1、一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive（识人），人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick（选人），人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才
2、进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession（育人），企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation（留人），企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。在企业人力资源管理中，工作分
3、析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条。工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条等信息的文。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任
4、、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察
5、许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测的方法主要有四：1.管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。2.德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。3.回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和
6、数理分析来识别影响因素。4.转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信
7、息的认知和分析。前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者;录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现缺点，以便下次做得更好。人力资源管理的后续
8、就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。参考文献：1 杨宝宏，杜红平管理学原理M.北京：科学出版社，20xx.2 钱振波等人力资源管理：理论.政策.实践M.北京：清华大学出版社，20xx.3 陈维政，余凯成，程文文人力资源管理M.北京：高等教育出版社，20xx.2企业人力资源管理的创新探讨企业人力资源管理对于企业而言是影响以及确定企业发展质量、速度、方向以及规模的主要因素之一。现阶段我国大部分企业的人力资源管理模式较为单一、固定、传统，没有实质性的发展，其导致我国的企业人力资源管理的进展较为困难，我国企业人力资源所
9、起的作用较为鸡肋，从而使得我国各企业的发展与预期值相差较大，企业的发展与市场的发展步伐存在较大的差值，导致企业的生存以及发展出现危机，扩大的影响是我国的经济发展受到一定的影响，市场之间的竞争出现不平衡现象。因此，为了使得企业顺利稳定的发展，就需要对企业人力资源管理中存在的问题进行探讨，找出具体的创新方向。一、企业人力资源管理在企业发展过程中的重要性企业人力资源是指在该企业范围内所有具有劳动能力的人数总和，而企业人力资源管理就是对这些人进行分配并且管理。企业人力资源管理者主要进行的管理工作就是进行人才的招聘、进行比较选择合适的人才、进行其适合职务的思考、进行培训的安排以及进行报酬层次以及数量的计
10、划、对日常工作进行考核管理等，由此可见，企业人力资源管理者的工作几乎涵盖企业运行的方方面面，贯穿企业运作的始终，对于企业而言是发展的基础和前提，因此，对于企业而言企业人力资源管理的必要性就显现出来。其对于企业而言所起到的具体作用就是通过对人才的合理安排，使得其各司其职、发挥最大效率，使得工作环境良好、氛围和谐，使得企业在工作人员的共同努力以及贡献之下快速稳定地发展;企业人力资源管理通过对人才的筛选以及培训，使得人力资源结构进一步优化，使得企业人力之间的关系更为紧密，对于企业作为一个整体进行发展，避免企业内部的恶性部门竞争有促进作用;企业人力资源管理对于报酬的设计主要是为了激励企业各层次工作人员
11、的上进心，使得其对于自身要求不断提高，在此过程中不断进步，对于企业而言是具有活化氛围以及提高发展动力的作用;企业人力资源管理通过对企业各阶层的监管，对其的日常工作以及年终考核进行管理、确定以及评定，这会使得工作人员的工作避免出现敷衍对待现象。二、企业人力资源管理创新的必要性对企业人力资源管理进行创新的主要原因是为了发展企业，使得企业的发展速度以及发展方向等顺应市场的发展，并且在愈发严峻的企业竞争中顺利生存下来且不断更近发展。企业人力资源管理创新的必要性在于：我国企业人力资源管理的概念、技术、方法等较之国外的发展而言存在较大的落差，即落后性，使得企业在逐渐趋于经济全球化发展的市场中无法占据有利地
12、位，对于我国的发展而言也并非益事;企业人力资源管理的发展受到抑制，其导致企业的自身发展受限，并且使得企业的收益呈下降趋势;企业人力资源管理的作用发挥中缺乏强制性，使得企业内部的分配存在不合理现象，对于企业的成本节约起反作用。这就代表现今所使用的企业人力资源管理模式存在不合理、不科学的现象，需要及时采取正确的解决措施进行改善，其主要应对措施就是进行具体内容的创新。三、企业人力资源管理现存的问题企业人力资源管理在实际应用中显现出来的问题较多，其是造成企业人力资源无法正常发挥作用以及无法进行合理科学节约成本的人力资源安排，从而使得企业的正式运作过程中出现各种问题，如工作完成不及时、工作质量效率低下、
13、各部门存在严重的排异反应以及企业发展不平衡等现象，其严重妨碍了企业的进一步发展，使企业在发展过程中无法保持稳定的状态以及无法实现发展目标，使得企业在严酷的市场竞争中生存下来。因此，需要对其存在的主要问题进行探讨分析，找出解决方案以及策略。据分析研究表明，其现阶段主要存在的问题是人力资源管理的模式较为落后、人力资源管理者的素质较为低下以及没有进行合理的实际考察和信息总结等。（一）企业人力资源管理模式的过时性企业人力资源管理中最主要的一个组成成分也是其进展的框架结构是企业资源管理模式，企业资源管理模式对于企业而言存在较大的独立性，是企业人力资源的安排的标准以及进行的前提。在现今我国企业主要运用的人
14、力资源管理模式是传统的人力资源管理模式，其主要特点是有规律性，企业对其较为适应。其主要存在的缺点就是与市场发展的需求不吻合，具体来说，企业人力资源管理模式较为单一，其导致人力资源配置安排存在固定现象，无法适应市场的发展;企业人力资源管理模式较为传统，会导致力不胜任的现象出现，导致企业的总体效益降低。（二）企业人力资源管理者存在的问题企业人力资源管理者对于企业人力资源管理体统而言是实施者，也是相对的监督者，因此，其的能力、素质以及工作态度会直接影响企业人力资源管理的进展以及发展。该方面人才缺失在我国是极为严峻的一个问题，该问题出现的原因主要包括教育体制的流动变通性的缺乏、人才自我发展意识的浅薄、
15、企业缺乏远见、企业人力资源管理工作者要求高、需担当一定的风险以及企业对于管理者的培训没有系统的安排以及方案计划设计，存在敷衍了事和形式化现象。这些导致企业人力资源管理者的综合素质普遍不高，突出人才的极度短缺，发展的限制因素进一步扩大。该现象主要导致的后果是企业人力资源管理的实际作用以及运用无法实现、企业人力资源管理的进展缺乏实际的考虑以及缺乏计划性、企业人力资源管理者在管理过程中缺乏相对的平等性。这些均严重提高了企业内容发展中存在的不安定因素。四、企业人力资源管理的创新探究企业人力资源管理的作用是无法被否定掉的，其无法发挥正常的作用，归根结底就是其自身存在的问题，因此只要摸清其存在的主要问题，
16、对其进行细致合理的分析就能够获得相应正确具体的改进方向，确定相应的创新探究途径，对其进行合理的创新探究也是极为必要的。（一）企业人力资源管理整体化企业在 发展过程中需要确立的一个观念是企业是一个发展中的整体，不存在局部发展、局部停滞的现象。而企业人力资源管理体系也应当如此，企业人力资源管理体系整体化简而言之是对企业各层之间的管理同步进行，其所采取的具体措施是在管理过程中各个工作部门限定相应的管理者，及时对该部门的管理进行汇报，部门其他工作者能够对该管理者进行建议提出，根据建议的提出确定该管理者的管理权力的保留，形成相互之间的监管模式，对于企业人力资源的管理者而言既能够提高其管理的质量，也能够方
17、便其的管理。（二）企业人力资源管理全面化企业人力资源管理几乎涉及企业发展过程中的每一方面，因此，发展优化企业人力资源管理体系的一个方向就是对其管理的各个方面进行同步的强化，使得关联管理之间的优势加大，使得管理的目标具有提高的空间。企业在人力资源管理发展过程中需要及时地认识到其所涵盖的所有工作以及任务，对此进行确定，从而使得企业人力资源管理往全面化方向发展。（三）企业人力资源管理完善化市场发展的需求是企业人力资源的配备以及安排存在较大的变通性以及交换性，主要是为了企业能够及时地应对各种突发事，对于企业的进一步扩大发展具有重要的意义。因此要求企业具备多种人才，且这些人才具有的统一特点是具有多方面的
18、才能，能够应对忽然的位置调动以及突发事，使得企业的发展具有变通性，对于企业内部的发展具有促进作用。该方案的实施主要依靠企业人力资源管理中招聘的严格化、培训的多样化。（四）企业人力资源管理主动化企业人力资源管理提高自主性、主动性，对于我国企业人力资源管理的发展具有切实的促进作用。增强其发展过程中的自主化的主要方式是优化管理人员的能力以及平均水平，进行定期的培训和制度相关的限制规则，使得其的能力在半强制性半适应性的过程中逐步提高，从而进一步增长工作的热情和相应的责任感，其还需进行的一个方向就是企业在人力资源管理中允许工作人员提出自己对于管理的意见、对于工作的意见、对于相关同事的意见，并且允许其申请调动，再根据其自身的工作表现以及工作成果进行分析是否同意，从而使得管理的宽度增加。五、结束语企业人力资源的管理一直以来都是企业发展中重要的组成成分，其对于企业的发展方向以及发展的长远利益都有极大的影响，因此，保证企业人力资源管理的整体化、全面化、完善化、主动化，对于现今存在较大问题的企业人力资源管理进行创新十分必要，可有效推进企业的长久发展。
