1、变革型领导员工的组织信任与组织承诺中国情景下企业管理者的实证研究7doc变革型领导_员工的组织信任与组织承诺_中国情景下企业管理者的实证研究72006年11月第8卷第6期东南大学学报(哲学社会科学版)Journal of Southeast University (Philosophy and Social Science )Nov 12006Vol 18No.6变革型领导、员工的组织信任与组织承诺中国情景下企业管理者的实证研究贾良定1,陈永霞1,宋继文2,李超平3,张君君1(1南京大学商学院,江苏南京210093;2中国人民大学商学院,北京100872;3中国人民大学公共管理学院,北京100
2、872)关键词变革型领导;组织信任;组织承诺摘要把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换,以中国境内各类企业972位管理人员为样本,研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是员工的组织信任在其中的中介作用,研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明,企业领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力,同时建设组织信任,使员工感受到强烈的组织信任感,将有助于提升领导者的权威,使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。中图分类号F270文献标识码A 文章编号16712511X (2006)06200592
3、09收稿日期2006-06-01基金项目国家自然科学基金资助项目(70202007);“985工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变革、战略转型研究”成果之一。作者简介贾良定(1968-),男,安徽合肥人,博士,南京大学商学院副教授,研究方向:企业管理。一、问题的提出在过去的二十多年,大量实证研究表明变革型领导风格与员工工作态度、工作绩效等存在正相关的关系1-4。然而,有关变革型领导风格与员工表现的中介关系研究,以及变革型领导的作用制研究仍然处于初期阶段5-6。Bass 7-8在总结二十年来变革型领导理论的研究进展时指出,未来研究需要更加关注变革型领导风格对员工工作态度的影响机制和影
4、响过程,以便能更好地理解变革型领导风格的内在作用方式。理解变革型领导对员工工作态度的作用机制的一个理论视角是,把领导与员工的关系看作社会交换关系6。霍曼斯把社会行为视为“一种至少在两人之间发生的、或多或少要获得报酬或付出成本的、有形或无形的交换活动”9。布劳更加规范地界定社会交换的范畴,“为了使行为导致社会交换,有两个条件必须得到满足:一是该行为的最终目标只有通过与他人互动才能达到,二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段。”105通过与他人互动达成目标的社会交换是建立在权力和权威基础上的,权力是“通过否定性制裁而施加的控制”105,137,权威是来自于自身和社会规范的“心甘情愿地服从”10
5、5,231。在组织中,领导和员工的关系实质上就是布劳所说的建立在权力和权威基础上的社会交换关系。一方面,领导者运用组织所赋予的合理合法权力行使指挥和命令;另一方面,领导者尽可能地运用权威让组织成员心甘情愿地追随和服从。本文选择组织承诺(Organizational Commit ment )作为员工的工作态度变量,是组织成员心甘情愿地表现出对组织的认同、参与和忠诚11-12。使员工表现出良好的组织承诺,更多地是基于领导者的权威而非权力。变革型领导是指领导者运用自身的魅力和感召力来影响员工,因此,领导者表现出越强的魅力和感召力,则员工就表现出越强的组织承诺感。同时,变革型领导所表现出来的权威还取
6、决于能否按互惠和公正性规范与下级实现交换,其中之一是员工能否感受到交换过程的信任感,因此本文把员工的组织信任(Organizational Trust )作为中介变量。本文的理论模型如图1所示。图1组织信任在变革型领导风格与员工组织承诺的关系中的中介作用本文的研究目的是,在中国情景下探讨变革型领导风格如何通过员工的组织信任感来影响他们的组织承诺,即验证员工的组织信任在变革型领导风格与员工组织承诺的关系中的中介作用。在国外文献中,学者们从“信任”的角度研究了变革型领导风格的作用机制,有些学者研究了“信任”在变革型领导与员工绩效之间的中介作用13,有些学者研究了组织信任在变革型领导风格与组织承诺或
7、组织公民行为关系中的作用14-15,而国内对此中介作用关系的研究还是空白。因此,从社会交换关系的视角,在中国情景下探讨和验证员工的组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中的中介作用,这不仅能够加深人们对此作用机制的认识,而且有助于指导我国企业的实践。二、理论和假设1.变革型领导风格与员工的组织承诺(1)变革型领导风格Bass和Avolio用四个维度来刻画变革型领导:领导魅力(Charisma或Idealized Influence)、领导感召力(Inspirational Motivation)、智力激发(Intellectual Stimulation)和个性化关怀(Individuali
8、zed Considera2 tion)7,16。领导魅力是指领导者具有令员工心悦诚服的特质或行为,因而成为员工的角色典范;感召力是指通过向员工描绘诱人的愿景来感染员工17,通过为员工提供有意义并且富于挑战性的工作、对员工表达较高的期望、采取积极乐观的工作态度,使员工在乐观与希望中展望未来的发展;智力激发是指激励员工对现状提出挑战、采用新方法解决问题、提高想象力等;个性化关怀则关注员工的个人发展,尤其关注员工的成就和成长需求。Waldman、Ramirez、House和Puranam18把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系,这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。领导者行为包括描绘
9、愿景、传达使命感、表现出决心以及向员工表达高绩效的期望。对员工的有利影响包括对领导者信心的产生、使员工感到愉快,以及使员工产生对领导的钦佩或尊重。事实上,这个定义中的领导者行为相当于Bass、和Avolio的感召力,对员工的有利影响则相当于Bass和Avolio的领导魅力。综合考虑Bass Avolio16和Waldman等18的观点,本文用领导魅力和领导感召力这两个维度测量变革型领导风格。(2)变革型领导风格与组织承诺本文采用被广泛使用的Mowday、Steers和Por2 ter19的组织承诺概念,把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和参与的相对程度”。根据这一定义,组织承诺是指员工对组
10、织目标和价值的信念和接受(认同)、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力(参与)、对继续留在此组织的强烈愿望(忠诚)11-12。大量实证研究表明,在不同的组织和文化中,变革型领导风格与员工组织承诺成正相关关系2,20-21。变革型领导风格能使员工信任并尊重领导者,从而员工会付出超出期望的额外努力22;变革型领导的下属会将领导者的价值观和目标内在化,从而下属将会超越个人眼前的利益而去追求领导者所提出的使命和目标23;变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就、从属和权力动机,这些动机激起的结果是员工自我监控、自我评估的加强,从而最终使员工对使命的承诺得到增强7。国内学者的实证研究也表明变革型
11、领导对员工的额外努力、组织承诺有正面的影响24-25。因此,提出本文的第一个研究假设:假设1:变革型领导风格与员工的组织承诺成正相关关系,也就是说,领导越是表现出变革型的行为风格,其员工对组织的承诺也就越强。2.组织信任的中介作用在过去的四十年中,“信任”成为应用心理学及相关领域的一个重要概念,在当代组织理论和研究中处于越来越重要的地位。关于信任的定义,虽然不同的学者有不同的操作性定义,但是大多数定义包含着一些共同点26,第一,信任包含着对他人仁爱心的预期或信念;第二,信任包含着被易于说服的意愿。本文采用Robinson27对信任所下的定义:信任是指期望、假定或相信他人的未来行动将会有利于、或
12、至少不会有害于自己的利益。作为对他人或社会实体的肯定态度,信任处于各种关系或契约的中心地位,指导着人们的态度和行为。本文所研究的信任是员工对组织的信任。在已有的文献中,对于员工组织信任的形成过程及其作用方式,有两种不同的解释角度4:一种是基于社会交换过程的14,28,Dirks和Ferrin4称之为基于关系的视角;另一种是从员工对领导特征的感知角度来解释的29,这些特征包括真诚、公正、能力等等,Dirks和Ferrin4称之为基于特征的视角。在本研究中,我们主要考察了变革型领导风格的两个维度领导魅力和感召力,其中“领导魅力”是从领导所表现出来的人格特征考虑的,而“感召力”的表达和作用过程则是领
13、导与员工之间的一种社会交换过程,因此我们将综合Dirks和Ferrin4所概括的两种视角来论述变革型领导对员工组织信任的作用。(1)变革型领导风格与员工的组织信任领导者的行为是建立员工组织信任的一个重要06东南大学学报(哲学社会科学版)第8卷影响因素28。正如Bass 和Avolio 16所认为的那样,变革型领导能够营造一种信任的氛围,因此我们认为变革型领导风格和员工的组织信任之间存在直接的关系,有效的变革型领导能从员工那里取得信任。信任来自于对他人的认同感30,能够增强认同感的行为包括建立共同的目标、创造联合的产品、建立共享的价值观、给予关怀等等。这些行为也正是领导与员工之间变革型关系的特征
14、,因此,变革型领导者能通过建立共同的组织愿景、给员工提供个性化关怀来获得员工对组织的信任。另一方面,变革型领导具有领导魅力、具有令员工心悦诚服的特质或行为,能成为员工的角色典范,因而能得到员工的认同、尊重和信任。一些领导理论的研究者认为,建立共同愿景是变革型领导风格最重要的构成之一13,在愿景的建立和实施过程中,变革型领导成为激励下属实现愿景的角色模范31,员工们因此会钦佩领导者并表现出对领导和组织高度的信任感32-33。大量的实证研究也表明,变革型领导风格确实能促进员工的组织信任13-15,33。因此提出本文的第二个假设:假设2:变革型领导风格与员工的组织信任成正相关关系,也就是说,领导越是
15、表现出变革型的行为风格,其员工对组织的信任也就越强。(2)员工的组织信任与组织承诺较高的组织信任将会使员工更支持所在的组织,这种支持的表现之一就是员工的组织承诺。如果员工信任组织和领导,他们将相信并肯定组织领导所做出的决策,将会更认同组织所提出的共同愿景和价值观、更愿意为了组织的利益而付出相当水平的努力、更愿意继续留在这个组织中。相反,如果员工不信任自己所在的组织,那么他们将会对组织所做出的各项决策表示怀疑,并且由于缺乏信任感而不想把自己置于风险之中,从而也就没有任何组织承诺可言。这也就是说,基于社会交换关系,员工的组织信任能让员工向组织回报以较高的组织承诺,因为他们相信将会得到应有的回报。实
16、证研究也表明,员工的组织信任能增强他们的组织承诺4,34。Siegel 、Brockner 和Tyler 35也认为,如果已经建立了员工对组织的信任,那么即使是在组织低迷时期,员工的组织承诺也能保持。因此提出如下假设:假设3:员工的组织信任与组织承诺成正相关关系,也就是说,员工对组织的信任感越强,他对该组织的承诺也就越强。(3)组织信任的中介作用Bass 6明确指出变革型领导行为是基于社会交换关系的,而信任是社会交换关系重要基础之一36,因此对于一个领导者来说,如果得不到员工的信任,就不可能成功地取得员工对组织的承诺。基于社会交换关系的理论,我们认为领导者为了增强员工的组织承诺,首先必须表现出
17、适当的态度和行为,包括为员工树立典范模型、描绘共同的愿景、关怀员工等,通过自身的魅力特性以及与员工之间的关系来取得员工对组织的信任,这样员工才会报以更高的组织承诺。基于Bass 6的模型,“信任”是在评估变革型领导对员工表现的影响时需要考虑的重要因素,他认为:变革型领导者通过提高员工对任务重要性的认识程度来激励员工,从而使得员工的个人价值观支持组织的集体愿景。因此,通过价值观的内在化过程来获得员工的信任,这成为变革型领导的作用机制的一个重要方面37。基于此,我们提出如下假设:假设4:员工的组织信任在变革型领导风格与员工组织承诺的关系中起中介作用,也就是说,变革型领导风格是通过影响员工的组织信任
18、来影响其组织承诺的。三、研究的方法与程序1.初步研究本文所研究的概念的测量量表主要来自于西方学者的研究文献。变革型领导的量表主要基于Waldman 等18所用的二因子7个测量魅力型领导(Charismatic Leadership )的条目,Waldman 等18所用的7个条目来源于Bass 6及Bass 和Avolio 38所开发的多因素领导问卷(Multifactor Leadership Question 2naire ,ML Q ),因此我们又从ML Q 中选择了4个条目增加到Waldman 等18的7条目量表中。组织信任的量表主要基于Robinson 27的7个条目。组织承诺的量表主
19、要基于Meyer 和Allen 11、Chen 和Francesco39的工作,并在凌文辁等40对中国职工组织承诺研究的基础上,我们主要选用其中测量员工对组织的感情承诺的8个条目。Tsui 等41运用过类似的感情承诺量表。由于变革型领导、组织信任和组织承诺的量表条目主要来自于西方学者在美国、新加坡等国家的研究,因此我们首要的工作是在中国背景下对这些量表的条目进行一定的修正,并验证各概念的效度。在初步研究中,我们进行了三项工作:(1)量表的双向翻译,确定合适的中文译句;(2)问卷的预调查;(3)邀请了6位工作均超过10年、曾经或现在担任企业人力资源主管的企业管理人员对问卷条目按下面问题逐一讨论。
20、16第6期贾良定,等变革型领导、员工的组织信任与组织承诺经过上述三项初步研究工作,我们对问卷进行了一定的修正:(1)把原来为11个条目的变革型领导量表删除3条,形成8个条目的量表;(2)把原来为7个条目的组织信任量表删除1条,形成6个条目的量表,并把其中3个否定性条目修改为肯定性语句;(3)把原来组织承诺量表中的4个否定性条目修改为肯定性语句。2.研究样本我们邀请全国11所高校工商管理专业的教师帮助发放和回收问卷。所有问卷都在教学课堂上发放和回收,其中大多数问卷是在MBA教学课堂上,只有少数在工商管理研究生进修班课堂上。由于是在课堂上发放和回收,所以我们能够保证大多数问卷被回收。11所高校总共
21、回收有效问卷1128份,平均每所高校回收问卷将近103份,最多的为197份,最少的为28份。由于研究主题是企业总经理领导风格与管理人员的组织承诺问题,所以填写问卷者最好是由企业有一定的规模以及企业运营要有一定时间的企业管理人员,因此我们对样本按下列三个标准进行了筛选:(1)去掉直接指挥下属为0的样本;(2)去掉企业员工总数低于30人的样本;(3)去掉企业成立时间少于12个月的样本。这样,满足条件的样本数为972个。样本企业的平均经营时间达17年,平均员工数2004人,所有制分布较分散,产业分布主要集中在制造等四个行业。64.5%的回答者为男性,79.3%为本科以上学历,主要从事市场营销、行政管
22、理、人力资源管理、财务会计和信息管理职能,其他职能分布也较均匀。回答者平均年龄为33岁,平均有10余年的工作经验。回答者均为管理人员,直接指挥的下属平均达15人,并与现在的直接上司共事时间平均为3.5年。回答者及其所在企业的基本特征反映了研究样本具有良好的代表性,也符合本研究的要求。3.概念测量我们把972个样本数据随机地均分成两部分。第一半486个样本数据用于各概念的探索性因子分析,第二半486个样本数据用于各概念的验证性因子分析,总体972个样本用于研究假设的验证。在本研究中,问卷中各概念的测量均为1-6的6点评价刻度,1表示“完全不同意”,6表示“完全同意”。(1)探索性因子分析(Exp
23、loratory Factor Analy2 sis):第一半样本数据变革型领导。我们综合了Waldman等18的量表和Bass6及Bass和Avolio38所开发的多因素领导问卷,主要内涵是从“领导魅力”和“感召力”两方面来测量变革型领导,如表1的前4个条目反映领导者的魅力,后4个条目反映领导者的感召力。对该量表8个条目的相关系数矩阵的初步分析显示,各条目的MSA(Measures of Sampling Adequacy,取样合适性测度)均大于0.8,总体的MSA为0.87,总体Bartlett球形检验2值为1147.23(df=28,p 表1变革型领导的探索性因子分析结果因子1.在完成目
24、标的过程中显示出决心.7062.让他/她身边的下属感觉愉快.7213.为了团队(或集体)利益,不计较个人得失.6054.表现出很能干、有魄力和自信.7625.向下属表达对他们高绩效的期望.6316.充满激情地谈论需要完成的任务.7117.给大家描绘鼓舞人心的未来.6998.给大家传达一种使命感.705注:主成份分析法,表中数字为Varimax旋转后因子负荷。组织信任。组织信任的量表主要基于Rob2 inson27的7个条目,我们将其修正为6个条目的量表。对该量表6个条目的相关系数矩阵的初步分析,各条目的MSA(取样合适性测度)均大于0.85,总体的MSA为0.89,总体Bartlett球形检验
25、2值为1616.66(df=15,p表2组织信任的探索性因子分析结果因子1.我相信我的公司是非常正直的.8112.我的公司总是诚实可信的.8263.总的来说,我相信公司的动机和意图是好的.7904.我认为公司公平地待我.8465.我的公司对我是坦率、直接的.8246.我完全相信公司.820注:主成份分析法,表中数字为Varimax旋转后因子负荷。组织承诺。组织承诺的量表主要基于Meyer 和Allen11、Chen和Francesco39的工作,我们主要选用其中的所测量员工对组织的认同、参与和忠诚的8个条目。对该量表8个条目的相关系数矩阵的初步分析,各条目的MSA(取样合适性测度)均大于0.8
26、5,总体的MSA为0.92,总体Bartlett球形检验2值为2107.63(df=28,p26东南大学学报(哲学社会科学版)第8卷间均在0.01上显著相关,因此满足因子分析的条件。一因子模型解释总方差的61.86%。结果如表3所示。表3组织承诺的探索性因子分析结果因子1.我喜欢和外人谈论我们公司.6122.我确实觉得公司的问题好像就是我自己的问题.7853.我想我不会很容易地像喜爱这家公司一样喜爱另一家公司.7394.在公司里,我觉得自己是“大家庭里的一份子”.7965.我觉得在感情上属于这个公司.8436.我有很强的“属于该公司的人”的感觉.8307.我很乐意以后一直在这个公司工作.821
27、8.这个公司对于我个人来说意义非同一般.839注:主成份分析法。(2)验证性因子分析(Confirmatory Factor Anal2 ysis):第二半样本数据变革型领导。变革型领导的一因子结构能较好地拟合样本数据(2=68.07,df=19,GFI=.96, RMSEA=.077,CFI=.96,TL I=.94,变革型领导的信度为.86)。组织信任。组织信任的一因子结构对数据的拟合程度较好(2=42.98,df=9,GFI=.97, RMSEA=.089,CFI=.98,TL I=.96,组织信任的信度为.89)。组织承诺。组织承诺的一因子结构能较好地拟合程度数据(2=65.09,df
28、=20,GFI=.97, RMSEA=.070,CFI=.97,TL I=.96,组织承诺的信度为.90)。上述指标值表明各概念的验证性因子分析的各项指标均符合最基本的要求42-43。这说明进行下一步的各概念间的关系分析是可行的。4.数据分析方法我们运用总体972个样本数据进行数据分析,主要分析软件是L ISREL8.51。本文采取两步骤分析法来检验我们的假设1。在第一步分析中,我们运用验证性因子分析来检验变革型领导、组织信任、组织承诺三个变量之间的区分效度。在第二步分析中,采取模型比较方法来评价结构模型,以检验本文的假设。四、分析结果1.同源方差和变量区分效度的检验由于本研究的各变量都在同一
29、问卷里,每个填答者在某一时间内填答,这就存在备受人们批评的同源方差问题(Common Met hod Vari2 ance)44-45。虽然自我报告式的问卷调查在各研究中广泛运用,但必须清楚这种方法可能存在的问题。为尽可能减少同源方差问题,在问卷设计过程时,我们对不同概念量表采取不同的引导语言以及把较相近的量表分开放在不同的位置上。问卷条目秩序的恰当安排能够在一定程度上减少人们一致性动机,从而减少自我报告的同源方差问题44。另外,为了检验数据中同源方差存在的程度,我们进行了Harman的单因子检验。我们把所有变量的条目放到一起进行因子分析。探索性因子分析表明,所有条目形成非常清晰的3个因子,旋
30、转的第一个因子解释总方差的20.08%,三个因子共解释总方差的60.09%。表4表明了变革型领导、组织信任和组织承诺是三个不同的概念,具有良好的区分效度。三变量的信度分别为.79,.87,.90。因此,本研究的测量质量仍然很好。表4概念区分性的验证性因子分析结果模型所含因子2Df2GFI RMSEA CFI TL I Null model9697.41231基本模型三个因子:TL;O T;OC800.78206.92.059.94.93模型1两个因子:TL;O T+OC1773.13208972.3533.84.096.88.82模型2两个因子:TL+O T;OC3581.712082780.9333.72.14.79.60模型3两个因子:TL+OC;O T3700.132082899.3533.71.14.79.59模型4一个因子:TL+O T+OC4507.332093706.5533.67.16.73.50注:TL表示变革型领导;O T表示组织信任;OC表示组织承诺。“+”表示这两个合并成一个。33p2.结构模型与假设检验表5给出了三个变量的均值、标准差和相关系数。变革型领导与组织信任显著正相关(r=.51,p36第6期贾良定,等变革型领导、员工的组织信任与组织承诺
