1、广西创新港湾工程有限公司管理咨询项目广西创新港湾工程有限公司人力资源管理制度（招聘、培训、绩效考核）北大纵横管理咨询公司2003年8月目 录第一部分 招聘制度2第一章 招聘需求2第二章 招聘政策2第三章 招聘程序4附表1：员工需求申请表8附表2：各部门人员需求计划表9附表3：求职申请表10附表4：试用员工评核表11附表5：内部竞聘公告12附表6：应聘人员初试评价表14附表7：员工履历表15第二部分 培训制度16第一章 总则16第二章 职前教育管理办法24第三章 岗位技能培训管理办法28第四章 外派培训管理办法32第五章 员工培训出勤管理规定33附表1：计划外培训申请单36附表2：外派培训申请单
2、37附表3：员工培训协议书38附表4：培训项目评估表39附表5：员工培训评价表40附表6：培训师评价表41附表7：培训学员请假单42附表8：更改班次申请单43第三部分 绩效考核制度44第一章 总则44第二章 绩效考核对象与绩效考核周期45第三章 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序46第四章 绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计49第五章 绩效考核结果的使用55第六章 申诉及其处理56附表1 考核表及填表说明57附表2 考核指标定义72附表3 考核统计表82i北大纵横管理咨询公司广西创新港湾项目组第一部分 招聘制度广西创新港湾工程有限公司为了自身发展及时获取所需各类人才，特制
3、定本制度，以规范人员招聘和录用这一重要途径和手段，为公司发展补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章 招聘需求第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因引起的人员需求。第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员，如技术变革、或引进新工艺等带来的人员需求。第三条 编制的扩大。因公司发展壮大，需要增加现有的人员规模及扩大现有编制而带来的人员需求。第四条 人才的储备。为了促进公司目标的实现，储备一定数量的各类专门人才（如大学毕业生、专门技术人才等）而带来的人员需求。第二章 招聘政策第一条 招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任
4、何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。第三条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。1. 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司有效配置人力资源的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。2. 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。第四条 外部人员进入比例每年控制在 3%
5、- 5%，外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。第五条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第六条 人才竞争手段：1、 待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；2、 提供更多的培训和职业发展机会。3、 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序第一条 招聘需求。1、 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。2、 作为日常工作，各用人部门应于每季度检查本部门人力资源供应状况，如有
6、人员需求应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续。 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报部门主管审批后，填写员工需求申报表报人力资源部，如系新岗位需同时附上岗位说明书。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条 内部招聘程序1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出
7、应聘申请。应聘员工应先向所在部门经理提出应聘意愿，所在部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据岗位说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条 外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。 2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。 3、甄选程序1) 人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简
8、历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。2) 由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。3) 人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。4) 由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。5) 对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。6) 人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工
9、作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。7) 核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条 试用 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。 4、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可缩短或免于试用期。 5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：1) 胜任现职，同意转正。2) 不能胜任，予以辞退。3) 无法判断，
10、需延长试用期（最多延长3个月）。 6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 7、凡需延长试用期限，其直接主管与部门主管应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。 8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部门主管在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：1) 试用期满1月以上；2) 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；3) 工作积极
11、主动，工作量饱满，工作实绩显著；4) 业务或技术娴熟。 9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：1) 事假超过五天者应予辞退；2) 病假达七天者应予辞退；3) 有旷工记录或迟到、早退达2次者应予辞退。第六条 最终聘用1、新进人员试用期满，由其直接主管与部门负责人在员工试用评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 2、对试用合格者，如属已有工作经验者（公司特聘人员除外），应要求其出具原单位离职证明或相关工作经验的证明文件后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对
12、待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。第七条 破格录用特殊人才及薪酬特批程序 1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由执行董事/总经理直接进行面试，综合评定。 2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考岗位说明书，与应聘者商定具体数额，经执行董事/总经理批准后执行。 3、特殊人才需经试用期考核，由总经理对考核报告进行审议。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。附表1：
13、员工需求申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部审批：总经理审批：94附表2：各部门人员需求计划表年 月部门岗位年龄性别文化程度专业职称从事本专业工作年限拟招聘日期需用人数有无编制 填表人/日期： 审批人/日期：附表3：求职申请表应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 身份证号码联系方法 电话： 手机： EMAIL： 联系地址： 邮政编码： 掌握何种外语 掌握程度证书或成绩应聘部门 应聘职位 对公司待遇 等要求 1.月最低薪金 元。
14、 2.其它： 。 个人学习简历起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 个人工作简历起 止 日 期 单 位 及 职 位 （职 称） 特长及爱好备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件原件及复印件；此表可附个人简历。附表4：试用员工评核表姓名性别年龄所在部门岗位专业到岗时间试用期员工自我评价 员工签字工作表现 直接上级签字 工作态度 直接上级签字工作能力 直接上级签字需培训/提高计划 直接上级签字 部门经理签字试用期评核意见1、胜任现职，同意转正；2、不能胜任，予以辞退；3、无法判断，需延长试用期（最多延长 个月） 直接上级签字 部门经理签字附表5：内部竞聘公告编号：_公告日
15、期：_ 结束日期：_在_部门中有一全日制职位 _，级别为_。此职位对/不对外部应聘者开放。薪金支付水平： 最低： 最高:一职责：（参见所附岗位说明书）二应具备的能力或技术：（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；2 有能力及时、准确地完成任务；3 能够通过创新来改善技术或服务的质量；4 能够跟得上专业技术进步的步伐；5 能进行有效的沟通，同他人合作共事；6 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。三应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）四应聘程序如下：1 所有符合招聘条件者都
16、可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2 _年_月_日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；3 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；4 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；5 内部竞聘结果将在_年_月_日前公布。人力资源部 年 月 日附表6：应聘人员初试评价表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象 面试人：能 力口头表达能力沟通能力应变能力综合能力 面试人：备 注其 他求职动机工
17、作态度薪酬要求综合评价 面试人：备 注应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主管评价分数附表7：员工履历表 日期： 员工号：姓名性别出生年月籍贯相片户口所在地身份证号码联系电话学历专业毕业学校特长教育和工作经历受培训状况直系亲属概况称呼姓名年龄工作单位和岗位住 址电 话 其他第二部分 培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性第一条 为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。第二条 本规定适用于公司全体员工。第二节 培训的目标与战略第一条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力
18、不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训。第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与内容第一条 公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3.
19、三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。5. 效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。第二条 培训的内容。1. 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3. 员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建
20、立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第四节 培训的组织策划第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第二条 人力资源部招聘培训员负责具体的实施和控制。第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第五节 受训者的权利与义务第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。第二条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第
21、四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理，在公司批准的给假日内，工资计算方法如下：给假日工资（给假天数公司休假天数）/月考勤天数（基本工资加班工资+岗位工资）第六条 参加时间在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。第七条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进
22、行全额赔偿。第八条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。第六节 培训形式与方法第一条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。第二条 职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、经营范围、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第三条 岗位技能培训：根据公司的发展规
23、划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条 员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。第五条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。第六条 部门内部培训
24、：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第七条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，详见外派培训管理办法。第八条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第九条 公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动第十条 课堂培训内容包括：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。2. 演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。3. 讨论：讨
