1、32 内部管理诊断 1833 方案设计 22331 组织结构与业务流程设计 22332 人力资源体系设计 23333 企业文化设计 2734辅助实施 29第四章 咨询工作的时间安排 31第五章 项目组织 32第六章 咨询费用 33第七章 北大纵横主要咨询人员 34附件一：北大纵横咨询经验 35附件二：北大纵横八大优势 38第一章概述11 项目背景武汉钢铁设计研究总院创建于1955年，是一家集工程技术的研究、开发、应用于一体，跨冶金、市政、环保、民用建筑、纺织、电力等多种行业，具备工程咨询、设计、工程总承包、工程监理能力的国家级大型综合设计院。有近30个工程建设专业，有国家级设计大师一人，国家政
2、府特殊津贴等各类专家50余人，高中级技术及管理人员1000余人，并在上海、广州、深圳、海南设有分支机构，先后兼并了湖北省冶金建筑设计院和湖北纺织建筑设计院。建院40多年来，武汉钢铁设计研究总院承担了冶金工业和其他行业工程项目的咨询、设计和科研工作，为国内外近500家企业提供了工程设计与咨询服务。在新的市场环境下，武汉钢铁设计研究总院需要重新设计与发展战略相适应的人力资源管理体系，考虑持续吸引、保留和发展人才的策略，提高人力资源利用效率，从而使武汉钢铁设计研究总院能够适应未来激烈的市场竞争，最终保障企业发展战略目标的实现。12 关键问题根据我们以往对国有科研院所的咨询经验，我们认为目前武汉钢铁设
3、计研究总院面临的问题可能包括：1、组织机构不尽合理。长期的计划经济体制形成的组织结构已不能适应企业发展的需要。一些部门都从本部门的实际利益出发去考虑和处理问题，,这就不可避免地存在本位主义和相互推诿现象，这些不增值的环节造成了管理效率的低下和经营过程运作成本提高，因此，需要重新审视目前的组织结构是否符合公司下一步发展的需要。“组织随着战略走”，武汉钢铁设计研究总院的快速发展需要新的组织结构与其适应，并通过组织结构的调整与重新设计，突出企业的关键职能，清楚地界定职责，并在此基础建立起决策授权机制、约束机制与激励机制；2、运作流程繁杂不畅。一个经营过程往往要经过若干个部门、环节的处理,整个过程运作
4、时间长、管理成本高。经营活动处于这种迟缓的运作状态就直接导致了它在快速多变的市场环境中不能灵捷反应；因此，需要通过管理流程的重组来理顺管理的计划、组织、协调、控制等职能；通过业务流程的重组来消除不增值的环节，提高企业的运作效率，以实现管理的可控、在控；3、内部分配不公。现有的薪酬制度不能很好的反映人才的市场价值，干好干坏都一样，存在“大锅饭”现象。同时对科研人员的卓越贡献不能通过薪金水平很好地表现出来，从而一方面造成现有科研人员的普遍不满，另一方面也造成了科研人员的流失及对外吸引力的降低。4、缺少内部价值评价体系。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系的确定，区别不
5、同岗位对企业价值的贡献度，使人才的贡献得到承认，让真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。目前武汉钢铁设计研究总院缺少价值评价体系，无法衡量出不同岗位人员对企业的价值贡献，并通过薪酬体系来体现。5、企业文化缺乏有效性。目前尚没有形成自己的核心价值观，员工价值观念跟不上企业发展的步伐，员工工作缺乏主动性，同时企业文化不能有效指导武汉钢铁设计研究总院骨干员工的队伍建设，不能有效指导武汉钢铁设计研究总院的组织建设和管理的制度化建设。6、没有建立起有效的内部控制体系，缺少科学完整的绩效评价体系。绩效考评机制尚未得到落实，缺少完整的绩效
6、评价体系，难以通过激励控制实现企业绩效的全面优化。年终奖金发放是“粗放型”人为调控，差距不大。工作业绩没有效地与奖惩制度挂钩，可能出现相互推诿任务的情况。由于绩效评价体系的不合理，一方面造成基层人员频于应付各类考核指标，常常顾此失彼，另一方面对于科研人员的科研业绩及管理人员的职能服务水平又没有一个明确的指标体系来分清优劣，造成考评工作矛盾重重，员工满意度受挫，工作积极性降低。7、后备人才培养机制不健全。骨干队伍不稳，对企业的人才需求没有科学合理的预测和计划，引进人才机制又缺乏有效措施，自身又没有建立起培养后备人才的机制，造成后备人才的缺乏。以上几个可能存在的问题严重阻碍了武汉钢铁设计研究总院的
7、生存与发展。企业未来的发展也需要新的人力资源管理模式，并借助它的力量在企业中进行一场新的管理变革，使企业能够在市场竞争中保持强者地位。13 项目目标在方案设计阶段，北大纵横项目组会根据武汉钢铁设计研究总院的发展战略，重新构建武汉钢铁设计研究总院的组织架构，并制定人力资源战略；在工作分析与岗位评估的基础上，设计并建立招聘体系、绩效管理体系、薪酬管理及激励体系、员工培训体系、职业生涯发展体系，最终建立高效、完善的人力资源管理体系，使每位员工能够各司其职、各负其责，同时通过配以合理的竞争机制作为牵引，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；建立适合武汉钢铁设计
8、研究总院的企业文化系统，以达到外树企业形象、对内增强企业凝聚力的作用。北大纵横项目组还将在方案实施过程当中，与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案执行过程中的变化，对方案进行调整与完善，实现平稳过渡。14 工作内容通过我们将此次咨询工作分为四个阶段：第一阶段是要收集对武汉钢铁设计研究总院的组织管理、人力资源管理产生影响的各种信息，我们将通过专家访谈、各利益相关者访谈（含内部管理人员和员工等）、问卷调查、搜索北大纵横数据库、互联网、期刊杂志等途径达到目的；第二阶段是我们在资料收集的基础上，对武汉钢铁设计研究总院现有的组织结构、业务流程、人力资源管理、企业文化进行深入的诊断，以明确企业在发展过程当中所
9、面临的主要矛盾；第三阶段是以诊断研究结果为基础重建组织结构、制定人力资源管理体系、设计企业文化方案；第四阶段是对总体方案的实施，我们将向武汉钢铁设计研究总院各有关人员宣传贯彻管理模式方案，讲解与此相适应的一系列变化的必要性，对变化涉及到的相关人员进行一定的培训；与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案实施过程中出现的变化，分析其产生的原因，对方案进行完善和调整。如果我们被选作这项重要项目的咨询专家，我们的工作使命是帮助武汉钢铁设计研究总院搭建高效的组织管理与人力资源运行平台，为武汉钢铁设计研究总院长期稳定的发展提供实效性的解决方案。我们深信，帮助武汉钢铁设计研究总院提高管理技能，从长远来看，将是武汉
10、钢铁设计研究总院成功道路上的关键因素。以北大纵横在中国咨询业内丰富的经验、详实的数据库、对科研院所的深刻理解为依托，我们有绝对的优势为武汉钢铁设计研究总院提供满意的咨询服务。15 北大纵横与项目小组北大纵横管理咨询公司是由北京大学控股、北大光华管理学院兴办的专业管理咨询机构，成立于1996年，是国内首家注册的管理咨询公司。公司先后为100多家国内的优秀企业提供了管理咨询服务，目前的北大纵横已经发展成为年营业额超过2000万元、员工一百多人的大型咨询企业，已经成为国内规模最大、最具实力的管理咨询公司。（至2002年11月1日，北大纵横管理咨询公司在全国有18个项目在同时运作）。为了保证此次咨询项
11、目的高质量完成，我们将从北大纵横的110多名咨询顾问中间挑选最适合本次项目的五名专业人员组成项目小组。项目小组的咨询顾问均来自于国外、国内一流院校的MBA和硕士研究生，他们在帮助企业制定发展战略、改造组织结构、搭建人力资源体系、设计业务流程和企业文化等方面拥有丰富的经验。项目小组人员自项目启动之日起，保证在武汉钢铁设计研究总院工作430 人.天以上。因为我们深知，作为咨询公司给客户提供的价值不仅体现在最后的咨询报告中，还体现在咨询过程中我们专业知识和技能的传授。除了专业技术人员以外，北大纵横公司拥有可以为我们此次咨询服务带来价值的其他资源，这些资源包括那些曾经在以前的类似项目当中运用并证明有效
12、的技术、工具和方法。其中之一就是北大纵横丰富的数据库，它可以将武汉钢铁设计研究总院的不同工作方法、程序与同类的或先进企业的管理模式进行比较，为制定和实施积极的改革提供指导和启发。我们近一年多时间内相关的项目经验包括：（但不限于）鞍钢新轧钢（上市公司）市场营销体系与企业文化设计湖南涟源钢铁集团业务流程重组中船重工集团第七一零研究所（宜昌）人力资源管理体系设计北京航空材料研究院组织结构与人力资源管理体系设计北京住总集团建筑设计院组织结构、业务流程与人力资源管理体系设计云南大朝山水电有限责任公司（装机容量135万kw）组织结构、人力资源管理体系设计二滩水电站组织结构、人力资源管理、企业文化设计山东电
13、建一公司战略、人力资源管理体系培训北京住总房地产开发公司组织结构与人力资源管理体系设计浙江众安房产公司组织、人力资源、企业文化设计中信华南集团东莞公司（房地产）组织、人力资源体系设计北大纵横的咨询服务在客户中形成了良好的口碑。在以上项目中，由于北京航空材料研究院对北大纵横管理咨询公司提供的服务非常满意，因此推荐我们承担其母公司-中国航空第一集团公司的组织与人力资源管理体系设计工作；中船重工集团第七一零研究所（宜昌）为我们推荐了宜昌国际大酒店的人力资源管理与成本控制体系设计项目；北京住总房地产开发公司为我们推荐了北京住总集团建筑设计院组织结构、业务流程与人力资源管理体系设计项目；云南大朝山水电站
14、为我们推荐了二滩水电站的组织、人力资源管理体系项目。16 我们的高质量服务承诺我们的愿景是要与我们的客户共同成长，并为客户提供最具实效性的解决方案。我们的项目小组会采取务实的工作方式来保持我们所提供的专业咨询服务能够为武汉钢铁设计研究总院带来实际价值。为此，我们将透彻地研究武汉钢铁设计研究总院的具体需要，并制定有效的方案以满足这些需要。像这样一个具有挑战性的项目，不遇到困难和问题是不可能的。但是，由于我们一向以追求完善作为唯一的目标，我们的专业咨询顾问具有引以为荣的敬业精神和有目共睹的解决问题的能力。我们相信，我们专业人员的这种积极的敬业精神，再加上自身具有的专业技能，这是为我们的客户提供成功
15、服务的先决条件。北大纵横管理咨询公司建立了完善的三级质量控制体系。第一级是项目经理对整个项目的质量控制；第二级是负责组织与人力资源方面的高级项目经理对各项目质量把关，第三级是公司的高层管理委员会与客户共同对项目质量进行审核。任何提供给客户的报告在正式提交前的3-5天，都要经过高层管理委员会的评审通过。正是这种严密的质量控制，使我们的客户满意度和回款率都能保持在95%以上。我们将为实现咨询工作范围内提出的目标而努力。我们的调查结果、报告将按照日程表的安排提供给武汉钢铁设计研究总院，除了上述提交高质量的成果外，我们认为最能给武汉钢铁设计研究总院的管理层带来重大价值的是我们工作过程中传授给武汉钢铁设
16、计研究总院的专业知识和技能。在整个方案提交后，我们还会根据客户的具体情况安排集中的时间进行培训与宣讲，并提供为期一年的跟踪服务，在一年当中，我们会与武汉钢铁设计研究总院共同监督方案执行过程中遇到的问题和困难，并通过远程辅导或现场指导的方式对方案进行完善和充实。我们深信有我们设计的合理方案、北大纵横强大的数据库资源的支持、高智商的项目成员和我们的服务客户的意识，我们一定能够增强武汉钢铁设计研究总院的管理水平并获得长久的成功。第二章项目技术思路2.1基本技术框架北大纵横管理咨询公司认为，系统地解决武汉钢铁设计研究总院所面临的管理问题需要从以下几个方面考虑： 2.2工作内容及咨询目标221组织结构与
17、流程设计为了保证武汉钢铁设计研究总院运作的畅通，需要优化企业的流程，即从纵向与横向两个角度理清部门（岗位）之间的协作关系，进一步明确各部门（岗位）在某项业务中所承担的责任，以任务完成为目标，摒弃各部门“铁路警察，各管一段”的弊病，从而提高组织运作效率。在现阶段，特别是要理顺项目管理与职能管理之间的关系，考虑好矩阵式组织的组织与管理问题。找出对实现组织目标最关键的职能进行设计，并考虑职权结构的分布，以实现统一指挥、权责一致、灵柔高效的组织目标；明确规定各部门的管理职责与权限，减少各部门或工作单位之间重复的职责；根据重新划分的各部门的职权范围和责任确定内部组织结构的关系；考虑业务特点、管理层次与管
18、理幅度的前提下进行岗位设置；制定每一个部门的管理目标，使其与武汉钢铁设计研究总院总体目标一致。222人力资源战略规划人力资源战略是从企业经营战略和组织目标的角度出发，在分析评估未来竞争和商业环境的基础上，结合企业的核心理念和组织文化，对企业近期、中期及远期的人力资源目标进行的战略性规划。它是保障企业发展战略实现的功能性战略，并对企业员工树立新观念、企业文化建设起重要作用，在人力资源方面确保企业发展战略目标的顺利实现。人力资源战略包括人力资源的使命，发展愿景，总体目标，分阶段实施目标，相关制度以及运作机构设置。北大纵横将通过客观评价武汉钢铁设计研究总院现有的人力资源状况，根据企业发展战略规划，结
19、合其所处的行业特点、市场状况、地域特点等竞争环境因素，对人力资源的近期、中期及远期目标进行分析和规划，与武汉钢铁设计研究总院的领导层共同探讨，最终形成企业的人力资源战略与规划。为保证人力资源战略的实现，北大纵横将进行人力资源部职能设计，对人力资源部的部门职能和岗位设置进行分析和规划，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理组织体系。通过人力资源战略的实施，可以保证组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构），从而一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足；人力资源战略的实施还可保证组织根据未
20、来业务的发展走向和预期中的可能变化进行系统的人员配备规划、晋升规划、补充规划、开发规划，以提高企业人力资源运作效率，提高企业的生产力，确保企业战略目标的顺利实现。223工作分析和岗位评估 工作分析和岗位评估是企业人力资源管理的基础性工作，其目标是明确各岗位的核心职能；根据核心业务流程制定出规范化的各个岗位的岗位描述；同时根据各岗位对企业的贡献和重要性，划分出岗位等级，形成完整的职位体系。 北大纵横拟根据部门职责与核心业务流程，通过资料收集、现场访谈、问卷调查等方式，对武汉钢铁设计研究总院各岗位进行工作分析，明确各岗位的关键性信息，由北大纵横管理咨询公司编制关键岗位的工作说明书，并指导企业编制其
21、它岗位标准化的岗位说明书；并在此基础上运用合适的方法对武汉钢铁设计研究总院内部各岗位的相对价值和岗位贡献率进行科学、合理的界定，划分岗位等级，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。据此建立科学系统的岗位评估体系，用于评估不同的工作岗位在组织中的重要性和价值水平，为企业人力资源管理，特别是薪酬管理工作的规范化和科学化提供基本技术保障。224绩效管理体系设计绩效管理是人力资源管理的核心工作。它的作用是通过全面、客观、科学地评价各部门、各个员工对实现企业整体目标的贡献程度，同时通过配以合理的竞争机制作为牵引，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组
22、织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。北大纵横的工作是以现代绩效管理理论和实践为指导，深入了解武汉钢铁设计研究总院企业的现状和改善目标，分析诊断现有绩效管理体系的优点和不足，以岗位职责和目标管理为基础，对员工工作进行定量、定性的评价，明确界定绩效管理的规程；澄清绩效考核关系，设计绩效管理程序和方法，建立绩效指标体系与考核实施方式，协助推行绩效考核的程序和实施运作；通过针对性培训，提高管理人员的绩效管理水平，使绩效管理成为管理者工作控制的有效手段。在绩效考核体系的设计完善工作中，北大纵横强调绩效考核体系的有效性和可操作性，强化咨询过程中的沟通和培训，在合作过程中完成理念的传导、观念的传播、技能
23、的传递和工作的改善。目的是通过建立公正、合理、可操作的绩效管理程序与方法，提高武汉钢铁设计研究总院人力资源管理能力，促进员工业绩的提升和发展。225薪酬及激励机制设计薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制，薪酬体系体现了企业的核心价值观，通过确立员工的贡献与回报的关系，实现对员工的吸引、保持和激励作用。北大纵横根据武汉钢铁设计研究总院的实际情况，以岗位评估体系为基础，比较同类企业的基本操作模式和市场薪酬水平，建立以职位体系和岗位评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体系；并整合绩效考核的结果，建立弹性薪酬和激励制度。通过建立内部公平、外部具有竞争力的薪酬管理体系，从而保证薪资体系的内部与外
24、部、长期与短期的利益均衡，在合理适度的人力资源成本下提高员工的工作积极性，使之保持期望的动力水平，保证员工才能的发挥度，直接帮助企业业绩的整体提高。226员工培训与员工职业生涯发展体系设计培训是回报率最高的投资方式，是开发人力资源的关键。通过培训，提高员工素质、加强员工对企业的忠诚度，使企业工作富有成效和富有成就，使企业维持生存与发展。北大纵横根据武汉钢铁设计研究总院的实际情况与需求，提供量体裁衣式的企业内部培训体系，建构包括新员工入职培训、基本职业技能培训、专业技术培训、管理能力培训和领导能力发展培训的完整的系列化的培训体系。职业生涯开发与管理就是以员工为中心，以员工的全面发展为出发点，针对
25、不同特点的员工建立多种晋升渠道，鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等的晋升机会，给员工以充分的个人发展空间。具体包括：员工职业辅导制度、晋升制度等。227人员招聘与甄选人员招聘与甄选体现了“把合适的人放在合适的岗位上”这一最重要的环节。北大纵横将通过人才测评来帮助武汉钢铁设计研究总院加强人员甄选的科学性。人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。它以人员合理配置为目的，通过人事相匹、人尽其才、才尽其用以达到人力资源的最佳发挥。北大纵横将根据武汉
26、钢铁设计研究总院的具体需求和人员状况设计不同的工具组合，通过测评，准确把握企业人力资源现状并对发展状况有准确预测，为人员的合理安置和重点培训、培养、使用提供依据。228企业文化体系设计文化不解决企业盈利不盈利的问题，而是解决企业经营长远不长远的问题，我们将从武汉钢铁设计研究总院的内外部两个方面进行分析，并在此基础上提炼出武汉钢铁设计研究总院的理念系统。进行武汉钢铁设计研究总院企业文化定位提出武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的规划目标提炼武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的理念系统设计武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的目标模式选择武汉钢铁设计研究总院企业文化建设的切入点第三章咨询工作的范围通过对武
27、汉钢铁设计研究总院的初步了解，北大纵横根据多年对企业提供管理咨询的经验，初步考虑如下：31 内外部信息收集在咨询的第一阶段，我们的项目小组将从多种渠道收集企业信息，我们的活动将包括：1、收集武汉钢铁设计研究总院现有战略环境、战略目标、战略计划、战略实施方面的信息；2、收集武汉钢铁设计研究总院组织结构与组织管理方面的信息：部门设置、管理幅度及管理层次、职权、横向联系、管理规范、工作流程、决策程序、信息流转方式；3、收集并整理各主要业务流程，如合同管理流程、招标流程、人力资源管理流程、财务管理流程、质量管理流程、项目管理流程等。4、收集武汉钢铁设计研究总院人力资源状况、人力资源结构及人才储备状况的
28、信息；5、收集人员的招聘、培训、任用、薪酬、评价考核等方面的信息；6、收集武汉钢铁设计研究总院领导、各部门负责人基本情况和人力资源管理制度（招聘、任用、薪酬、评价考核）方面的信息；7、收集分析武汉钢铁设计研究总院财务状况方面的信息，包括资产结构、负债结构、流动资金结构、企业偿债能力、盈利能力、营运能力、资产收益状况等，并力图通过财务状况的分析，发现企业管理中所存在的隐患；8、收集武汉钢铁设计研究总院企业文化的信息，包括价值观念、组织制度、经营理念、控制理念等；9、企业调查问卷设计及调查分析10、工作分析问卷设计与分析工作方式：（1）二手资料收集企业内部管理资料，管理制度、各种文件、财务报表等。
29、竞争对手半公开和公开的资料。互联网企业内部网（2）访谈武汉钢铁设计研究总院内部访谈（含企业内部高层领导、中层管理者、基层员工的深度访谈、座谈会）（3）问卷武汉钢铁设计研究总院员工问卷调查第一阶段工作成果：1原始二手资料2访谈记录信息3调查表原件32 内部管理诊断项目小组将通过对企业内部管理的各个方面进行分类诊断，总结武汉钢铁设计研究总院在经营运作过程中所存在的主要问题，分析问题产生的根源，并提出初步解决问题的建议在咨询的第二阶段，我们的项目小组将对武汉钢铁设计研究总院的现有组织结构、人力资源管理、企业文化建设等方面进行详细的评估，我们的活动将包括：武汉钢铁设计研究总院组织机构诊断1、武汉钢铁设
30、计研究总院职能分析：基本职能诊断关键职能诊断通过职能诊断，主要是分析各部门的职责和工作划分是否有责任真空或职责交叉等现象。2、武汉钢铁设计研究总院管理层次与幅度分析：分析层次结构中决策层、管理层、作业层在企业实际运作中的职责划分状况分析各职位的直接下级数量及管理效果，分析其中是否存在管理失控或职位虚设等现象。3、武汉钢铁设计研究总院职权分析：集权与分权的分析责权对等关系分析指挥与汇报关系分析4、武汉钢铁设计研究总院横向联系分析：横向协调分析横向制约分析 武汉钢铁设计研究总院人力资源管理诊断根据前期所收集的内外部信息，对目前人力资源管理状况进行分析，发现存在的问题，分析问题产生的原因，为下一阶段的方案设计做准备。1、分析武汉钢铁设计研究总院人员结构2、分析武汉钢铁设计研究总院的现有的工作说明书内容及岗位评估现状3、分析武汉钢铁设计研究总院现行的人员招聘制度：招聘方法、人员需求计划等4、分析武汉钢铁设计研究总院现行的人员培训制度：培训内容、培训计划、培训方法5、分析武汉钢铁设计研究总院现有绩效考核制度：重点分析武汉钢铁设
