1、人力资源部一周工作计划范本人力资源部一周工作计划范本篇一:20XX年度人力资源工作计划20XX年人力资源部工作计划20XX年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅,请予以审定。1、组织架构合理化调整,提高工作效率。2、降低生产工人离职率,稳定生产。3、建立培训体系。4、完善KPI考核。5、完善公司制度。6、团队建设,和谐部门关系,建立顺畅的沟通机制。一、人力资源规划1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与
2、评定薪资提供科学依据。2、调整招聘渠道和方法。(1)原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20XX年暂停同其合作,继续与南方人才网合作,并同前程xx合作,以其广阔的资源增加甄选的空间。(2)根据80后、90后的习惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。(3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20XX年仍然参与。(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本
3、。(6)街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒。(7)大力推动本地招聘和员工引荐。3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%。4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。5、核心岗位人员20%产能储备,形成人员梯队,保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一,20XX培
4、训工作应做好以下几项工作:1、培训需求调查分析,制定20XX年度培训计划。(1)新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等。(2)员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度。(3)管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成。(4)激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度。(5)员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神。2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。3、梳理完
5、善入职教育、三级安全教育基本培训项目。4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求。不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。5、特种作业资格培训和再培训。6、借助20XX年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。7、每月一次在职员工安全教育。8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台,在实践中不断完善。9、企业文化的营造(1)坚持每月组织事故学习,沉淀安全文化和质量文化。(3)借XX之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作,灌输企业经营理念。(4)推进“共同愿景”座谈会,在学习分享中促进员工与企业共同成长,每月一次。(5)
6、每月组织一次文娱活动。10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长。(1)短期目标(通常在1年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。(3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。(4)人生目标:岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。四、绩效评价体系1、试推平衡积分卡(1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立(2)目标分解(3)建立业绩关键指标。2、梳理、完善考核指标。3、协助各部门做好
7、绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长。五、薪酬福利管理1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日200%;节日300%2、根据职工带薪年休假条例第三条:“职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假5天;已满10年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天。3、住房第四批积分奖励分配。4、员工生日礼金一份。5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系1、建立员工沟通制度,定期进行员工
8、访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订,确保依时准确,避免争议风险。4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理,合同文本部分条款再作规范化调整,如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性,如有员工离职,及时将其从在职档案中调出,分部门、离职性质等要素存放。5、完善“员工关爱基金”,充分发挥其积极意义。6、预防重大突发事预防:集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。七、其他工作1、为确保员工合理流动,加强公司内部人力资源管理,提升公司人员素质
9、与能力,做好人事日常管理各项工作。(1)补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。(2)加强人事日常行政管理工作。加强考勤管理流程;制定加班管理控制程序。(3)完善人事档案管理流程与细化。2、公司内部法制监督,作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。2、员工职业安康加强员工劳动保护工作,及时跟踪劳动保护用品的落实情况,了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度,规范用工管理。(1)实施企业安全主体责任制活动,二月份完成安全生产责任签约。(2)加强检查监督,预防为主,减少环境不安全和行为不安全。三月份、九月份对安全设施大检查,保证基础设施本质安全。班组级每周检查一次,车间级
10、每二周检查一次,厂组织每月不少于一次大检查,并各级检查书面保持记录在案。(3)安全意识教育和安全技能教育,事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。(4)监督6S标准要求的落实和改进。(5)实施企业安全生产自查自纠活动,每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。3、质量体系(1)正式组织内部审核一次,不定期监督审核体系运行情况。(2)组织公司内审员参与ISO20XX版学习,为20XX年换版工作,全面体系要求做准备。(3)应第三方需求(顾客)对体系的更高要求的补充。4、不定期检测保安工作能力,确保按要求执行工作任务。5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动
11、管理等事务,维护企业的公共形象。篇二:人力资源部20XX年工作计划人力资源部20XX年工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,计划从以下几个方面开展工作:1、在调整后的公司组织架构基础上,要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。2、完成日常人事招聘与配置;3、在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度;4、充分考虑员工福利,每月按时准确申报社会保险,保障员工的合法利益。5、在绩效考核制度基础上,参考其它先进
12、企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项:1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。因
13、此,需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范
14、、不断发展。二、具体实施方案:1、确定公司现有组织架构和定岗定编;(已完成)2、各部门拟定岗位职责及人员分工,经公司会议讨论确定,报请总经理审阅修改并批准实施;(进行中)3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司,然后统一填报,由人力资源部负责整理存档。三、实施目标注意事项:1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮
15、于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。第三部分人事招聘与配置一、目标概述:完成人事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也
16、是是公司的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。二、具体实施方案:1、计划采取的招聘方式以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘:可与省内相关行业招聘网站合作,签约网站半年或者一年,如青海人才网、夏都人才招聘等;猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘:保持与西宁、大通县各人才市场联系,参与大型招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式;内部提拔:通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员
17、工;熟人推荐:针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。2、计划20XX年3月初进行公司年度招聘活动,2月做好前期准备工作(包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等)三、人才储备和管理目标(1)为确保人员的合理流动,应对突发情况,人事部要作好人员储备工作。同时,将员工培养和管理将作为重点工作,主要突出对员工的育和用的方面。(2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题,人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。(3)人员管理指标控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来,基层员工特
18、别是在试用期内离职占到的整体离职率较大,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作安排。主要措施:A、把好人员招聘关,严格按照用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察;B、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;C、做好岗位培训工作,部门主管应积极引导其快速适应岗位。D、定期跟踪新员工工作情况,每月按时收集新员工试用期月度考核表;E、员工转正时及时办理相关手续。(4)、年度招聘渠道现场招聘会;网络招聘;其它招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场;院校及中专技学校合作。第四部分薪酬管理一、目标概述:根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势,特别是周边大型生产
19、经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅,势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工,造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击,将导致公司一些管理人才和技术人才的流失,给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此,应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案:1、根据公司现有薪酬状况,结合公司组织架构设置和各岗位说明书,完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资
20、等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪篇三:人力资源部工作计划人力资源部20XX年工作计划1 工作目标业务环境及需求(1)内部因素20XX年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求:一是公司管理架构转变为强矩阵式以后,对跨部门产品线的人员配备、培养、考核与激励提出了新的要求。二是根据人力资源管理中存在的问题以及能力发育的要求,应在08年的相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系。三是配合公司二次创业在管理改进上的相关行动。(2)外部因素20XX年外部因素变化呈现以下特征:一是经济大环境不景气,对于求职者而言,就业环境恶化,外部人才供给较充分。二是电信行业由国家重点
21、投资拉动行业,本公司业绩有上升潜力,可以抓住人才供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才,作为培养储备或进行人力资源的更替。三是国家在经济不景气的情况下,为了社会稳定,安抚民心,可能将推出提高居民收入和社保全国联网的举措,并在改革城乡二元制户口结构方面可能有统一趋势,这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支。近期已经有十二个省份宣布取消农业户口。人力资源管理目标人力资源管理的总体目标是:优化人力资源结构,提高人力资源素质,满足公司各部门对人力资源数量、质量和结构的需求;完善考核激励体系,营造组织氛围,增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发,包括以下具体目标
22、:1)建立起职位管理体系,推进各职位序列任职资格体系建设。2)实施人力资源规划,引进高层次人才,淘汰低绩效员工,优化人才结构。3)建立起关键岗位人才内部晋升机制,健全职业生涯管理。4)实施“蓄水池”计划,做好基础人才培养和人才储备。5)完善上岗引导人制度或引入导师制,健全内部人才培养方式。6)提高管理干部的执行力和领导力素质。7)建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。8)实施周计划、月计划和季度述职制度,建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。9)降低员工流动率,营造良好的组织氛围。2 工作思路做好人力资源规划,扭转招聘工作的被动局面。(1)思路分析长期以来有些部门将引进人才作为管理改
23、进和问题解决的主要方式之一,人员招聘需求量大,加之员工流失率较高,使得人力资源部招聘工作量大,并且总是不能满足用人部门要求,处于被动服务的局面。招聘工作的被动局面只是表面现象,其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题:一是人员结构不合理,各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标,导致招聘需求比较盲目;二是人才培养机制缺乏,高端人才对相应中低人才的培养欠缺,内部晋升者少,没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯,既造成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困难;三是组织氛围对员工心理的消极影响;四是招聘计划存在不合理之处,由于缺乏内部培养晋升机制,常常简单地将用人需求当作招聘计划。归根结底
24、是我们在招人和用人方面存在短视行为,头痛医头、脚痛医脚,各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。(2)工作安排组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标,每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状,根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式,选择内部转岗、晋升,或者外部招聘,从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是,重点招聘本公司缺
25、乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位,对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此,要做好内部人才“蓄水池”计划,将一些基础岗位作为蓄水池,做好基础人才的招聘和培养规划。满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。明确培训目的,健全培训体系(1)思路分析明白学习进步之意义的多,真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言,情况类似。不管是部门负责人还是员工,大多数都有学习意识,但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动,也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划,但总感觉有点零敲碎打。培训工作现状可以概括为有行动,缺目的;有计划,缺规划;有意识,缺行动。其中最
26、大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。20XX年的培训工作应当达成以下目的:一是致力于各级经理层管理素质的提高。二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境,胜任工作,创造业绩。三是致力于生产、销售和研发人员岗位知识和技能的培训,从而提高其工作质量和效率。四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。人力资源部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人力资源部直接主持开展,后两类由人力资源部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础,人力资源部要向业务部门提出明确的培训要求,由本部门组织开展,人力资源部协助;第四类完全依赖业务部门的努力,人力资源部提出要求和监控。(2)工作安排对
27、于各级经理层管理素质培训,拟以三种方式开展。一是实施“执行力和领导力训练营”行动,针对公司管理现状和存在问题,以提高干部执行力和领导力为专题,规划系列课程,安排在一个季度内完成第一次课程,形成管理习惯,持续检验其效果。二是组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程,主要针对新任管理干部或后备干部,以本公司师资为主。也可采取读书会的形式;三是关注外部培训课程资源,选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程,实施外派培训,主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。对于新员工入职培训,重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培训和引导新员工的责任,认真做好
28、新员工转正评审。培训课程涉及人力资源部负责的有关制度和文化方面,也涉及各部门负责的业务知识和技能的培训,重点是生产和销售两类岗位。对于研产销相关岗位知识和技能培训,要配合任职资格体系的建立,人力资源部与业务部门配合规划好各岗位应知应会的知识技能要求,监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立,要配合关键岗位人才梯队建设,督促各部门做好相关的后备人才培养。完善绩效管理体系,坚定不移执行绩效考核(1)思路分析绩效考核不是技术性问题,而是组织管理问题。绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求,核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯,关键在于坚持。绩效
29、考核体系应完成的任务非常明确,概括为三大任务:一是健全绩效指标及其监控体系;二是坚持不懈抓好绩效过程监控;三是严格施行考核结果应用。人力资源部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。(2)工作安排一是在各级部门考核指标的基础上,应该健全关键岗位的指标设置,这是一项长期的任务。对于影响公司和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控,应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。二是以培育管理习惯为目的,坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周计划和月计划,以及管理干部季度述职。三是严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现,实施绩效工资浮动或
30、者是效益奖的发放。对于绩效等级特别差的员工,启动相应的降级降薪和淘汰机制。健全薪酬体系,提高薪酬的激励作用。(1)思路分析薪酬体系的激励性改进有两大特征:一是强烈的政策性;二是对任职资格等级划分的依赖性。20XX年在薪酬体系建设方面已经理顺了思路,在基础工作准备方面也已经创造了条件,在研发职位序列薪酬体系建设实践方面也积累了一定的经验。20XX年薪酬体系建设有三个基本任务:一是薪酬体系和绩效工资改革的系统性分析和整体方案的研究制订,为薪酬政策决策的前提;二是基于职位管理的各职位序列岗位任职资格体系的建立,为薪酬体系标准建立的基础;三是绩效考核的有效实施,为员工绩效工资实施的依据。(2)工作安排
31、关于绩效工资方案,需要体现各岗位薪酬结构的特点,以及相应的关键绩效目标。应在全面研究公司薪酬总额及其与公司效益的关联关系的基础上,将绩效工资纳入薪酬总额预算。关于任职资格体系,这是人力资源管理的基础工作,更是薪酬体系建立的基础工作。主要工作是首先规划公司的职务体系,按照各职务序列的岗位等级设置薪酬标准,明确各职务序列等级及其相应的资格,并对任职员工做出综合评估,这样才能确保薪酬体系的公平性。具体的薪酬体系建设进度按照职务序列安排。我们初步把公司职务体系划定为五大序列,近50个子序列。继08年对研发人员内部职称等级划分之后,09年应对营销人员、工程技术人员、销售支持人员和生产人员做任职资格等级的划分。
