1、外派工的人力资源绩效管理研究毕业设计论文报告分类号： 密级： UDC： 学号： 东南大学毕业设计（论文）报告题 目_ 外派工的人力资源绩效管理研究 _财务与会计_院（系）_会计学_专业外派工的人力资源绩效管理研究摘 要随着中国加入WTO，经济全球化和管理国际化的深入，与外资企业密切合作，使得外派人力资源变得愈加重要，外派人力资源绩效管理的成效对企业战略的实施起到非常关键的作用。由于我国还处于发展中国家，在外派人力资源管理方面的理论研究还相对比较薄弱，并且在行动中也存在许多问题如：外派合作失败率高、外派人员绩效差、外派人员流失率高等等。因此，很有必要尽快总结发达国家的理论并借鉴优秀投资公司的实践
2、经验，制定出符合国内企业特点的外派人力资源管理方法。本文以我国的外派人力资源管理作为研究目标，采用理论分析与案件实践相结合的方法，首先对外派人力资源管理的概念进行了简述，并对其特征以及相关的影响因素进行了分析。接着，在国内外文献对外派人力资源管理的研究基础上，总结了外派人力资源管理的主要内容，如：外派人员的筛选与测试、培训内容与方法、薪酬与福利、职业发展规划、事业与家庭平衡以及跨文化调整等问题。随后，探讨了一些先进国家和地区的外派入力资源管理状况，对部分优秀跨国公司的实践和经验进行了总结。最后，在分析了我国外派人力资源管理存在的问题和成因后，对我国外派人力资源绩效管理提供了相应的建议。关键词：
3、我国公司 外派 人力资源管理 绩效管理RESEARCHON HUMAN RESOURCE PERFORMANCE MANAGEMENT EXPATRIATE WORKERSABSTRACTWith the Chinese joined the WTO, economic globalization and management internationalization further, in close cooperation with foreign enterprises, which makes the expatriates human resource becomes more an
4、d more important, the implementation of expatriates human resource performance management on the effectiveness of corporate strategy plays a very important role. Since China is still in the developing countries, the theoretical research on expatriate human resource management is relatively weak, and
5、 there are many problems such as also in action: overseas cooperation high failure rate, poor performance of expatriates expatriate staff, high turnover rate and so on. Therefore, it is necessary to summarize the theory of developed countries as soon as possible and learn from the excellent investme
6、nt company experience, formulates the expatriates human resource management method accords with the characteristics of domestic enterprises.In this paper, based on Chinese expatriates human resource management as the research object, using theoretical analysis and case combination of practice, first
7、ly the concept of expatriate human resource management are outlined, and the factors of its characteristics and relative influence is analyzed. Then, based on the literature review of expatriate human resource management, summarized the main content of expatriates human resource management such as:
8、expatriate problem screening and testing, training content and method, compensation and benefits, career planning, career and family balance and cross-cultural adjustment etc. Then, discusses some advanced countries and regions overseas human resources management condition, practice and experience o
9、f some excellent Multi-National Corporation are summarized. Finally, the problems and causes of analysis I sent abroad human resource management exist, sent the human resources performance management of foreign provides corresponding suggestions.Keywords: our company assignment human resource manage
10、mentPerformance management目 录摘要 IIABSTRACT II第一章概述 21.1研究背景与研究目的 21.1.1研究背景 21.1.2研究目的 21.2 研究思路与研究方法 21.2.1研究思路 21.2.2研究方法 21.3本文的创新与不足 21.3.1本文的创新 21.3.2本文的不足 21.4本文的结构安排 2第二章相关研究文献回顾 22.1国外相关理论综述 22.1.1理论学派 22.1.2决定因素学派 22.2国内相关理论综述 22.2.1理论学派 22.2.2决定因素学派 2第三章国内外派工的人力资源绩效管理现状研究 23.1国内外派工的人力资源绩效管
11、理现状 23.2 国内外派工的人力资源绩效管理现状对我国经济的影响 2第四章国内外派工的人力资源绩效管理的问题研究 24.1本单位在人力资源绩效管理方面的问题 24.1.1筛选有效数据 24.1.2寻找本单位外派工的人力资源绩效管理的主要问题及成因分析 2第五章加强国内外派人力资源绩效管理的对策与建议 25.1外派人员的选择 25.2优化用人机制 25.3设立合理的绩效考核机构 25.4建立有效的绩效考核体系 25.5优化薪酬激励机制 25.6向外派人员提供再就业的工作保障 25.7外部培训与内部培训相结合 2第六章结束语 2致谢 2参考文献 2第一章 概述1.1研究背景与研究目的1.1.1研
12、究背景随着中国经济快速的发展，经济与管理也越来越国际化。因此国内的组织结构形式发生了很大的变化，产生了外商投资公司、跨国公司、中外合资、多国合资公司等新的组织结构形式。外派工就是这些新的组织产生的新的员工。外派工分为两种：一种国内外派工，另一种跨国外派工。本文所要探讨的对象就是上述的国内外派工。国内外派工的工作人可以被归为三类: 第一，职能部门主管; 第二，排除技术故障的技术人员; 第三，业务操作者。在国内有这两类企业需要外派工：第一，外商投资公司，因外商投资公司在异国陌生的环境及更有竞争里的大国里，外商投资公司为了保证公司能够在投资的国家更快更迅速更顺利的运转，外商投资公司一般采用方法是选择
13、本土的外派人员。第二，国内大型制造业企业，由于他们企业的人力资源部门人员配置有限，也会将企业的某个车间或者某条产线交给专业的人力资源公司打理，以达到减少人员开支、节约成本的目的。这样一来我们可以看到，企业快速发展全球化正在对外派工的人力资源产生重大的影响，其中外派工的人力资源绩效管理显得比以往任何时候都更加迫切和重要，外派人员绩效的优劣关系到外商投资公司、企业的成败。因此抓住外商投资的机遇，加强外派工的人力资源绩效管理的研究和实践刻不容缓。1.1.2研究目的本文希望抓住外商投资的机遇，通过借鉴发达国家和地区在外派人力资源管理方面的实践经验、总结教训。重点针对国内外派工的人力资源绩效管理做具体的
14、理论分析，最终得出最优方案并结合我国实际国情进行讨论。以弥补国内对外派人力资源管理的学习接触的时间较短、探索深度的不够，使企业在投资的道路上多一条正确的指路标。1.2 研究思路与研究方法1.2.1研究思路在借鉴发达国家和地区在外派工的人力资源绩效管理成果基础上，本文通过对比、实践、理论归纳，得出新的结论、观点和建议。因此，本文采用规范研究方法，对国内任务能力资源绩效考核进行总结、评述，讨论以我单位的实际情况，用对策与建议在实践中得出结论。制定一套符合现实国情的人力资源绩效管理，让国内企业得到最好的绩效，让外派工得到更多的机遇与实惠。1.2.2研究方法本论文主要采用理论和个案分析的方法，借鉴参考
15、前人的结果，加入自己的思想与理论，得出有时间指导意义的结论和建议。首先，通过失败的案例找出错误的根源，然后，查找国内国外的案例进行参考、对比，再结合本国的实际情况，在本国不足的地方，加以完善，找出更加符合本国特色的人力资源绩效管理方案。1.3本文的创新与不足1.3.1本文的创新关于人力资源绩效管理的文章分析有很多，但是往往这些理论知识只是说了一个大概，没有详细的，全方位的落实政策到个人，惩罚奖励也没有。所以往往导致一个政策下来没有执行者，要么就是没有抓住重点。本文创新之处在于全方面的考核方法和关键性的绩效指标。奖惩分明。还有提供外派工重新就业的机会。1.3.2本文的不足1.在我国公司外派人力资
16、源管理问题的成因方面，本文分析过于简单，可能遗漏了其他的一些影响因素。2.本文仅仅是对国内外派人力资源绩效管理问题探索的开始，根据研究中的结论与存在的不足，为了更深入地了解外派人力资源管理问题，本人将在今后的工作和研究中作进一步探讨。1.4本文的结构安排论文共分五章。第一章，介绍本文研究背景与目的，研究思路与方法，文章的创新与不足以及结构安排。本章构成全文的基础与起点。第二章，在查找相关文献的基础上，回顾人力资源绩效管理的相关理论与文献。对国内外人力资源绩效管理大量文献进行详细回顾与综述，并对重要的研究成果进行述评。是本文研究的理论基础。第三章，揭示了国内外派工的绩效管理现状，并对本国的经济产
17、生哪些影响。第四章，叙述本单位在绩效管理中情况，找出存在的问题。第五章，针对国内外派工的人力资源绩效管理问题，在参考国内外大量文献后得出相应的对策，在实践中应用。第二章 相关研究文献回顾2.1国外相关理论综述本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献，进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点，并且对引入本文中具有很大的参考价值。本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊。2.1.1理论学派1.Robert Bakwa 2003 Performance management: how to appraise employee
18、 performance 提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。2.Daniel Raquel (2008) human resources management support organization innovation提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。3.Stephen Pil
19、beam Marjorie Kobnaki, 2003The practice of human resource management分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。它是通过提高员工的绩效来实现企业的战略目标的,是一个管理者与员工之间持续沟通的过程。随着竞争的日趋激烈，企业越来越重视提高员工的工作绩效，因为员工的工作绩效好坏直接影响着企业的经营效益和发展。4.Nelson, Marg Noons (2002) Performance management: progress in northern Europe提到欧美地区
20、的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。5.Tony Adkins 2005 Case studies in performance management 紧紧围绕着管理的四大主题，将案例和管理原理有机地融为了一体,对于绩效管理结合案例进行了详细的说明。只有管理者选择了正确的目标并得以实现组织才是最有效果的。2.
21、1.2决定因素学派在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。 相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其
22、一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在
23、做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做” 的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工 的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。2.2国内相关理论综述由于我国绩效管理受重视程度较晚，所以我国大多数绩效管理是引荐西方国家的，我国绩效管理处于不成熟阶段，对绩效管理执行力度不到位，实证研究资料文献较少，但现在企业渐渐重视，并做出了一定的成果。2.2.1理论学派国内对于绩效管理的理论研究相对较少，且大多数绩效管理是引荐西方国家。但是在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，通过对
24、企业绩效管理的综述，促进企业战略目标的形成，使企业在竞争中占有更大的优势。2.2.2决定因素学派国内学术界关于绩效管理实证研究的文章很少 ，目前能够见到的主要有：刘长慧 2012年中西方企业绩效管理的比较及启示分析了中西方绩效管理的差异总结出我国绩效管理的弊端，一是对绩效管理持怀疑态度，二是把绩效管理当做解决一切问题的办法，有些企业照搬国外经验，在实施绩效管理上遇到很多困难，所以在学习西方相关理论的基础上，一定要结合我国的实际情况和公司的实际情况，制定出合适的绩效管理。张敏 2011年简析如何加强企业绩效管理实现企业快速发展分析到在实际中，许多企业没有完善的绩效管理体系，存在许多问题企业的首要
25、任务就是建立起一套行之有效的绩效管理，绩效管理的流程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和反馈阶段、绩效考核应用阶段，将这些过程紧密联系到一起才能，才能真正发挥绩效管理的效益，对企业的发展有不可估量的价值。钱唯彦 2012年浅谈企业绩效管理与企业战略的关系提出战略导向的绩效管理协调各部门的工作建立一套财务和非财务体系，这种体为企业战略执行情况提供了监控机制，对指标进行定期跟踪，分析与目标的偏差，了解和掌握企业战略的执行情况，并及时作出调整，为企业变革提供的明确方案，有效实现企业目标的战略管理。李小虎 2012年基于以人为本的企业绩效管理之浅见提出企业绩效是所有员工的共同行为，企业员工的态度和完成
26、工作的情况，都直接影响企业的绩效成果。建立以人为本的绩效管理体制，把员工当做企业资源进行有效的管理，有利于提高企业绩效管理。林明坤 2010年浅谈人力资源管理对企业绩效的影响分析到把人力资源引入到绩效中去，可以确保员工工作活动和工作绩效与企业总目标保持一致，企业的效益与员工的效益保持一致，能发挥员工的最大潜能，提高企业的生产力水平。赵萍2013年改进企业绩效管理之我见提到在目前实际中绩效考核培训是普遍缺失的一项工作内容。而绩效考核培训在绩效体系的构建与实施中又起着很重要的作用，它是绩效考核成功与否的重要前提。通过培训和宣传，可以使员工熟悉和了解绩效考核系统的组成及绩效考核方案，从而更大地挖掘出
27、员工的个人潜力，达到考核的目的。淦未宇 徐细雄2012年企业绩效管理实践有效性的影响因素研究表明，绩效评价结果的合理运用、评级指标体系的设置、考评结果的反馈对绩效管理有效性产生显著的积极影响。石迎春 石珊珊 2011年浅谈完善人力资源绩效管理的对策提出完善人力资源绩效管理的对策有：正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位；营造适台绩效管理实施的企业环境，从机制上保障绩效管理的运行；培育更加开放的企业文化；完善考核流程，注重考核后的工作强化沟通，维护绩效管理的客观性、公正性、有效性。丁伟涛 魏秀芹2010年企业如何推行卓越绩效管理点出卓越绩效模式是组织绩效管理的有效方法，每个企业需要结合企业的实际情
28、况进行卓越的绩效管理。张丽华 2013年加强绩效管理 提升企业竞争力提出企业利用绩效管理的优势，吸引更多的人才，为企业做更充足的贡献，提升企业的效率，提升企业竞争力。郭彬 2010年浅谈企业的绩效管理与实践性点出有效地绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，强调是的企业间的沟通，达到企业战略目标。胡东海2011年改进企业绩效管理的对策提出完善绩效管理的对策1注重与企业实际紧密结合；2注重在实践中不断丰富与发展；3坚持以人为本。实施绩效管理必须全员覆盖，确保目标压力层层传递，全面落实工作责任；4让员工利益与企业利益一致。本文对国内外文献进行研究，在绩效管理制度的设计、原则及问题的发现
29、及措施等方面进行引用。本文结国内外大多数学者对管理制度的分析，并提出好的设想和建议并采取措施从而对本公司进行了全面的分析。通过引用国内外的理论和实践经验从而分析问题并找出合理的解决方案。第三章 国内外派工的人力资源绩效管理现状研究3.1国内外派工的人力资源绩效管理现状我国有许多学者和机构在研究绩效管理，并且不少机构也专家也在为企业提供优秀的绩效考核方案服务，但是大多数绩效管理是引荐西方国家的。对现在的360度考核等都是借鉴西方，真真把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的少之又少。由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。
30、但真正达成考核目的的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理。对国内企业的外派人力资源管理而言，存在企业领导者重视程度不够、管理者的理解程度不够、员工的接受程度不够的尴尬局面。同时国内企业大多数外派人员的待遇相比企业自行招聘的人员较低，企业往往想着尽可能节约成本的管理思想，偏向于通过低薪酬来找到合适的人才，但这也是国内企业流失人才的一个关键因素。就连绩效评估都是走过场，绩效评估现状总结如下：1.绩效评估主体不合适要对国内外派人员进行绩效考评，其评估人员必须了解受评者的工作情况，必须有能力判断并决定受评者的绩效表现，必须接受过评估方面的专业训练，能够与受评者进行评估讨论。但是在现实中
31、，各企业参与评估的人员各不相同，他们的专业水平参差不齐。大多数外派企业以母公司的主管为主要评价者，其次是外派人员自己，较少用到同事、下属或者客户。这对于全面有效评价外派人员不利。国内企业的外派人员的绩效考核大都只由公司领导说了算，即使员工能够对自己的绩效进行自我评价，那也只是走过场而己，评估报告大都成为资料室的摆设，很少能引起管理者的重视，跟不用说根据实际情况将顾客或者下属也纳入评估者之中。2.评估的程序缺乏公平性 做得比较好的国内企业一般都是由外派人员的自我评价开始，然后由公司主管结合同事，客户对其的评价分别进行审查，最终的绩效结果由公司的主管来共同确定，更重要的是，绩效结果需要外派人员自己
32、的签字才能最终生效。由此可见，这些公司都极其重视绩效评估过程的公平性，而中国的企业不仅不能充分利用外派人员自我评价的价值，在评估过程中也缺乏合理性，没有充分发挥公司主管的积极作用，不能通过科学合理的审核机制来为外派人员创造公平的评估环境。3.绩效反馈流于形式绩效反馈是对绩效评估过程中的最后一个环节，也是极其重要的一个环节，绩效反馈的好坏直接影响着整个绩效管理作用的发挥，无效的绩效反馈将导致前功尽弃。绩效反馈主要包括两个方面:将实际工作绩效反馈给外派人员，让员工了解自己的工作状况，发现存在的问题，并就该问题产生的原因以及解决办法与管理人员就行沟通。其次，让外派人员明确自己的优势和劣势，并对外派人员的职业生涯发展规划进行讨论。国内企业的管理者在对外派人员进行绩效反馈时，尤其是公司的管理人员进行绩效面谈时，缺乏对外派人员实际工作状况的直
