1、生产一线员工超产工资制实施方案1doc2doc生产一线员工超产工资制实施方案1生产一线员工超产工资制实施方案一、目的：通过设立超产奖的方式提升员工及团队的工作积极性，促进员工学习技能，以适应公司发展的需要，并体现操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制订本方案。二、适用范围：公司生产一线员工。三、职责权限：1.行政部负责草案的拟定及调整和定期检讨修改；2.生产部负责本班组内相关的数据记录及分配；3.财务部负责审核工时计件薪资的核发；4.厂长负责提供标准工时、并确定各型号产品的产量标准，本着公开、公平、公正的原则，将标准工时，各型号产品的产量标准细分至每一班组的各个工序，并报总经理核准。四、工资结
2、构原有工资结构：固定工资+浮动工资+福利+年终奖调整后工资结构：固定工资+浮动工资+超产工资+福利+年终奖五、加班费当日已经完成劳动定额，（未完成标准工时的劳动定额除外）因公司需要安排加班的,平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算。双休日上班又不能安排调休的计件单价按正常上班的2倍计算,法定节假日按3倍计算.六、实施前提：1.平衡公司与员工的利益，达到双赢目的，维持员工原有工作效率基础上所得收益，在提高效率基础上，同等增加员工收入；2.将计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起来，未完成任务者，按相同比例减发计时薪酬，超额完成任务者，以奖金形式给予奖励，且品质及效率直接与薪资挂钩；七、实施办法
3、：1.考核数据确认1.1.当月产量以当月班组或个人实际入库的半成品、成品数量为计算超产奖的依据，月底以生产日报总表作为计算超产工资的凭证，且由品质技术部和货仓部确认。1.2.质量完成情况，由品质技术部对各岗位各工序的质量指标完成情况进行考核统计，并经技术厂长确认。2.考核数据计算标准：2.1.参照标准工时计算标准产能，以每月额定工时为208小时所生产的产品数为标准产量定额，标准工时参照公司标准工时手册，当月实际产量超过劳动定额部分按元为基数计算奖金给予相应的奖励，反之，低于部分亦按元计算扣减相应的工资。举例说明：以每月额定工时为208小时计算1、假设A车工工资是每小时11元，2、假定车工的产量
4、标准是每小时车18升桶座产品2个3、日产量标准=8小时2个=16个4、如果A车工一天（8小时）车18升桶座18个，按照这个产量他本应该工作9小时（实际产量18小时产量2个），而他在（8小时）内多生产了2个5、A车工当天的工资计算如下：A车工当天工资=（产品各型号的实际工时折算差异工时）小时工资率=（8小时1小时）11元=99元。3.品质异常情况处理：3.1计算工资的异常：3.1.1 来料不良造成返工、挑选的工时，公司为此返工、挑选，加工而造成的损耗工时按元/小时计算。3.1.2 因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间，对机台人员按元/时计算工资。3.1.3 换工件：由生产一个产
5、品的状态转换为生产另一个产品的状态称为换工件，换工件是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。不同类别的产品换工件依据公司颁布的换工件工时计算，造成的损耗工时按元计算。3.1.4停电、开会造成停产的时间，按元/时计算工资。3.1.5.产品售后维修、产品包装等造成的损耗工时按元/时计算工资。3.2 不计算工资的异常：3.2.1.品质异常：由于员工本人主观原因造成返工，工废和维修的工时。3.2.2设备故障异常：制程中由于员工操作设备不当造成的品质异常，效率低下。3.2.3资料错误：员工本人误用文件图纸所造成的制程效率，品质异常。3.2.4信息错误：各班组由于信息没有传达到位所造成的品质异常。3.2.5
6、由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。3.2.6所有的异常必须在首检时发现并找相关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。3.2.7因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算工资。3.2.8后工序投诉，需派人维修增加的工时不给予计算工资。八、质量控制1.在实行超产工资的同时，员工必须在实现整体标准合格等于97%的基础上计发工资。若员工当月整体合格率高于标准合格率1个百分点，公司给予适当奖励，金额为元；反之，整体合格率低于标准合格率1个百分点者，员工将按乐捐元为不良率升高补偿公
7、司材料损失费。2.制程过程中出现批量不良的重大质量事故，当事人需乐捐当批材料费的10-20%作为补偿公司损失，当事人的直接管理人员负连带责任，乐捐元。3.废品处理和原材料节省奖励办法：废品率超过公司规定的百分点每上升一个百分点扣元，每下降一个百分点奖元。九、薪资计算：1.固定工资+浮动工资+超产工资+福利+异常工时补偿工资2.新进员工可以自由选择1-2个月不等的过渡期，过渡期按原有工资结构计算薪资。3.班组长原有工资结构不变，另增加本组成员超产奖工资的平均工资。十、执行日期：生产一线员工薪酬管理方案1*公司生产一线员工薪酬管理方案根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地
8、产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：一、目的1、与外部市场薪酬结构更加融合；2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；3、提高基层管理水平；二、设计原则1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2、酬劳对等，工作时间长、工作量大高收入；3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；三、职责划分（一）生管处1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划
9、科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；6、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；7、为基地提供人力资源保障；8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。（二）其他职能处室以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产
10、计划不能完成的责任。（三）责任裁定小组由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。四、核算体系（一）相关定义1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天8小时）应该完成的产量”；4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天8小时）5、标准工价（SP）：根
11、据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；6、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3标准产量标准工价SQSP；（见附件1）7、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4（标准产量实际产量）标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；8、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5岗位工资（G1）26天培训天数；9、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量；10、生活补贴：因公司原因安排生产工人
12、放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；（二）核算细则1、培训工资新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。培训工资（G5）岗位工资（G1）26天培训天数；（培训天数见附件2）2、实行计件后工资核算（1）员工当月实际产量标准产量，则员工当月工资标准工资（G3）；（2）员工当月实际产量标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算）规定进行；（3）标准产量员工当月实际产量标准产量130%，则：当月工资标准工资（G
13、3）+超产量（MQ）标准工价（SP）1.5累计债务工资G3+MQSP1.5G4；（4）员工当月实际产量标准产量130%，则：当月工资标准工资（G3）+标准产量（SQ）30%标准工价（SP）1.5+超产量（MQ）标准产量（SQ）30%标准工价2累计债务工资；G3+SQ30%SP1.5+（MQSQ30%）SP2G4；备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。3、当月实际
14、产量未达到标准产量情况下的工资核算（1）当月上班天数小于26天，则：未超产时当月工资折算后标准工资+10（放休天数4）；超产时当月工资标准工资（G3）+超产工资债务工资+10（放休天数4）；（2）当月上班天数大于或者等于26天当月工资标准工资（G3）+超产工资债务工资；备注：（1）上述折算后标准工资标准工资（G3）26天（26请假和放休天数）（2）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。（三）管理规定1、岗位月标准工资核算当月员工发
15、生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：岗位工资（岗位工资1岗位1上班天数岗位工资2岗位2上班天数岗位工资n岗位n上班天数）/各岗位上班天数之和标准工资（标准工资1岗位1上班天数标准工资2岗位2上班天数标准工资n岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和若当月员工发生三次以上调动时（不论何种原因、何种形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算（1）新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。（2）针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按
16、该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。（3）针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算；若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：当月标准工资（标准工资1岗位1计件天数标准工资2岗位2计件天数标准工资n岗位n计件天数）/各岗位计件天数之和（4）针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定（1）员工当月出现请假时，若事假2天且事假病假天数总和5天及当月出现公司放休、
17、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下：当月标准工资标准工资26天（26天请假和放休天数）；（2）若员工当月事假2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：当月工资计件工资（G2）；（3）员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放；若当月工伤休假天数7天时，当月标准工资标准工资26天（26天休假天数）；（4）员工当月出现严重违反公司劳动纪律（如旷工、停工学习、打架等）的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下：当月工资计件工资（G2）；（5）当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。4、特殊规定（1）如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算；（2）当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。
