1、奥鹏北京语言大学考前练兵 人员选拔与聘用管理doc判断题1.职位分析的结果应用主要体现在编制职位说明书上。T.对F.错答案: T2.面试前只需通知面试者时间地点即可。T.对F.错答案: F3.如果某个职位非常急需，可以降低要求录取面试者。T.对F.错答案: F4.人力资源部对新员工薪酬水平应提出初步意见，并与业务部门达成统一。T.对F.错答案: T5.如果新员工的主要素质和团队的要求不一致就可以提高团队的工作绩效，反之，就会降低。T.对F.错答案: F6.在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。T.对F.错答案: T7.借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系是
2、问卷法的好处之一。T.对F.错答案: F8.由各业务部门根据本部门发展规划和实际状况提交用人需求，人力资源部编制招聘计划后执行。T.对F.错答案: F9.人员选拔的目的就是从应征的候选人中挑选出符合企业需要的优秀人才。T.对F.错答案: T10.在无领导小组讨论的测评方法中，需要确定清晰的测评要素和观察点对被评价者进行评价。T.对F.错答案: T11.企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力将从精神方面影响着招聘活动。T.对F.错答案: T12.员工流失是所有企业都存在的现象，员工流失常伴随着整个社会经济结构的调整，有利于新兴行业的形成与发展。T.对F.错答案: T13.在
3、机器大工业时代，员工被称为人力，地位低下。T.对F.错答案: T14.重视人力资源管理工作，有助于提高企业的工作效率。T.对F.错答案: T15.在公司招聘新员工时，文凭仅仅是参考，关键是应聘者的学识和能力。T.对F.错答案: T16.出现职位空缺，组织可以从内部招聘员工，也可以从外部招聘员工。T.对F.错答案: T17.弹性员工是指企业的边缘性员工，企业需要时随时都可以聘到的员工，他们甚至不是企业的正式员工，只是临时工。T.对F.错答案: T18.观察法适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。T.对F.错答案: T19.企业应该主要将工资待
4、遇展现给应聘者。T.对F.错答案: F20.面试的时间一般都是固定的。T.对F.错答案: F21.目前在招聘选拔中所使用的职业兴趣测验大部分是依据霍兰德的职业兴趣理论编制的。T.对F.错答案: T22.评价中心的成本不高。T.对F.错答案: F23.人事手续办理结束后，负责办理入职流程的人力资源部人员带领员工至工位处，到部门正式报到。T.对F.错答案: T24.培训人比选对人更重要。T.对F.错答案: F25.滞后战略就是先招聘员工，企业的战略只是新员工创新理念和才能的反应。T.对F.错答案: F26.有钱就能买到需要的人才。T.对F.错答案: F27.内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职
5、位，吸引员工来应聘。T.对F.错答案: T28.招聘者要非常了解求职者的需求和决策行为。T.对F.错答案: T29.结构化面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。T.对F.错答案: F30.面试结束时，可以马上告诉面试者结果。T.对F.错答案: F31.是否录用候选人是由人力资源部决定的。T.对F.错答案: F32.劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持一份。T.对F.错答案: T33.新员工无需通过培训就可以上岗。T.对F.错答案: F34.一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着他真正加入了公司。T.对F.错答案: T35.招聘地点也不应该是随意的，而是经
6、过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果，同时考虑到招聘成本的节省。T.对F.错答案: T36.笔试一般用于进行批量招聘的复选过程里。T.对F.错答案: F37.内部招聘是企业最主要的人才补充方式。T.对F.错答案: F38.命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。T.对F.错答案: T39.主试者经常因一个人的某一特长影响对其整体的感觉，这就是以偏概全引起的偏见。T.对F.错答案: T40.无需候选人的书面同意，也可办理入职。T.对F.错答案: F41.根据公司需求以及行业特点，组织新员工在上班前的体检工作，体检合格者方可上岗。T.对F.错答案: T42.新员工可以先工作，规章制度
7、不需要同步学习。T.对F.错答案: F43.在新员工试用期开始前，业务部门要和人力资源部门一起设计新员工在试用期内的工作目标，同时设计考核方法及其标准。T.对F.错答案: T44.在试用期开始前人力资源部和业务部门负责人应当与新员工沟通试用期工作目标和考核标准。T.对F.错答案: T45.企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现。T.对F.错答案: T填空题1.建立胜任特征模型的方法有很多，包括#、#、专家小组等。答案: 直接观察问卷调查;2.背景调查通常包括#、信用状况、#、学历和从业许可等。答案: 犯罪记录工作经历;3.招聘与甄选的核心是#，就是人的特征与岗位特征匹配，把“合适的
8、人用在合适的位置上”。答案: 人岗匹配;4.面试中最常见的方法是#、非结构化面试法、半结构化面试法、#、小组面试等。答案: 结构化面试法压力面试;5.测评的质量通常指两方面：#和#。答案: 信度效度;6.考虑某一个招聘职位的薪酬范围，要参考#和#、业绩。答案: 能力市场;7.职位分析主要有四种方法：#、面谈法、#和问卷法。答案: 直接观察法工作日志法;8.用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循#、协商一致和#三项原则。答案: 平等自愿符合法律;9.劳动合同一般包括#和正式合同。答案: 试用期合同;10.多轮面试的原则是采取#的方法进行。答案: 逐级通过;11.业务性人力资源计划至少要包
9、括下列计划：#、晋升计划、人员裁减计划、#、组织发展计划、人力资源确保计划、生产力提升计划等一揽子计划。答案: 招聘计划员工培训计划;12.面试时需要规避#和无事实根据的意见的记录方法答案: 主观性语言;13.招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如#时的工作布告和#时的报纸广告等。答案: 内部招聘外部招聘;14.求职者对公司了解的第一个环节是#。答案: 面试;15.常见的测评内容包括#、个性测验、职业兴趣测验、#等。答案: 能力测验动机测验;16.面试常见的问题包括#、假设性问题、#、探究式问题。答案: 开放式问题封闭式问题;论述题1.公司战略规划部部门副总经理一岗将通过内部竞聘的方式产生，请你
10、设计一个内部竞聘的前期准备方案。答案: 无标准答案。需要注意：首先，准备好与竞聘岗位相关的信息。主要包括：竞聘的岗位名称、所在部门、职位说明书、岗位待遇等。只有让员工充分了解岗位的详细情况，他才能清楚自己是否具备条件、岗位对自己有没有挑战性、岗位是否符合自己的职业生涯规划等。同时，人力资源部门还要准备好相应岗位应聘时的笔试、面试试题。其次，准备好与应聘要求相关的信息。主要包括：具体岗位的应聘范围和报名条件、应聘者应提交哪些书面材料、应聘者应做哪些应试准备（笔试、面试哪些内容范围）等。2.假设明天将有三名新员工到公司报道，你作为招聘此批新员工的HR，应如何接待他们。答案: 无标准答案，需要包括新
11、员工入职前准备、办理入职手续、签署合同等环节即可。3.请你拟定一份公司财务人员的录取意向书。答案: 无标准答案。只需包括以下要素：（1）聘用的职位；（2）所属的部门；（3）上级主管的职位；（4）工作地点；（5）薪酬标准；（6）开始工作的时间；（7）录用条件。简答题1.公文筐测验的优点和缺点有哪些？答案: 公文筐测验的优点：（1）公文筐测验非常适合对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价。（2）相对于其他测评方法，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求最低。（3）表面效度高，所采用的形式易为被评价者理解和接受。（4）具有良好的内容效度。（5）公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关性，对被
12、评价者的未来工作绩效有很好的预测能力。公文筐测验的缺点：（1）编制公文筐的成本很高。（2）评分比较困难。（3）被评价者在单独作答，很难看到他们与他人交往的能力。2.企业在选择内部招聘方式时应遵循哪些原则？答案: 企业在选择内部招聘方式时应遵循下面几条原则：（1）管理层决策的原则。（2）管理人才内部优先的原则。（3）适需适用的原则。（4）坚持标准的原则。（5）展示人才的原则。3.对招聘人员来讲，招聘挑战有哪些？答案: （1）不易获得合适的候选人；（2）实际工作表现与面试的表现不一致；（3）录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合；（4）人员流失过快；（5）招聘成本过高。4.招聘过程中，公司
13、的吸引力主要有哪些？答案: （1）薪金；（2）福利；（3）提升的机会；（4）地理位置；（5）人员与文化；（6）企业名气和声誉。5.面试前准备的内容有哪些？答案: 设计面试时间、面试环境设计与布置、多轮面试设计、沟通与甄选者级别对应的面试者、确定面试形式、面试前的文字资料准备等内容。6.人力资源部门和用人部门的面试职责分别是什么？答案: 人力资源部主要考察求职者基本素质、与任职要求基本符合度，核实求职者个人经历与资质是否符合公司要求；用人需求部门主要考察求职者业务能力与业务素质。名词解释1.人力资源管理答案: 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量
14、的人的因素和管理对策的学科。2.弹性工作制答案: 弹性工作制度是指在工作周时数不便确定的前提下，在标准工作日的基础上按照事先规定的工作办法，由员工个人自主安排工作时间长度的工时制度。3.评价中心答案: 评价中心是一种综合性的人员测评方法。使用了情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。4.“六秒钟”效应答案: “六秒钟”效应，是指面试考官在与求职者相见的最初六秒中，会形成“第一印象”，形成对应聘者大致是否符合要求的判断，而之后所有的工作都将围绕着这个判断而展开。5.岗位轮换制答案: 是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性
15、和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。6.内部成本答案: 内部成本为企业内招聘组成员与招聘相关的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。7.结构化面试答案: 结构化面试在细致全面的工作分析的基础上，针对岗位要求的要素提出一系列精心设计的问题。8.职位分析答案: 职位分析也称为职位分析或岗位分析，是一种系统地收集与职位有关的信息的过程，如任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征。9.无领导小组讨论答案: 无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评方法。其操作方式是给被评价者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。被评价者的最佳数量一般是57人。所谓“无领导”就是说参加讨论的这组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导者。
