1、组织行为学习题集答案组织行为学习题集答案【篇一：组织行为学课后答案】ass=txt知觉（perception）是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。知觉和感觉的区别在于感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味、外观等），而知觉则是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。感觉是知觉的基础。 什么是晕轮效应？ 晕轮效应（halo effect）是指对一个人某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”。 什么是归因理论？ 归因理论包括三个步骤：（1）对行为的知觉；（2）对行为意图的判断；（3）对个性的归
2、因。归因理论研究的基本问题主要有三个：（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。 4.卡纳曼提出了哪几种常见的启发式？ 代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。 可得性启发式是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。 锚定和调整启发式是指在判断过程中，人们最初得到的
3、信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。 案例分析：游客拍桌子的原因 1请用凯利的归因理论对小康分析客人早餐时拍桌子的原因的针对性进行评判。 2对游客行为的归因分析对导游解决或者缓和游客的不满和怨气有何帮助？ 1.凯利认为，“归因”的思维过程有三条线索：其一，是从行为的主体来看行为是否具有“一致性”(是别人都这样做，还是只有他这样做)；其二，是从时阃上来看行为是否具有“一贯性”(是不是总是这样做)；其三，是从行为的对象来看行为是否具有“区别性”(是只对特定的对象这样做。还是对其他的对象也这样做)。小梁对旅游者拍桌子的分析就是对凯利“三条线索”分析的活用。 2.这样的
4、归因分析，能够使导游能够找到问题的根本，到底是游客本身的问题，还是服务员的问题，还是餐厅的问题。从不同的角度去思考问题，从而才能更加有针对性的解决或者缓 和游客的不满。 案例分析：你会继续投资吗 1请问你是“继续投资”还是“不继续投资”？为什么？ 2请用前景理论对小组成员的个人决策做分析。 1. 不继续投资。前期投资的500 万元是沉没成本，不管是否继续投资，它都是已经发生， 决策时不应该考虑它，那么他们的头脑中会构建这样一个“决策框架” ：a：若不继续投资，就不用支付50 万元，相当于100% 得到50 万元；b：若继续投资，90% 的可能性损失500 万，仅有10% 的可能性得到2500
5、万元。在这个决策框架，方案a 为肯定的收益，方案b 为冒风险的投资。因此会选择方案 a：不继续投资。 2.a框架效应 绝大多数人极有可能选择了错误的方案，给公司造成 500 万元的损失，为什么会这样？可能有几方面原因，其中存在框架效应的作用决策者在脑子中会形成这样的“决策框架” ：a：若不继续投资，前期投资的 500 万元就绝对收不回来，即100% 损失500 万元；b：若继续投资，90%损失1000 万元，但还有10% 得到2000 万元。在这个决策框架下，a 方案的结果为 100% 的损失，而 b 方案则是高风险的投资，因此，大多数公司老总坚持投资。 b损失厌恶 在现实生活中，人们常常具有
6、“损失厌恶”的非理性行为特征损失对人们造成负的刺激度远远高于同等收益对人们正的刺激度。例如，丢掉10 万元的难受程度是捡到10万元的高兴程度的若干倍。因此，人们在面对“获得”时倾向于“风险规避”，尽量获得确定性的收益；而在面对“损失”时则倾向于“追求风险”，即为了避免确定的损失而甘愿冒更大的风险。 在上述例子中，由于“损失厌恶”，人们不愿意接受一个“100% 损失或浪费”而表现为风险偏好，在第一个决策框架所显示的 a、b 方案中，人们常不愿选择 a 方案接受确定的损失，而宁愿选择 b 方案追加资金进行一搏。 c锚定效应 锚定效应指的是当人们需要对某个对象做出定量估计时，会受某些特定的起始值（像
7、锚一样）的影响。如果这些“锚”定的位置有误，那么估计值就会发生偏差。一般而言，第一印象就是一种可以定位的“锚”，一旦定下来，后面接受的信息常常会受到这个“锚”的影响。 1 什么是个性？ 个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理 特点的总和。 2 个性心理特征包括哪些内容？个性倾向性包括哪些内容？ 个性心理特征主要包括气质、性格、能力。个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些都是人进行活动的基本动力。 3.什么是气质？ 气质是根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来给别人的一种心理感觉 4.请简述气质的四种类型和特点。 （1）多
8、血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 （2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 （3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 （4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 5何谓个性与职业的匹配？ 工作效率与人的个性特点是密切相关的。成就大者有理想、有强烈的进取心，表现出自信、不屈不挠
9、、谨慎认真的性格特点。美国学者的另一项研究的结论则是，个人的工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点（如信念、态度与个性等）却重要得多。 6.心理测验应注意哪些具体事项？ （1）心理测验存在局限性。（2）心理测验不够科学。（3）心理测验被非专业人士使用。 （4）心理测验结果的解释不当。 案例分析：史玉柱：追求梦想的巨人 1. 史玉柱的性格特征：史玉柱是多血质，他有领导能力、灵活、敏感、开朗、社交型的。 1.史玉柱的性格特征：史玉柱是典型的老虎性格，他权力导向、目标导向、重实质性报酬。他有野心，他有着对成功的强烈渴望和敢闯敢拼的赌徒天性；同时他也能屈能伸，不害怕失败，懂得改变，不怕吃苦
10、。 2.巨人大厦倒塌对史玉柱的打击是很大的，但是他还是重新站了起来。这一次他没有大张旗鼓地进行“第二次创业”，而是采取隐姓埋名的低调策略。史玉柱这次彻底从台前退到了幕后，把自己神秘地隐藏了起来。经历了大起大落、大落大起之后，史玉柱更清楚的认清了自己选择了有重点、阶段性的投资赚钱方式。这也显示了他的有领导能力、灵活、敏感。 3.经历过失败之后，史玉柱的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性对“本我”的克制，他改变了自己。成功不是空想出来的，而是做出来的。只要选定的目标具有充分的证据和逻辑性，并为此不懈努力，才能有收获。史玉柱在总结自己能够东山再起的原因时表示，一个原因是他这些年经受的挫折和教
11、训；另外就是他的核心团队，能和他一样去拼杀的团队。史玉柱作为公司最高管理层，能够不惜以“骂”自己公司的方式，深入到普通顾客当中，收集产品改进意见，体现着一种难能可贵的经营理念。这种做法值得所有企业家深思 案例分析：乔布斯有缺口的完美人生 1.乔布斯的性格特征：总体来说他是个完美主义者，自恋，追求细节，过分苛刻，易怒，敏感，自我，控制欲强，冷酷，孤僻。 2.首先，由上述材料我们可以看出来乔布斯很自恋，认为自己最重要，所有老板都热衷于经营形象，乔布斯却说：“让慈善见鬼去。”乔布斯的熟人这样说道：“乔布斯把主要的精力都放在提高自己的生活质量上，以便让他潜心研究、发明创新，然后直接（通过雇佣员工）或间
12、接（用产品改善大众的生活质量）地影响更多人。”这就是乔布斯的慈善逻辑：我不给你钱，我用我的重要性来改变你。 其次，乔布斯有着极强的控制欲。乔布斯严格地控制着他创造的世界。他是个只吃鱼肉和素食的人，于是苹果的食堂里就弥漫着豆腐的味道。保密，是苹果最“苛刻，甚至带有些侮辱性”的公司政策：员工一旦泄密必遭解雇，哪怕是无心说漏嘴；公司内有无数摄像头监控员工的工作情况；新产品必须蒙上黑布，揭开黑布的时候必须打开红色警示灯；甚至，高管会故意在公司内散布错误信息，测试泄密可能。 最后，由于童年的遭遇，他粗暴。乔布斯是个爱用“咆哮体”的老板。在公司里，他动辄怒吼：“你们这群笨蛋！”“废物、饭桶”都是他经常用的
13、词汇。曾有一次商务会谈，乔布斯对其中一个人不满，就脱掉鞋，把没穿袜子的脚伸上桌面，当然，正对着那人的脸。 3. 乔布斯有着与众不同的性格，正是这些特殊的性格将苹果带向了成功。第一，乔布斯具有难以置信的创造力和远见。第二，他是一个不折不扣的完美主义者。如案例所说研发iphone时，设计团队尝试过数百种不同的手机外壳；而等到“侵略了整个地球”的iphone4，乔布斯更是规定，主要零件间距不能大于0.1毫米。第三，乔布斯具有足够的魅力来吸引优秀的人才。当初当乔布斯再度执掌苹果公司的时候，许多前苹果公司的优秀职员包括来自sun、甲骨文和许多其它公司的都想重新返回苹果。第四，如果乔布斯尊重你，他会和你交
14、流并修改他的想法，无论是在金融还是技术方面的工作。乔布斯几乎是以私营公司的方式运作苹果，这样他可以做出大胆的举措，让苹果公司继续开发出更优秀的产品。乔布斯知道如何开发优秀的产品，并进行正确的定价以及如何进行有效的宣传。 案例分析：林肯电气公司如何激励员工1林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高
15、产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。 3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续
16、工作两年以上并以不离开公司为前提。 4） 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。 实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终
17、奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。【篇二：组织行为学习题集答案】t一、名词解释： 1. 1. 组织：是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。 2. 2. 组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3. 3. “经济人”假设：是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。 4. 4. “社会人”假设：认为人们最重视的
18、是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 5. 5. “自我实现人”假设：认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。 6. 6. 需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 7. 7. 动机：指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。 8. 8. 激励：指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 9. 9. 价值观：是一个基本的信念和判断，代表了人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 10
19、. 10.感觉：是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 11. 11.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 12. 12.态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 13. 13.个性：是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。 14. 14.气质：是一个人的自然特征、精神风貌的集中表现。 15. 15.性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。 16. 16.能力：是指直接影
20、响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 17. 17.意志：是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。 18. 18.情感：是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。 19. 19.群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上互相影响，而且有共同的奋斗目标。 20. 20.凝聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 21. 21.从众：是指群体成员在团体中因受到团体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人行为保持一致的现象。 22. 22.小集团思想：是参与一个统一群体中的人们的一种思
21、想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实的评价各种可能行动方案更为重要。为保持群体的统一、创造和谐的气氛有特殊意义。 23. 23.非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。 24. 24.正式沟通：指命令和指示经指挥链条向下传达，意见和建议经指挥链条向上汇报。 25. 25.上行沟通：是一种由下而上的沟通，是由下级向上级报告工作情况、提出自己意见和建议的沟通方式。 26. 26.下行沟通：是一种由上而下的沟通，由上级直接向下级发布命令和指示。 27. 27.群体风气：是群体规范的一部
22、分，是一种非正式的、非强制性的行为标准，它由群体成员相互作用、约定俗成。一般来讲，群体风气是指群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。 28. 28.正强化：是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。 29. 29.负强化：是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为。 30. 30.组织文化：是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所持有的，且 为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。 31.领导：本质是对下级的影响力，是引导组织成员彼此互动、同心协力，形成团体共识，而达成组织特定目标的过程。 31. 31.沟通：指
23、人、群体、组织之间传递信息并达到共同理解的过程。 32. 32.组织变革：是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的 内在结构，以适应客观发展的需要。 33. 33.解冻：是鼓励人们正视现实，认识到变革的必要性，接受变革。 34. 34.再冻结：是指利用必要的强化方法，使已经实现的变革稳定化，使新的态度与 新的行为得到维持与巩固。 35. 35.学习型组织：是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。 二、二、单项选择： 15：610： 1115： 1619： 20（其实有多个答案）： 2125： 2630： 3135： 3640： 4145： 4650： 5155： 三、三、
24、多项选择： 1.ab 2.bc 3.acd 4.abcd5.abcd 6.cd 7.abcd 8.acd 9.bcd 10.abcd11.abcd12.abc 13.abcde14.abd 15.abcd16.abcde17.abcde18.abcd 19.ac 20.abcd 21.abcd 22.abd 23.bcd24.abd 25.abcd26.abe 27.cdf 28.bd 29.abc30.abd 31.abcd32.acd 33.abcd34.abcd 35.abcd36.abcd 37.abcd38.abc 39.ce 40.abcde 41.abd42.abcd 43.ab
25、d 44.abcd45.acd46.bcd 47.abc48.bcd 49.abc 50.abcde 四、四、简答： 1. 1. 答：马斯洛需要层次理论的主要观点是对一般人来说，需要由低到高形成一个 阶梯，在低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。其中人的行为是由主导需要决定，而人们对需要的追求又各有差别，马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。 2. 2. 答：影响性格形成和发展的因素主要是生理因素和环境因素。就生理因素来说， 先天遗传因素、体格体型因素、男女性别因素，对人的性格起着不可忽视的影响作用。就社会环
26、境因素来说，家庭、学校教育、职业活动、社会文化成为塑造人们性格的不可忽视的力量。 3. 3. 答：性格在管理中的作用有：首先，注重培养良好的职业性格。其次，人事管 理中的选人、用人要注意性格适应的合理性，把性格独立性过强的人，从协作要求高、配合要求严的岗位调离开；也要注意性格互补的合理性，对于具有不同的良好性格的人，发挥他们各自的性格特长，克服他们各自性格中的消极方面，使他们互相促进、互相鞭策、互相弥补以推动管理工作。再次，做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。 4. 4. 答：人的能力差异是多方面的，主要有以下几种：（1）能力发展水平的差异。 （2）能力类型的差异。（
27、3）能力发展早晚的差异。 5. 5. 答：能力差异在管理中应处理好：（1）合理招聘人才，量才录用。（2）人的能力要与职务相匹配。（3）人的能力要互补。（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。（5）用人艺术的关键是发挥人的能力。（6）建立有效的人才竞争选拔制度。 逃避者。（2）任务角色，包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。（3）维护角色，包括鼓励者、协调者、折衷者、监督者。 7. 7. 答：冒险转移现象指在群体决策中冒险水平增加的现象。其产生的原因可能是： （一）责任分摊的假设（二）领导人物作用的假设（三）社会比较作用的假设（四）效用改变的假设（五）“文化放大”假设，这五种假设每一
28、种都有一定的意义，但不能以偏概全，而应相互补充。 8. 8. 答：两维空间模式有五种典型方式：（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体 谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式 9. 9. 答：冲突的来源中，结构因素的具体内容有：（1）规模。规模越大，分工越多， 层次越多，信息在传递过程中越易弯曲。（2）参与。参与可以融洽人们之间的关系。 （3）直线机构和参谋机构。直线机构和参谋机构的职能不同、目标不同，成员的价值观和背景不同常引起冲突。（4）奖酬制度。个人、群体之间奖酬不等易引起冲突。（5）资源相依性。组织资源不足，群体间分配往往产生冲突。（6）权力。权力的分布也是冲突的来源。 10. 10
29、.答：正式组织具有以下特点：（1）组织目标是具体的。（2）正式组织的权力具 有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性等特点。（3）正式组织的结构一般具有层次式的等级特点。（4）正式组织的信息沟通渠道是有组织规章提供的。 11. 11.答：非正式组织产生的原因主要有以下几个方面：（1）暂时利益的一致。（2） 兴趣爱好的一致。（3）经历背景的一致或相视。（4）亲属关系。（5）地理位置的一致。 12. 12.答：正式职权的特点有：上级委任、强制实施、等级式、合法性和稳定性。 13. 13.答：增强权力基础的策略有：（1）介入高不确定性的领域。（2）创造依赖性。 （3）提供资源。（4）战略应
30、变。 14. 14.答：群体风气对群体行为的影响表现在四个方面：（1）潜移默化的作用（2） 规范作用（3）筛选作用（4）凝聚作用 15. 15.答：期望理论的基本内容是某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式表示为： 式中：激发力量，目标效价，期望值。 16. 16.答：期望理论提出在实施激励时要处理好以下三方面关系：（1）努力与绩效的 关系。（2）绩效与奖励的关系。（3）奖励与满足个人需要的关系。 17. 17.答：公平理论的启示：（1）影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的 相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，
31、尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励着公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，第三，不要按酬付劳。 18. 18.答：强化理论的应用原则由下面几条：（1）要依照强化对象的不同需要采用不 同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈，就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉劳动者。（4）强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有刺激作用，但以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 19. 19.答：组织文化从结构上大致可分为三个层次，即物质层（器物层）、制度层和 精神层（观念层）。每个层次包括有不同的具体内容。（一）物质层包括五个方面：企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物、标志（二）制度行为层包括：工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗、行为规范（三）精神层（观念层）又包括：组织的最高目标（组织愿望）、组织经营哲学、组织核心价值观、组织精神、组织风气、和组织道德。20. 20.答：组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛 盾，开辟了一条现实可行的道路。其作用主要有：（1）导向作用（2）规范作用（3）凝聚作用（4）激励作用（5）陶冶作用（6）决策支持作用（
