1、各知名企业招聘案例集锦知名企业聘请案例集锦 聘请规划要保证有充分的时间和精力往选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，由于急用，就可能降低用人标准，“凑合用法”。聘请规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流淌产生空缺职位的补充。用什么标准选聘人才 人才聘请是企业人力资源部心中永久的痛！HR经理埋怨最多的就是聘请难！不经意间，聘请到一个不适合公司的人才，企业
2、绩效没上往，员工也在埋怨公司埋没人才。查找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源治理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才聘请选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯始终格外重视聘请，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，
3、中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次聘请中都得到了体现。随着聘请的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜寻的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很确定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中选择最适合特定岗位要求的人的过程，而企业聘请工作对选择过程的质量影响很大，假如符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是格外抱负的人，企业就不得不强化培训工作，这增加了隐性成本。而且高力量员工和低力量员工之间生产率差别估计高达31。因此，选择了一流人才可以获得很大的
4、好处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种好处就会不断延续下往。 在聘请中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受练习的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲说明说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试格外严格，分为技术力量和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过67关，把关极其严格，执行一票拒尽制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训
5、的。中兴通讯的要求很简洁：聘请到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面聘请体系 丰田公司有名的瞧板生产系统和全面质量治理体系名扬天下,但是其行之有效的全面聘请体系鲜为人知,正如很多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 一、全面聘请体系内容 丰田公司全面聘请体系的目的就是聘请最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面聘请体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段聘请大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会托付专业的职业聘请机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会瞧瞧丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料
6、,同时了解丰田公司的全面聘请体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作状况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,很多应聘人员知难而退。专业聘请机构也会依据应聘人员的工作申请表和具体的力量和经验做初步筛选。 其次阶段是评估员工的技术学问和工作潜能。通常会要求员工进行基本力量和职业瞧法心理测试,评估员工解决问题的力量、学习力量和潜能以及职业爱好爱好。假如是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 第三阶段丰田公司接手有关的聘请工作。本阶段主要是评价
7、员工的人际关系力量和决策力量。应聘人员在公司的评估中心参与一个4小时的小组争辩,争辩的过程由丰田公司的聘请专家即时瞧瞧评估,比较典型的小组争辩可能是应聘人员组成一个小组,争辩将来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、机敏性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参与5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起打算和治理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料选购、资金运用、打算治理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第4阶段应聘人员需要参与一个1小时的集体面试,分别向丰田的聘请专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的聘请专
8、家更加全面地了解应聘人员的爱好和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位支配和职业生涯打算。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动力量。 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参与第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和非凡的状况,如酣酒、药物滥用的问题。 最终在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、瞧瞧、督导等方面严密的关注和培训。 丰田的全面聘请体系使我们理解了如何把聘请工作与将来员工的工作表现紧密结合起来。从全面聘请体系中我们可以瞧出,首先,丰田公司聘请的是具有良好人际关系的员工,
9、由于公司格外留意团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好练习的员工,基本力量和职业瞧法心理测试以及解决问题力量模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好练习的员工,必然在模拟考核中取得优异成果。 聘请渠道 一、内部聘请 员工介绍：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我介绍，也可以相互介绍。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在练习、培训、经验、技能、绩效
10、职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 英特尔聘人的独特渠道 我们的聘请渠道很多。其中包括托付特地的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时扫瞄有哪些职位空缺。并通过网络挺直发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 还有一个非凡的聘请渠道，就是员工介绍。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很生疏，而对自己的伴侣也有确定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔或许会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也
11、要深得多。英特尔格外鼓舞员工介绍优秀的人才给公司，假如介绍了格外优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。假如由于人情招了不适合的人，决策者会负确定责任，所以决策者会紧紧把握聘请标准，尽不会消灭裙带关系。 二、外部聘请 1、广告：广告是企业聘请人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告聘请可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 2、校园聘请：对于应届生和暑期临时工的聘请可以在校园挺直进行。方式主要有聘请张贴、聘请讲座和毕分办介绍三种。 3、熟人介绍：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟
12、人介绍人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于治理。 4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很便利在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太抱负。 (2)聘请洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业聘请人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求状况。当时，要聘请到高级人才还是很难。 (3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜寻人才的速度快、质量高，聘请高级人
13、才，猎头公司是格外好的选择。 5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有爱好的各类人才加进公司人才库，以备时常之需。不过最大的问题在于，由于人员的流淌性太大，人才库的资料不能得到准时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能准时更新是企业人力资源工作者要考虑的。 宝洁公司的校园聘请 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园聘请；“由于宝洁的聘请实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来瞧，就是在这种感觉的驱使下我应当说是有些带着抱负主义来到了宝洁。” 1前期的广告宣传 派送聘请手册，聘请手册基本掩盖全部的
14、应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参与其校园的聘请会的目的。 2邀请大学生参与其校园聘请介绍会 宝洁的校园聘请介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放聘请专题片，宝洁公司聘请负责人具体介绍公司状况：聘请负责人答学生问，发放宝洁聘请介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参与校园聘请会。通过双方面对面的挺直沟通和介绍，向同学们呈现企业的业务发展状况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司聘请专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深进的了解和
15、更多的信念。 3网上申请 从2002年开头，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这事实上是宝洁的一次筛选考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国用法自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也保证其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。由于每年参与宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不行能挺直往和
16、上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以忧虑其完成高质高效的聘请工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园聘请过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进进到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。聘请中的测试 1、网上筛选 2、人才测评 3、笔试 宝洁公司的笔试 笔试主要包括3部分：解难力量测试、英文测试、专业技能测试。 (1)解难力量测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，用法的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分
17、为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，其次和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信念(对每个做过的题目有确定的信念，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维机敏(题目种类繁多，需马上转换思维)，承压力量(解题强度较大，65分钟内不行有丝毫松懈)；快速进进状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，假如没通过就被淘汰了。 (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文力量。考试时间为2个小时。45分钟
18、的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经受或者个人思想的转变。 (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门聘请的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 4、面试 聘请面试中如何进行有效的提问 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位聘请面试的测评
19、，将要聘请的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开头。由于事先已经做了筛选，来参与面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担当主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导力量如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？由于这个职位需要处处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力非凡大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 当候选人回答完以后，我马上喊了暂停，由于我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然
20、后我把应聘者的回答和他的真实想法告知了王总。 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我治理人员的力量格外强：事实上王总也并不知道好不好；其次个问题、我的团队精神格外好：只能答YES，由于王总已经供给了太明显的示意，即期瞧我的团队精神格外好；第三个问题、能适应，格外宠爱出差。事实上，假如把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我示意，使我必需说“是”。 事实上，王总问的是三个本应当设计成开放式的问题，第一个问有没有领导力量，其次个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人
21、由王总询问的问题中很简洁就知道他想听到的答案是什么，事实上这是面试中最大的忌讳，而且确定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题： 1、治理力量方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是怎么处理下属成员间的抵触纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 2、团队协作力量方面： A）营销经理和其他部门非凡是人力资源部门经常有抵触，你是否碰到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 3、能不能经常出差： A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时
22、间出一次差？B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么瞧法？ 重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进行聘请面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导进阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”这些都是开放式问题。应聘者不行能用一两句话就简洁回答了，而是需要总结、引申、举例通过这一系列的回答，从
23、中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，尽不能挺直问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导力量好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应当尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告知我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最鄙视的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任力量（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探干脆问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探干脆问题以数量化的方式回答，有些则格外具有分析性、批判性、
24、规律性、或倾向于线性思考，而聘请者从中能够更好地了解应聘者过往是否有过类似的工作经受。从而判定其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的力量考验。 宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有确定经验并受过特地面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间或许在3045分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参与其次轮面试，也是最终一轮面试。为了表示宝
25、洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。其次轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为保证聘请到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。假如面试官是外方经理，宝洁还会供给翻译。 (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行展垫。其次，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必需是在过往亲自经受过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您照实或编造
26、回答，都能反应您某一方面的力量。宝洁期瞧得到每个问题回答的详情，高度的详情要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，争辩的问题逐步削减或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者确定时间，由应聘者向主考人员提几个自己忧虑的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人马上整理记录，依据求职者回答问题的状况及总体印象作评定。(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校聘请采用的面试评价测试方法主要是经受背景面谈法，即依据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所供给的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和力量。 宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你
27、举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 其次，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所期瞧的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必需往查找相关的信息，发觉要害的问题并且自己打算依照一些步骤来获得期瞧的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项打算的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将留意力集中于最重要的
28、事情上以便获得你所期瞧的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 依据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：12(力量不足，不符合职位要求；缺乏技巧，力量及学问)，35(平凡至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、力量及学问水平良好)，68(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、力量及学问水平出众)。具体项目评分包括劝说力毅力评分、组织打算力量评分、群体合作力量评分等项目评分。在“面试评估表”的最终1页有1项“是否介绍栏”，有3个结论供面试官选择：拒尽、待选、接纳。在宝洁公司的聘请体制下，聘用1个人，须经全部面试经
29、理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体争辩之后，最终的评估多采取1票拒尽制。任何1位面试官选择了“拒尽”，该生都将从面试程序中被淘汰。 非凡面试 日产公司请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭快速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项特地的“用餐速度”考试款待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”嘱咐你渐渐吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。 壳牌石油开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参与一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参与，酒会上由这些
30、应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工依据自己的瞧瞧和判定，介绍合适的应聘者参与下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织力量者得到下一轮面试机会。 假日酒店你会打篮球吗假日酒店认为，那些宠爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且布满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个爱好缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不敬重。 美电报电话公司整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将全部杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般状况下不行能完成，公司只是借此瞧瞧员工是否具有应变处理力量，是否分得清轻重缓急，
31、以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 统一公司先往扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把喊你往扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗洁净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐蔽在公司内部的“敌人”。 聘请的后续工作 发放录用通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开头办理有关进职手续。除此以外，聘请的后续工作还包括： 1聘请后期的沟通 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的状况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁打算录用的毕业生，人力资源部会特地派1名人力资源部的员工往跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照瞧。 2建立人才库 朗讯公司有时会碰到这样一种状况：碰到一些格外优秀的人才，但是暂时还没有适合
