，生产部门、采购部门和仓库3大部门谁也不服谁。人事部门也调节不了这个问题，新来的S经理也没预料会出现这个情况，让人事部门把资料和会议上的问题归档下，也没有采取和提出其他意见，这样这次的绩效考核就草草收场，后期谁也没有再提。（一）考核指标存在的问题该电子公司的绩效考核很大程度上反应了嘉善地区的现状，其中的主要问题如下： 1、考核指标不合理、
9、不科学F电子公司的考核目标不明确，考核标准也十分模糊，对于每个部门和每个岗位的考评标准，都没有精细的区分，公司的每个人每个部门收到的考核表格都是一样的。考核的标准“工作完成不好”“工作完成较好” “工作完成很好”这个该如何去计算，不好和较好之间该怎么样去衡量，制定表格是都没有很好的去说明，公司的每个人都按照自己的想法去选择，考核的结果有失公平，公正。嘉善很多公司和F电子公司很类似，考核指标设计的不是很合理，很多标准设计的不科学，不同部门之间用统一的考核方法，显得太单调。 考核标准不科学，不合理，太主观考核标准太过于模糊，不全面，不客观，这样的考核标准很难被认同。员工只会觉得是公司要惩罚，很难让
10、人信服。 考核角度太单一考核应该从员工的角度，上级的角度，和人力资源管理部门，F电子公司单单是员工自5宜顺论文网篇二：论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善成人高等教育毕业设计（论文）题 目论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 学 生指导教师 评 阅 人 教 学 站 专 业 人力资源管理 完成日期 20XX年4月15日成人高等教育毕业设计（论文）任务书年月日成人高等教育毕业设计（论文）审查意见表成人高等教育毕业设计（论文）评阅意见书成人高等教育毕业设计（论文）答辩结果表篇三：试论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善湘 潭 大 学自考本科毕业论文题 目：试论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
11、 专 业： 考 籍 号：姓 名： 指导教师：通讯地址：邮 编： 电 话： 邮 箱：完成时间：年月日目录摘 要 . 2一、 前 言 . 3 背 景 . 3二、我国中小企业员工绩效考核存在的问题 . 3我国中小企业员工绩效考核现状分析 . 3我国中小企业员工绩效考核问题分析 . 3三、中小企业绩效考评的完善制度 . 5完善中小型企业绩效考核的措施 . 7综合案例 . 9四、 结束语 . 12参考文献 . 12论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善摘 要：员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的并不多见。相反，在考核中
12、走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理 的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。关键字：绩效考核；员工激励；影响一、 前 言背景所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、
13、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者对员工的评价及考核不
14、够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。二、中小企业的绩效考核制度存在的问题我国中小企业绩效考核现状分析目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差
15、,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小型企业中实施人员的绩效考核管理工作,越来越受到中小企业领导层的高度重视。中小企业绩效考核是指在企业中,组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价,更是对员工行为过程的控制。主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别,促进企业的整体绩效。只有认识了绩效考核对于中小企业的重要性,结合对目前我国中小企业绩效考核现状的分析,
16、才能更准确的找到中小企业绩效考核在我国的发展道路。以下根据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。第二类企业的绩效考评正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考评的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。这类企业的绩效考评有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。我国中小企业
17、员工绩效考核问题分析1.绩效考评的理念和引导方向不明确目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后,再来对员工的工作业绩进行评价和衡量,并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。 许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上,致使提取的关键业绩指标过于空泛化,只是根据现成的指标库或模板生搬硬造,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性,而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既
18、没有相应的指标，也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。2.采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。考核目标设置不严谨，考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性；考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中存在过多难以衡量的因素，使员工难以信服；考核标准与工作职能偏差较
