1、浅析高成长企业内部控制问题与对策doc浅析高成长企业内部控制问题与对策 - 成长性是企业在经营管理及发展趋势等方面呈现的综合特征，高成长企业是基于企业成长性这一概念派生出来的，一般指成长速度超过平均速度的企业，也叫快速成长企业。在英美等发达国家中，高成长企业带动了整个国民经济的发展，其创造的经济增长占据整个国民经济增长的半壁江山。改革开放以来，特别是近20年，我国涌现出一批高成长企业，集中在电子产品及计算机技术领域，如联想、华为、海尔等企业，他们对我国国民经济的发展和技术进步做出了重大贡献，正是它们的出现使得中国的经济增长方式从原来的粗放劳动密集型转向技术集中的集约型，起到了领头羊的作用。 随
2、着企业内部控制基本规范的颁布与实施，内部控制问题进一步受到管理部门与社会各界的关注。2015年起，所有主板上市公司均需按照要求披露董事会对公司内部控制的自我评价报告以及注册会计师出具的财务报告内部控制审计报告。这一要求将进一步在中小板、创业板市场推进。高成长企业在高速成长的同时，常常出现企业的管理能力的提升速度无法与之匹配的问题，企业的内部控制质量堪忧。与企业内部管理和控制情况较好的主板上市企业相比，高成长的创业板、中小板企业进行内部控制建设、披露内部控制情况所面临的挑战更加严峻，面临着思想上忽视内控制度建设、风险防范意思不强、内控制度不健全和监督不到位等问题，严重威胁着企业的发展前景。在这种
3、情况下，对高成长企业的内部控制质量提升做研究是非常有必要的。本文就高成长企业建设内部控制的基本特征及其内部控制情况进行了研究，并提出高成长企业提高内部控制质量的对策，为高成长企业的内部控制建设提供帮助。 一、高成长企业建设内部控制的基础特征 (一)环境特征 高成长企业的建立发展与外部环境的支持密切相关，包括市场环境、政策环境与技术环境在内的外部环境为高成长企业的发展奠定了基础。高成长企业的生存发展需要完善的市场体系和健全的市场规则，完善的市场体系使资本和产品得以顺畅流通，而健全的市场规则通过供求机制和价格机制使资源得以正确配置，为高成长企业的正常运转提供基础保障。高成长企业的建立和发展离不开政
4、府政策的扶持，在我国独特的经济条件下，尤其是在对社会有重要意义的能源、交通等领域，单独企业的能力是有限的，行业对资金和政策的高要求使得高成长企业很难获得快速发展，这时，需要政府的干预、促使有限资源合理调配帮助高成长企业扎根生存。绝大多数高成长企业属于知识和技术密集型企业，这类企业的关键竞争力是技术的不断创新和发展，然而高成长企业自身技术的发展受制于整个社会相关技术的发展水平，在一个好的技术环境里，高成长企业能够抓住机遇迅速发展，与技术环境相得益彰。 (二)经营特征 年均增长率以及持续成长时间是评价高成长企业的重要指标，对我国高成长企业的普遍研究认为，我国的高成长企业的年增长率在30%以上，企业
5、持续成长的时间保持在510年以上。这些高成长企业在公司盈利能力、技术优势和竞争力方面有如下特点：首先，企业业绩好于业内其他企业，企业盈利能力较强，相对财务状况较好，具有大笔的现金流，其产品具有更高的经济效益和增值能力。其次，高成长企业的核心竞争力和核心能力较强，基本都具有引领市场附加价值的关键技术，并能促进技术横向交叉和纵向垂直地向前发展;能够帮助企业在竞争中取得优势，支撑企业持续快速成长。另外，高成长企业在行业中有一定的知名度和美誉度，能够在行业中占据较高的市场份额，有的甚至是行业的领头羊。这一地位具有战略制高点的作用，使高成长企业的战略视野更加广阔、对市场的感知也更加敏锐，能够影响市场的成
6、长速度，产生以点带面，带动全局的先导性作用。 (三)管理特征 高成长企业在管理结构方面呈现出过分集权的特征，很多企业的所有权和经营权集中于创业者或其家族手中，创业者一人兼任董事长和总经理两职。在这种两权分离不明晰的情况下，企业发展的方式和方向完全由创业者个人决定，他的经历背景、知识储备、风险偏好等方面的特点对其决策具有重大影响527-29，这种特征形成了高成长企业特有的企业家文化。高成长导向的企业家偏好更集中的所有权控制，倾向于扩张型的企业战略，并具有个人创新能力，为企业的发展提供新观念和新思维，同时还具有实现新想法的强大执行力，对企业的高速成长起到决定性作用。 二、高成长企业内部控制存在的问
7、题 (一)内部控制环境复杂，风险多 高成长企业的基本特征决定了其内部控制环境的复杂性，在企业财务、研发、管理等多方面都存在着较高的风险。 (1)高成长企业面临的财务风险主要是由扩张和高速发展所产生的资金运营风险。作为高成长型企业由于其发展、扩张等都需要大量的现金流的支持，管理层必须合理谨慎地规划企业的现金流，一旦资金链出现断裂，企业的偿债能力和信用度都会受到影响，企业再融资的难度和融资成本将会增加，甚至可能导致企业破产。 (2)高成长企业的技术性特征决定了创新是企业高成长的一个重要驱动因素，同时也是企业发展壮大的不竭动力和重要法宝。高成长企业的创新活动具有投入大、周期长、不确定性高等特点，创新
8、活动一旦获得成功能够带来巨大的收益，在高收益背后伴随着很高的风险。一方面，由于创新的主体受到自身科研水平、知识能力的限制，对创新技术的成果和投入市场后的效益无法做出准确的预测;一方面，在研发管理过程中，容易出现项目计划不合理、开发费用没有精确计量等问题，影响研发创新的效率，致使成本提高;另一方面，在核心研发人员管理上，容易出现保密规范不严格、竞争限制协议有漏洞等问题，可能导致核心技术外流，核心研发人员离职等。 (3)高成长企业的过分集权的管理结构特征虽然能够在企业规模较小时帮助企业迅速成长，然而随着企业规模的不断扩大，面对的不确定因素越来越多，创业者一个人的能力难以满足大规模企业的管理经营需要
9、，经常出现决策科学性不足，随意性较大等问题，对企业的经营和发展提出了挑战。 (二)内部控制观念弱，全员参与度低 相较于成熟企业，高成长企业的内部控制观念相对薄弱，员工的参与度更低。一方面是由高成长企业的成长阶段决定的，由于高成长企业的高盈利能力和高成长速度，花团锦簇的外表掩盖了内部控制的缺陷，由于缺乏内部控制而产生的生产经营问题并不突出，导致管理者和员工对内部控制缺乏实际认识。另一方面，由于高度集权的管理组织特征，创业者一人单独决策，决策风险也由其一人单独承担，员工仅作为决策的执行者，缺乏主人翁意识，从思想上将自己置身于企业风险管理的范畴之外，并没有认识到风险意识的重要性。鉴于以上两点原因，虽
10、然很多高成长企业按照内部控制基本规范和配套指引的要求、建立了内部控制制度和部门，但是这一行动仅从形式上达到了相关法规的要求，并未从实质上符合规定，尚未能使内部控制的框架有血有肉起来。将内部控制框架和制度嵌于企业的内部管理中，更重要的是根植于全体员工心里，还需要更多努力。 (三)内控机构的职责履行不够，监督薄弱 高成长企业的内控监督机构主要包括内部审计部门、独立董事、监事、董事会审计委员会等，在这些部门中，多存在着职责履行不利的问题。针对创业板企业2012-2014年度的内部控制报告分析发现，企业对内部控制信息沟通、内部监督的重视力度远远不如内部环境等方面。内部审计部门在形式上独立于财务部门，但
11、是实际的内部审计人员可能是财务部门人员兼职的，因此对企业内部控制进行监督和评价的深度和发现问题的能力有限;同时由于内部控制观念薄弱，对内部控制的重视度不高，其他部门在内部审计时的配合度很低，导致内部审计部门的工作效率也不高。在内部监督方面，很多高成长企业都依据公司法规定设立了独立董事或监事，但独立董事或监事的工作往往浮于表面、并没有履行自己的监督责任，监事会成员多由老员工任职，缺乏监事的态度、独立董事往往与企业经营者和管理者具有私人联系，无法以公正的视角进行监督。有些企业虽然设置了审计委员会，但审计委员会对内外审计的沟通保障并不完全，审计委员会成员所持的立场不中立，工作浮于表面，并未能履行其监
12、督职责。 (四)内控信息披露缺乏重视，敷衍了事 为了加强企业内部控制系统建设，财政部等五部委相继颁布了上市公司内部控制指引企业内部控制基本规范等法规，对上市公司的内控信息的披露做了强制要求，然而高成长能力企业的代表中小板、创业板企业在内部控制信息披露中却存在诸多问题。从披露质量来看，虽然高成长企业的内控信息披露质量连年增高，然而由于标准不统一，不同企业的内控信息之间没有可比性，信息披露质量存在明显差异，内控信息质量整体水平较低。从披露内容来看，内部控制实施建设情况整体水平不高，披露的内容流于形式，披露的多数内控信息并不能为使用者所用。从披露目标来看，出现内部控制与风险管理割裂开，为了报告而报告
13、的现象。对2013年186家创业板上市企业的内部控制报告披露的统计中，高达93%的企业认为，其报告内部控制相关情况的目的是为了符合相关法律法规的规定。 三、高成长企业提高内部控制质量的对策 (一)提升全员的内部控制意识 为了缓解高成长企业内部控制意识薄弱的现象，需提高企业上到管理者、下到全体员工的内部控制重视程度，使内部控制的制度制定与执行得到他们的鼓励与支持。可以说，管理者和全体员工是否将建立与完善内部控制体系视为企业成长的自发需要是决定企业内控建设的成败关键点。因此，高成长企业应将提升内部控制意识置于企业的战略高度，不断强化全员的风险防范意识。一方面，通过召开内部控制研讨会、学习班等向全体
14、管理人员和员工普及内部控制的相关知识，提高他们的内部控制理论储备。另一方面加强宣传内部控制的重要性，通过对内控缺陷相关案例的学习和宣传，全面加强企业上下对内部控制的重视程度，建立积极的、为企业各级员工所认同的内部控制理念，树立起风险识别、评估的意识。最终目的是使高成长企业从管理层到基础员工，每个人都能自觉树立内部控制的观念，并将这种信念贯彻到日常的生产经营活动中去，用行动引导意识，用意识指导行动，全面提升企业的内部控制质量。 (二)完善公司的组织结构 针对高成长企业高度集权、一股独大的组织特征，提高内部控制质量的措施，要从明确岗位职责、完善公司治理结构出发。高成长企业应根据自身的经营目标、职能
15、划分和管理要求，明确各岗位的职责权限，将权利与责任分解到具体岗位，确保各岗位员工的专业能力与岗位需求相匹配，同时加强对权责履行的监督。这么做不仅有助于企业通过对员工进行绩效考核，来调动员工工作的积极性;更使管理层的管理行为有据可依，提高管理层的管理效率，进一步促进内部控制的有效实施。除此之外，高成长企业还需完善公司治理结构。公司治理结构中的各个主体代表着企业各方面的利益相关者，他们之间的相互制约关系是企业中最高层次的控制，能够决定内部控制体系中其他层次的制度安排和实施，并制约着实施的效果。为了使决策更具有科学性和公正性，防止家族决策、徇私舞弊等现象的发生，应将所有企业利益相关主体纳入到管理决策
16、机构中来，充分考虑到各阶层的利益。如对组织结构中对内部控制制度最具有实际执行权利的经理层，高成长企业可以积极推行经理人持股，使经理层与企业的利益趋同，自觉维护各项内部控制制度。 (三)充分发挥内部监督的作用 内部监督是内部控制的重要组成要素，高成长企业要提升内部控制质量，不能忽视内部监督的重要性。在内部监督的多种手段中，独立董事的胜任能力对内部控制质量的提高具有显著作用。高成长企业应完善独立董事制度，扩大独立董事在企业董事会中所占的比重。在独立董事的选任上，任人唯贤而不是任人唯亲，改善人情董事、花瓶董事等现状。在职责划分上应明确独立董事对全体股东的诚信与勤勉义务，不受其他与公司相关的个人或群体
17、的影响，保护小股东的利益，对大股东起到监督和制衡的作用。另外，监事会能够对董事会和管理层的内部控制职责进行监督，因此，高成长企业应健全监事会的机构设置和独立专职人员的配备，对监事会工作制度及成员胜任能力做出明确的规定。在提高监事独立性的同时，增强其专业技能水平，做到不仅从形式上完善监事会机构，更从实质上真正发挥监事会的功能。 (四)培育正确的内控文化 作为内部控制的要素之一，企业文化不仅具有文化属性，能够直接增强全员的内控意识;还具有控制功能，能够直接提升内部控制质量。一方面，加强企业文化建设不仅能够提高企业的凝聚力，使员工形成一致的信念，增强了对风险的防御能力，更能够提高员工对企业的忠诚度，
18、令员工目标与企业目标趋于一致，在思想上形成有利于内部控制制度的执行和落实的良好的内部控制环境。另一方面，高成长企业通过提倡爱岗敬业、诚实守信、无私奉献的价值观，引导员工形成良好的工作态度;通过建立细致严格的规章制度，奖励对徇私舞弊现象的揭发，严格惩处谋取私利、对企业与股东利益进行侵占等舞弊事件。 浅析高等职业教育教师人事立法规范的思考 - “ 摘要：在高等职业教育中，教师是核心。建立一支优质的师资队伍，是高等职业教育发展的决定因素。就目前而言，可依据规范高职教师的人事立法时间都较旱，与之配套的制度缺失，致使相应的法律法规不能充分体现高等职业教育的特色和内涵，制约着高等职业教育的发展。因此，有必
19、要对现有立法进行整合修订，建立一部高等职业教育法，制定相关的教师资格制度、教师培训制度及其他保障I生的措施，使高等职业院校师资队伍建设有法可依。 关键词：高职教育；教师；立法；教师资格制度 随着我国经济的发展，社会对技能型人才的需求量在逐年递增，促使高等职业教育蓬勃发展。在高等职业教育体系诸多环节中，教师是核心之一，如何建立一支优质的师资队伍，已经成为高等职业教育研究的重要课题。目前，对于规范高职教师的法律主要依据是教育法、教师法、高等教育法、职业教育法等，这些法律立法时间较早，并没有随着高等职业教育的发展进行与时俱进的修订，加上高等职业教育又有别于其他的教育体系，与之配套的制度缺失，可参照的
20、法律显得极不适用，直接导致高等职业院校师资队伍存在诸多问题，现已成为制约高等职业教育发展的“瓶颈”。为此，有必要对现有法律法规进行整合、修订，并结合我国现有国情，有针对性地借鉴西方的法律制度，建立一部高等职业教育法及其相关的配套制度，明确教师规范，使高等职业院校师资队伍建设有法可依。 一、高等职业教育师资的立法现状 目前，我国有1部教育基本法，6部教育单行法，l6部教育行政法规，加上地方性教育法规、教育部门规章、地方政府教育规章、有关教育的法规性文件，初步构成了我国的教育法规体系。针对高等职业教育的师资，可依据的立法规范主要散见于教育法、教师法、高等教育法、职业教育法等法律之中。 教育法是国家
21、关于教育的基本法律，也是教育工作的根本大法。这部法律1995年9月1日施行以来为全面规范和发展我国教育事业提供了基本的法律依据。 1994年1月1日起施行的中华人民共和国教师法是我国重要的教育人事立法，是我国建国以来第一部专门针对从事某一职业的人员制定的单行法，为规范教育队伍建设、完善教育人事制度、提高教师待遇、保障教师权益提供了重要的法律依据。 高等教育法是教育法的配套法律，着重对高等教育的特殊问题作出补充性的规定，或根据高等教育的实际情况对教育法的有关规定作出了具体化的规定。 1996年5月15日正式颁布并于同年9月1日开始实施职业教育法是我国历史上第一部职业教育法。它以宪法和教育法、劳动
22、法为基本依据，为我国职业教育的改革和发展提供了的法律保障，同时也为各级政府和相关部门制定职业教育配套法规提供了法律依据，从而使我国职业教育办学有法可依。 二、高等职业教育师资立法缺陷分析 (一)立法不足 目前，我国还没有一部高等职业教育法，对于高等职业教育教师的管理仍然依据的是高等教育法。众所周知，高等教育与职业教育是截然不同的教育体系，如果继续参照高等教育教师的职业要求，一方面不能够满足职业教育对教师规格的要求，另一方面不利于对高职教师的培养，进而减缓并阻碍职业教育的发展。例如，高等教育法中对普通高等教育教师晋升职称的科研能力有明确的规定，而高等职业院校教师晋升职称时仍然依据高等教育法的规定
23、，教师们的精力大多要投放到科研上，忽略了作为高职教师实践能力的培养和实践知识的储备，长期下来必将造成高等职业教育师资水平的滑坡。 1996年颁布并实施的职业教育法也是职业教育办学所依据的法律，但其基本上是一部基础性的职业教育法律文件。由于没有进行法律的修订更新，法律的规定过于原则，操作性不强，并不能解决职业教育教师管理过程中出现的问题。例如该法第36条规定：“县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位
24、应当提供方便。”第37条规定：“国务院有关部门、县级以上地方各级人民政府以及举办职业学校、职业培训机构的组织、公民个人，应当加强职业教育生产实习基地的建设。企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”仅有两条法律明确了职业教育教师的培训及教师来源问题，但在具体的操作上却没有明确的规定。 总之，在高职教育立法方面，尽管可参考借鉴的法律众多，但是能与职业教育相适应的、可依据的法律法规却不足，不利于师资队伍整体素质的提高。” (二)相关配套制度缺失 1高等职业院校教师资格认定制度的缺失 教师资格作为一种国家法定的职业资格，具有很高的权威性，但
25、我国目前的教师资格认定具有非严格性，比较笼统，形成一个制度“一统天下”的局面，没有兼顾各个教育层面的特殊要求。从制度层面看，我国教师资格条例中涉及职业学校教师资格的条款没有很好地体现职业教育的特色和内涵，造成职业学校教师资格的单独条例缺失。对高职教师的资格认定更多的是参照普通高等教育对教师的要求，导致了高职教师资格认定模糊。例如，高等职业的师资应该包含理论课教师和实践课教师，每种类型的教师应该有不同的标准要求，但事实上却没有严格的规定。从现实层面看，高等职业教育需要更多的双师型教师，但由于教师资格条例没有对高等职业院校教师的专业技术职务作出规定，高等职业专任教师中具备专业技术资格或职业资格的普
26、遍较少，很多教师仍来自普通(师范)高校或职业技术师范学院。高等职业院校专业课教师缺少对相关技术与职业的了解，操作实践能力甚至还不如学生。这些问题，仅靠一个全国统一标准的教师资格制度是无法解决的。高职教师资格制度的缺失对高等职业院校教师素质在客观上没有强制性保障和促进的作用。 2高等职业院校教师培训制度的缺失 3职称评聘机制缺乏科学性 目前，高等职业教育教师的职称评聘仍然走高等教育的评定系列，但高等职业教育与高等教育属于不同的分支，对于学生的培养目标不同，高等职业院校主要培养学生的操作能力，因此，教师应当是专业实践的行家，而现行的职称评定标准却是研究型、学术型的，这与高职教育的培养目标相矛盾。
27、三、高职教师人事立法规范的完善 (一)完善立法 发达国家普遍重视立法，立法也是各国政府对职业教育进行宏观管理的重要手段。运用法律手段确保职业教育的不断发展壮大，是各国对职业教育进行有效宏观控制和管理的成功经验。同时，这些国家十分重视法律的导引作用，每一次重大的教育改革和发展举措，都以法为先导，通过立法来确定改革、发展的目标与任务。借鉴国外的成功经验，当前我国亟须做好两件事： 一是颁布一部高等职业教育法。现今的教育法律已经远远不适用职业教育的发展状况和发展趋势，亟须颁布一部高等职业教育法，用法律明确高职教师的规范，提升教师的素质，引导高等职业教育稳步发展。 二是整合现有法律资。高等职业教育法可以
28、借鉴西方的法律，对现有法律进行相应的整合，对于不适用的法律条文进行修订，增补。 (二)健全配套制度 1建立高等职业院校教师资格制度 教师资格制度是国家实行的一种法定的职业许可制度。国家应该高度重视职业学校教师任职资格和条件的问题，把高职教师的准入制度放在突出位置上，因为高等职业教育的发展仅有教师数量的增加是不够的，需从提高高职教师素质、规范教师资格着手。可以参照高等教育法及教师法的相关规定，遵循高等职业教育的发展规律，尽快制定并出台体现高等职业教育内涵与特色的重点突出对高职教师专业技能的要求的高职教师资格制度及实施办法。 2建立教师培训制度 高等职业教育更加强调教师的技能。教师要不断地更新知识
29、，提高社会实践的能力，培训制度不可或缺，建立高职教师培训制度尤为重要。一方面，可以让教师进行基础理论知识的更新培训，另一方面可以尝试每年教师有23个月的企业实习，学生的实习实训基地同样也安排教师实践，每位教师的实践时间不得低于相当的实习学时，并将其纳入工作量。本着师资能够可持续发展的原则，培训制度应当法定化。 3改进职称评定机制 改进高等职业教师专业技术职称评审办法，制定一套适应高等职业教育教学实际情况的职称评定标准和办法，单独成立高职教师职称评审机构，与本科院校分开评审。通过职称评定机制的改变，引导教师将研究实践与高等职业教育发展密切联系起来。 4其他相应的保障措施 建议政府加大对高等职业教育的经费投入，通过创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚氛围。通过修订工作量规定和增加课时津贴等办法，在待遇上进一步向教学一线倾斜。完善教学、科研奖励基金制度，重奖在实践教学科研上有突出贡献的教师，调动教师的积极性。提高教师的社会地位和经济待遇，不断改善办学条件和深化学校内部改革，建立吸引人才、培养人才、稳定人才的良性机制。多渠道筹集师资培养培训经费，调动各方面的积极性，推动职业教育的发展。 培养高素质的技能型人才是高等职业教育的神圣职责，教师是教育的核心因素，只有从立法及相关制度层面上对高职教师人事制度予以法律规范，才能使高等职业教育逐步走上法制化的道路。
