1、实用参考如何提升普通员工培训的积极性如何提升普通员工培训的积极性两种观念的故事在今天的企业中，那些高层员工往往倍受重视，但是普通员工的命运却不容乐观。虽然这些员工像高层管理者们一样肩负着同样的重任：他们制造出产品，使设备保持运转，处理日常文件，与客户直接打交道；总而言之，如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。然而，在这些员工和他们的上级之间却存在着较深的隔阂。员工认为自己的工作吃力不讨好、单调乏味、毫无前途，所以自己又何必卖力干呢。而在上级眼里，这些员工的技能低、流失率高、职业道德差，所以根本不值得花精力培养他们。为了探究存在于劳资双方之间的这种隔阂，智越咨询公司近期完成了为期一年的研
2、究。研究目的是确立高层管理者期望员工所应具备的工作能力，并帮助员工（包括潜在员工）更好地驾驭他们的工作和生活。此项研究包括：调查并采访经理、培训师和转岗培训计划负责人。在沟通、团队合作及生活管理技巧的培训方面展开先驱试验（交叉挑选受访人群）。受训者包括刚参加工作的新手、资深员工、刚跨出校门的实习生和参加再就业培训的人员。他们的工作岗位包括：服务员普通工人数据输入员保安司机建筑工保姆仓库保管员营业员门卫医院职员文秘这项研究是以书面调查和采访45位经理、培训师和转岗培训计划负责人开始进行的。21个小时的新技巧培训连续在12个先驱试验中进行，它们经过精心设计和提炼，而且与受访人群密切相关。240个受
3、访对象包括来自不同行业的第一线普通员工，以及刚跨出校门的实习生和参加再就业培训的人员。普遍存在的问题是什么？在调查和采访经理、培训师和转岗培训计划负责人的过程中，他们通过一些事例来描述有效的和无效的员工表现。受访者讲述了那些表现出色的员工如何帮助同事获得成功，另外，他们对那些涉及到普通员工在某些方面表现不佳的事例尤为关注，并进一步探究其具体细节。在采访中所描述到的消极行为共有下列七个类型：未能达到最低的工作要求对别人和自己缺乏尊重不能界定自己的职责合作精神差沟通水平低行为情绪化对工作的承诺较低在调查中，这些受访的经理、培训师和转岗培训计划负责人最经常提到的一句话是他们缺乏职业道德。普通员工的讲
4、述但是，当我们对员工们自己的讲述进行分析后，呈现在我们眼前的就是另一副画面。少部分受访者的看法符合管理者的普遍看法-受访人群总体上缺乏职业道德。一小部分受访者认为工作的全部价值只不过是为了拿份薪水而已。他们中的许多人看不到即便是一份薪水微薄的工作也是一个学习技巧的机会，从长远上来说能增强他们未来在职业场中的竞争力。而且，他们也看不到自己的工作表现对其他员工和整个企业所产生的负面影响。虽然这类员工只占我们研究对象的很小比例，但是他们的所作所为显然影响了管理者的看法，以致于管理者普遍认为受访人群中的大多数人都严重地缺乏职业道德。大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树，并且希望其工作能有助于个人的未
5、来发展。这些员工（同管理者一样）经常抱怨工作业绩不达标的同事。一位受训者说?quot;我不想一辈子做这份没有前途的工作。但是，其他人并不这么看。他们认为只是做一份工作，根本不指望升职，所以不在乎。所以这些事业心重的员工常常将自己的工作当作是一个学习技巧和获取宝贵经验的机会，以便为将来的个人发展打下坚实的基础。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活，但受访人群却认为，就现有的工作而言，即便做得再好也是徒劳无益。但是经过两天的培训后，一位女士这样说：这种培训使我看到我曾一度放弃的许多目标，我现在应该运用我刚学到的新技能，重振精神努力去实现它们。是什么原因使这位女士及其他情况与她相仿的员工放弃自己的目
6、标、工作表现较差甚至不达标呢？根据我们对受访人群中的员工所做的调查，原因有各种各样：同事偷懒不出力上司压制不敢胜过同事员工流失率高同事间缺乏相互尊重缺乏上司的赏识缺乏自我控制也许管理者和员工在导致工作业绩差的原因上看法不一，但是他们对所观察到的不争事实却没有异议。双方一致认为上述的行为和状况亟待通过订立一套新的员工能力标准来转变。最基本技能的价值大多数企业仅给普通员工提供技术技能方面的培训。根据DanielGoleman所著的情商管理一书中的研究显示，从长期成功的角度来看，即便对于第一线工人来说，诸如个人情绪管理能力、人际交往能力和团队合作能力要远比技术技能和智商重要得多。当DanielGol
7、eman对121家企业中181个不同职位的能力标准进行研究时，他发现其中67%（即2/3）的工作必备能力是情商能力，比如个人的自控能力、专注力、值得信任、为他人着想以及处事能力。DanielGoleman写道，找到具备这些能力的员工，或者培养现有员工的这些能力，将使企业获益无穷。他将具备和不具备这些能力的员工所创造的经济效益作了一个比较，结果发现：对于较简单的工作，例如机器操作工或店员，业绩顶尖的百分之一的员工的生产率是业绩最差的百分之一的员工的生产率的三倍。对于中等复杂程度的工作，例如销售员和机修工，顶级员工的生产率是业绩最差的员工的十二倍。这就是说，百分之一顶级员工中的一名员工相当于百分之
8、一业绩最差员工中的十二名员工。DanielGoleman的研究确定了沟通能力、团队合作能力及生活管理能力的基本价值，另外还证实了我们研究的受访人群所缺少的一些具体能力。通过分析我们的调查报告、采访所获的数据、先驱试验和重点受访小组的结果，我们得出了下列的必备能力：1.尊重他人。2.主动弄清期望达到的工作要求。3.与客户、同事及主管进行有效的沟通。4.积极地应对工作中的变化。5.与团队成员积极合作。6.有效地处理情绪激动的局面。7.平衡个人生活和工作的关系。艰辛的路程研究发现，要想掌握并运用这些能力，大多数员工必须克服一个或更多的个人障碍，而每一个障碍都需要通过接受培训来克服。自我评价-造成工作
9、绩效不达标的一个原因是员工的自我评价过低。缺乏工作经验、缺乏正规教育、缺乏赏识、缺少良好的工作习惯、长期依赖他人、有一长串工作失误记录-这些或其它的状况使得受访人群中的大多数人不能或不愿突破现状。例如，员工害怕发言，即便在一对一的情况下，这也是非常普遍的。员工可能不提出可以防止返工的办法，也可能不指出会对客户造成负面影响的问题。他们还有可能不为同事提供重要的信息。所以，当培训的重点旨在提高上述这些能力时，那么首先要做的是让受训者做出正确的自我评价，而自我评价又在很多方面影响着培训。那应该怎样做呢？我们建议：1.采用涵盖基本内容的活动和旨在做出正确自我评价的活动来代替课上阅读活动。受训者可以独立
10、思考怎样回应一个问题或话题，也可以与小组一起确定、比较和提炼各自的想法，然后再与大组交流想法。最后，培训师将对他们的想法加以总结并加入被遗漏的要点。这些活动还能为受训者提供一个机会，让他们交流各自不愉快的工作经验，并决定如何在以后处理类似的情况。2.对于有些受训者来说，一回想起自己曾为理解抽象概念而绞尽脑汁的学生时代，就不免让他们心有余悸，进而影响了他们的自信心。通过缩减培训中的补充内容，以及采取一套基本工具或一些便于记忆的总结方法，以使培训课生动活泼，并使受训者更容易学习和吸收。受训者可以加入各自工作经验中的内容，并运用能增强自信的技巧，以使自己更快地掌握培训内容。3.培训师绝不指责受训者或
11、说教。情绪控制-许多员工都描述了他们如何努力克制自己的情绪，并对同事和主管的过激行为作出妥善地反应。经理、培训师和转岗培训计划负责人都一致认为受访人群普遍都不能预见和避免情绪化行为造成的后果。一位经理描述了这样一个典型事例：她冲着她的主管大吵大闹，但她同时又期望第二天能得到她想要的工作。培训中的主要问题是大多数员工由于缺乏经验和榜样，所以找不到可以避免直接宣泄愤怒和怨气的方法。员工听到你再闹的话，小心被解雇。这样的训斥也不算什么新闻了。可见，重要的是要让员工掌握能缓释紧张情绪的方法，以保持融洽的长期工作关系。在这个领域中，原先的培训形式是建议采用解决冲突的过程，它包括与当事人接触、描述问题、主
12、持一个较理性的讨论，以及达成一致的行动方针，这个过程对于受过培训的经理、专业人士和熟练技师来说已相当熟悉。研究同样清楚地表明，这一过程也适用于那些老练的工人，因为他们深知情绪失去控制所造成的危害，而且一个较理性的讨论本身就要求参与者能克制自己的不良情绪，以及能冷静地处理他人直接的口头攻击。改进后的培训则着重于帮助员工驾驭他们自己的情绪，承认他人的观点，以及建立利于团队合作的工作关系。成功的基础虽然一些管理者认为受访人群的职业道德较差，但是培训参与者对一个重要的理念-基本原则反应非常热烈。在经过简短的讨论后，参与者能够为每一条原则举出相对应的事例。1.对事不对人。2.维护他人的自信和自尊。3.保
13、持建设性关系。4.主动改善情况。5.以身作则。理论上讲，基本原则是通过个人行为来形象地演示良好的职业道德。当员工在主动解决问题、尊重他人、并在建立良好的工作关系时，他们就是在体现良好的职业道德。受训者能够不费力地明白基本原则的含义，因为它们清晰地从理论上对良好职业道德作了解释。受训者能立刻将基本原则视为一套不言自明的行动指南，认为它是员工与上司和同事进行积极人际交往的基础。事实上，许多员工表示其中部分的基本原则也是他们自己原先早就信守的处事原则。但是，受训者同时也说他们通常并不能看到自己或他人在平日的工作中按这些基本原则行事。培训结束后，受训者都能牢记基本原则，并认为这对他们未来的成功至关重要
14、。填补差距基本原则可以从行为上演示良好的职业道德。研究发现许多员工是能够清楚地认识到良好职业道德的价值，那么为什么良好的职业道德不能在员工的日常工作中体现呢？通常员工将业绩差的原因归咎于领导的管理水平低，例如：努力干活，否则就卷铺盖回家。做你的事，不要多想。将别人的功劳全归自己。照我说的去做。我是老板，你不是。诸如此类的情况并不能证明业绩平平一定是由领导水平差引起的。不过，这倒使我们想到了更深层的问题-经理们该接受怎样的培训后才能给予第一线员工所需的支持。经理们是否通过尊重员工来使员工置身于一个相互尊重的工作氛围？经理们是否在沟通及团队合作技巧方面给员工作示范和辅导？谁是工作效率最高的经理？他
15、/她是怎么做的？经理们是否听凭员工的过激行为影响其他同事？经理们如何激发那些业绩勉强达标的员工努力工作？经理们是否经常赏识团队和员工所完成的工作成果？企业的奖励机制能激发员工的工作热情吗？尽管领导的管理水平低无疑对员工的业绩产生了消极影响，但是我们的研究发现：员工还是普遍具有职业道德意识的。许多受访者表示他们非常渴望获得成功，只要辅以一定的技能和支持，他们就一定会为成功而努力。而其他的一些员工则无法看到自己的未来发展，所以他们非常需要拥有一个成功的远景，并需要获得积极的支持。另外，我们的研究还发现在受访人群中，只有极少数人具有一整套所需的技巧。缺乏培训、缺乏榜样、缺乏训练有素的领导，这些因素导致了大多数员工不能或不愿意积极地找寻资料、清楚地传达讯息、与团队合作、抓住蕴藏在变革中的机会、控制个人情绪和平衡个人生活和工作的关系。最后，我们的研究证实了培训就其本身-不论是对经理还是对第一线员工，都无法消除上级和员工之间的差距。但培训却能做到让每个人去努力创造一个共享的、高效率的和相互尊重的工作环境。
