1、推销实务课程设计摘 要现代各汽车企业之间在市场营销活动中，推销人员水平的高低越来越成为推销活动竞争中的取胜的重要因素，推销“终端取胜”的思维意识,已经越来越为广大的企业所认同,推销人员的科学管理是一个系统工程，包括选拔、培训、实践、激励、约束等多方面内容，每一方面都不能忽视，但现代较多中小型企业急功近利不重视，存在着推销人员稳定性较差等多方面现实问题，企业应规划推销人员的长远聘用机制，本着“以人为本”的核心原则并实行有效的激励和约束并存的机制进行推销人员的科学管理。关键词：科学管理；终端取胜；激励；约束前 言随着中国市场经济的快速发展，汽车企业数量众多。在市场营销中，企业间竞争领域日趋激烈并成
2、多样化发展，特别是中小型企业基本上是在各自的目标市场行业内夹缝中生存发展。受企业实力所限，产品基本没有高技术且差距不大，均是互相可替代的产品，更谈不上具有垄断性，因此企业间在进行市场营销中，单存的产品、技术、成本某一方面的优势已不是竞争获胜的关键法宝。在现实中各企业一线推销人员能力的比拼愈加成为竞争中取得优势的重要因素，培养推销人员的能力达到“终端取胜”的思维意识,已经越来越为广大的企业所认同。因为企业最终的产成品都要依靠推销人员通过销售策略、渠道销售出去获取利润，事在人为，“人”的因素更加显得重中之重。好的推销员，可以依靠自己的能力、沟通技巧，弥补产品上的缺点、扬长避短，为企业最大程度取得竞
3、争优势，获得商机。因此企业加强推销员队伍的建设和科学管理，应包括选拔、培训、实践、激励、约束等多项内容，是一个系统的程序化工程，每一方面都不能忽视，科学的管理，重点在于各方面机制健全，只有这样才能塑造出一支高水平的推销团队，它影响着企业的壮大和发展，因此我们一定要重视推销人员队伍的科学管理。1 企业概况1.1 公司简介荣威（ROEWE）是上海汽车工业（集团）总公司旗下的一款汽车品牌，于2006年10月推出。该品牌下的汽车技术来源于上海汽车之前收购的罗孚，但上海汽车并未收购“罗孚”品牌。2006年10月12日，上海汽车（集团）股份有限公司（以下简称“上海汽车股份”）正式对外宣布，其自主品牌定名为
4、“荣威（ROEWE）”，取意“创新殊荣、威仪四海”。荣威的品牌在4年时间里面发展迅速，其产品已经覆盖中级车与中高级车市场，“科技化”已经成为荣威汽车的品牌标签。1.2 核心形象以两只站立的东方雄狮构成。狮子是百兽之王，在中国文化中代表着吉祥、威严、庄重，同时在西方文化中狮子也是王者与勇敢精神的象征，其昂然站立的姿态传递出一种崛起与爆发的力量感。双狮图案以直观的艺术化手法，展现出尊贵、威仪、睿智的强者气度。符号寓意：图案的中间是双狮护卫着的华表。华表是中华文化中的经典图腾符号，不仅蕴含了民族的威仪，同时具有高瞻远瞩，祈福社稷繁荣、和谐发展的寓意。 图案下方用现代手法绘成的符号是字母“RW”的融合
5、，是品牌名称的缩写，同时“RW”在古埃及语中亦代表狮子。此外，图案的底部为对称分割的四个红黑色块，代表了求新求变、不断创新与超越的企业意志。图1.1 荣威标识1.3 品牌概述荣威的品牌口号为“品位、科技、实现”，表达了上海汽车以国际化的视野、创新的理念传承国际汽车的先进技术，以民用车科技为核心，打造国际品牌新经典的决心和信心。 上海汽车始终遵循高起点、国际化、跨越式的发展策略，打造具有国际竞争力的自主品牌是我们的使命。以高起点的产品为基础，“荣威（ROEWE）”是一个具有全新文化内涵与价值取向的中高端品牌，它的发布是上海汽车实现国际化发展战略的重要一步。 “荣威（ROEWE）”产品将定位于不同
6、级别细分市场中的中高端车型，其目标客户是有知识、有修养，事业发展成功，勇于创新突破，积极向上，追求品位的消费者。 “荣威（ROEWE）”品牌将为消费者创造出品位品位独具、自信进取且富有内涵的品牌体验，同时，上海汽车也力求以荣威750、荣威550、荣威350及其他后续产品为消费者传递“品位、科技、实现”的产品和服务体验。 以“成为具有核心竞争能力和国际经营能力的汽车企业（集团）”为自身发展目标的上海汽车股份，其自主品牌命名充分体现了上海汽车“高起点打造国际化品牌”的差异化战略思路。荣威品牌选择中高端轿车市场进行突破，展示了上海汽车强大的企业综合实力与竞争力，自主品牌在此领域的突破，是中国自主汽车
7、工业健康发展所必须跨越的一步。上海汽车直接选择中高端的品牌定位，直面全球汽车巨头强势品牌的激烈竞争，其勇气令人赞叹，而荣威品牌在4年间取得的市场成果业已获得了行业与消费者的高度认可。2 公司加强推销人员科学管理的必要性2.1 是综合能力提高的制度保证实现对推销人员科学管理，企业一定是各方面机制健全，制度规范。推销人员的各方面能力的形成和不断提高，需要企业具有健全的招聘、培训、实际操作等规范的制度给予保证。通过各方面有针对性的锻炼不断增强个人的语言沟通、专业技能、谈判技巧及市场开拓等能力，只有这样，企业推销人员才能遍地开花，整体创造佳绩。营销的本质就是竞争，现代推销市场更是直接体现在企业间推销人
8、员综合能力水平比拼的高低，“没有推销不出去的商品，只有推销不出去商品的推销员”。汽车企业基本均处在买方市场的现实条件下，推销人员自身素质和能力，越来越成为企业产品竞争中获胜的关键因素，在汽车企业产品实际推销活动中，用户先接受的是企业推销员之后才能接受的是企业的产品，而此时通过科学管理、有能力高素质的推销员取得用户的接纳成功率较高，我们就是要培养推销人员这种能被用户认可的能力。随着我国市场经济发展水平的提高和世贸的加入、国际跨国大汽车公司的涌入的威胁，我国现在中小汽车企业的竞争已成为向国际化、向更高的领域和标准上的竞争，要求决策者具有更高的战略眼光，企业的推销人员需要具有更高的知识水平和能力，要
9、了解自己、还要放眼世界，知己知彼才能百战不殆，知识观念不更新，就跟不上时代的脚步和竞争的要求。所以现代推销的竞争，不但是体力、财力的付出，更是脑力、知识、智力汇聚到一起综合能力的比拼，而能力的由来要靠推销人员自身的学习及企业的培训和实践等一套科学的管理措施来保证，所以我们要重视不断提高推销人员的管理水平，做到科学、规范、循序渐进。2.2 是为企业创造财富的持久动力尽管影响“动力”的因素很多，但在推销人员管理中“报酬”一直是动力中一个最重要的决定因素，现在人们已普遍认识到，要想取得预想效果，仅给予某人以一定的头衔和一间办公室是不够的。企业实现推销人员的科学管理，一定是具有合理的薪酬、奖励、分配等
10、相应的制度措施，措施到位激励有效。高效的激励机制，是调动推销人员的积极性和创造力为企业持续创造财富最持久的动力。因此在科学有效各方面激励机制下，推销人员一定是工作热情、富有创造力，在高昂的斗志和工作动力下，通过每个人的辛勤劳动、智慧、拼搏，提高了个人销售业绩，同时为企业最大限度的创造了利润，随着企业经济实力的提高，相应的为企业技术改革、提高产品质量、扩大再生产提供了经济上的基础，并使企业获得更长足稳定的发展成为可能，从“丑小鸭”到“白天鹅”那惊人的一跃也是可能的，有多少从民营“小企”发展到当代知名大型企业的成功案例，在产销对路的产品和强大的推销网络下，在追求效益最大化发展中掘取了第一桶金为进一
11、步发展创造了良好的经济基础，所以企业在重视产品研发中，更要重视不断提高推销人员的主观能动性，由自发到自觉，在科学有效的激励机制管理下，他们是企业的竞争力和活力的真正体现，促进了企业的发展和壮大。企业没有科学合理的激励和管理机制，推销人员没有活力和积极性，势必影响企业企业的整体效益，直接关系到企业的兴衰成败。2.3 是提高工作自信心的基本动力我们知道，合格的推销员应该具备的第一项素质就是强烈的自信心。自信心的产生要靠企业给予推销人员提供的各种条件及影响而形成的，包括企业实力、品牌优势、价格竞争力、技术水平等，推销人员只有对企业报有希望、对产品信赖，才能使个人充满自信。因此企业只有建立科学有效的管
12、理制度，才能有计划的组织产品研发，实现工作待遇公平合理，能给予推销人员提供不断的上升空间，达到企业内部关系融洽，激励健全，给予推销人员以希望和自信。相反，一个企业管理松散、产品落伍、待遇不公平、内部人员关系不协调，推销人员很难对企业充满希望，工作中自信十足，这需要企业建立一系列的科学管理制度。工作中客户是靠推销人员本人对产品的信心和专业而说服的。说服本身是一种信心的转移，是推销人员把信心传递给了客户，从而，一起共建了成功的桥梁，而实际中推销人员经历的失败挫折远远大于成功的次数，经常出现因自尊心受到伤害而影响自信心，更为严重的是还影响推销人员的性格的变化。3 荣威公司推销人员管理的现状及问题3.
13、1 把关不严格且聘用草率推销人员的选用是加强管理的第一步。荣威公司在推销人员的选用上，程序简单、考核单一，甄选环节上没有做到精挑细选，即在人员招聘中，“过滤”环节把关不严，不能确保进入企业员工的质量，不懂得人力资源作为企业获取竞争优势的第一生产力。实践中不能真正为企业所用，企业中整体出现推销人员稳定性差，人员流动快的现象。在推销人员的招聘中，因企业知名度不高或基本没有、产品优势不大、企业实力一般，特别是工资待遇没有吸引力，所以很难招聘到具有丰富销售经验的成手或市场营销专业的人才，为了急于填补空缺职位，许多知识层次低、没有专业背景的人员草率进入推销领域。企业管理者按照传统的思想，认为推销人员就是
14、卖东西，有人就行了，但到底应该怎样卖，自己的产品需要具备什么样标准的人员才可胜任没有细致考虑，连自己都不了解市场营销中要进行环境、消费者购买对象、目标市场等分析，推销中进行市场营销组合“4S”的应用。同时没有市场营销知识的人员作为推销员，这需要企业培训费用的增加，加重了企业的负担。由于聘用人员一定时间内对推销工作不了解，摸不着门路，还急于求成，短期内当然不会有好的业绩，迫于工作压力失去信心，结果只能走人，导致当前荣威公司推销人员队伍的人员稳定性极差的现象，人员流动性大，而企业却付出推销员在职期间培训费和基本工资，这不但严重破坏了企业的用人机制、工作的连续性，同时也是经济上的损失，对离职人员自身
15、的职业规划也是一种失败，两败俱伤。3.2 没有规范的培训及训练机制推销专业培训是加强推销人员管理的第二步。因为公司规模不大，机构不够完善，没有相应的人力和培训部门，推销人员录用后，仅简单介绍提供产品样本，让新员工自行了解。或有培训但培训内容单一、追求效益急于求成，培训时间短，完全没有意识管理中培训的重要性。“没有专业的培训就相当于没有训练过的兵，不会战斗”。推销人员不懂得自己产品的技术特点、在同行业竞争中的优势、针对的目标人群、行业术语及与客户如何进行交流，这不异于盲人摸象，盲目操作、最终当然不会有什么好的结果。然而，公司有的推销员在推销活动中却靠商业贿赂，以高额回扣作为推销商品的杀手锏、铺路
16、石。不过大多数的用户都是在推销沟通中通过相互的技术了解和交流，有目的、有针对性的购买产品，此时具有专业技术背景、懂得推销技巧、语言说服能力强的推销人员具有更大的竞争优势，这样的推销员是企业最好的形象代言人，使用户心悦诚服。而此时针对企业产品在推销前各环节的系统培训，尤其显得重要，是推销人员尽快融入企业推销队伍进行独立或合作推销工作的先决条件，而那些因没有专业培训而仓促上阵的推销人员，在同业竞争中，肯定丢盔卸甲，或对用户久攻不下，不懂得推销，最终业绩不佳。因此我们要非常重视推销培训这个管理环节，一定要有专业的培训讲师或负责人员，不要吝啬花费的培训费和时间，要制定有企业规范的培训程序，进行推销工作
17、所需的专业培训，要夯实推销员业务基础。3.3 没有有效的日常工作管理方法和制度企业在推销人员管理上弊端主要表现以下两种现象：3.3.1 工作时间制度管理松散推销人员的工作性质，整天或常年在外，难于管理，出现推销人员信马游缰是现在企业的主要现象。特别是新的推销人员，培训后放出去到处闲逛式的推销，工作效率低下，有的企业管理者根本不知道自己的推销员在哪里干什么？企业对销售人员的管理，日常工作仅靠个人工作日志记录，按当天的整点时间每天汇总报告。同时企业推销人员每天都在管理者的密切监督下工作，会心情紧张没有人身自由感，这根本不是现代企业的管理方法，推销人员工作时间上的管理是一个难题。3.3.2 企业管理
18、过于严格苛刻不人性化荣威公司的推销人员260多人，公司销售经理为了能及时有效的监督管理，规定固定工作时间一贯的标准，要求推销人员每天早晨八点到公司例会，进行销售人员碰头会，现场解答各位人员每天疑难问题，九点闭会，推销人员填写提交“工作去向计划表”后，要求一律外出，不许留在公司内，按自己的工作安排计划，进行客户拜访或市场开拓，但下午六点前返回，进行半个小时的当天工作总结汇报，不得缺席，违者相应罚款每次100元。公司负责人认为这是一种行之有效的方法，但也知道这种管理有些苛刻折腾人，但给予聘用的推销人员同行业比较中高额的工资，来稳定推销队伍，加强吸引力，这种管理方式是建立在企业给予优厚的工资待遇基础
19、上的，是非人性化的，一旦利润下降，没有资金维持员工的高工资待遇，那么瞬间，将导致公司土崩瓦解，人去楼空。就算给予高工资的优厚待遇，有的员工也在酝酿辞职，他们认为没法干，城市大，交通拥堵，推销员每天都在疲于奔命的路途中奔波，使人筋疲力尽，自己感觉像包身工。再干下去，都怕身体出了毛病，挣的钱都不够治病，较多员工敢怒不敢言，每天都在压抑的生活中度过。企业的严格管理措施是疑人不用还是用人不疑？类似的管理方式只是权宜之计、一时之效，但最大的缺点就是没有把公司与推销人员互相的位置摆正，不人性化。3.4 推销人员销售额目标及绩效标准制定不科学企业为了追求高效益，没有科学的依据，强行摊派销售额，一般都较高，超
20、出了推销人员的自身能力，并且工资奖金与完成销售额挂钩，因此目标定得太高，可望而不可及；但定的低了，推销人员可能过早完成任务，而没有持续的动力了，所以，企业销售人员的销售额的制定是要求讲究科学有效，灵活务实的，一般应以2年时间的销售额为基数，并综合考虑当年的市场环境各因素，科学合理制定，既有合理的压力又有激励的动力，否则将严重制约着中推销人员的积极和主动性。这里所说的“绩效”是成绩和效果，销售额是表现成绩的一个定量的序时指标，推销人员的奖金最主要也是按个人销售额成绩计提，但回款额、利润率也是重要核算推销人员奖金的参数。每个人因推销及谈判能力不同，回款速度真正到帐额度就有区别，每位推销人员最终的成
21、绩效果就区别较大。而企业在销售价格及回款方面都没有相应明确的要求，虽然推销人员有销售额成绩，但实际到帐的效果不好、利润率较抵，或因盲目出货，货款收不回来，或因信用不好的购货商未能按时付款而轻易交货，使自身企业陷入资金周转不灵的被动局面中，薪酬绩效管理制度规定模糊执行不力。3.5 推销人员的激励机制样式单在推销人员的薪酬管理上均实行的是底薪+提成或年薪制的工资待遇，这两种种机制应用仅限于对员工在短期内有效，但长期若干年不变，将使得推销人员在初始刺激激励达到兴奋点后已变得越来越感觉迟缓，提不起精神，失去了兴趣，这不能够维持为保持企业长远发展而保持推销人员持续的动力。这种单一的方式循环下去，最终一定
22、是没有动力可言了，不会长久的激励和有效。无论是提成制还是年薪制，都有一个共同的缺点：没有考虑销售人员的个体性格、能力等方面的差异性。如果对一个积极主动的，自律性强，善于单打独斗的销售人员采用年薪制，可能无法发挥其奋发图强，争强好胜的优点；如果对一个高素质，有谋划能力，追求稳定生活的销售人员采用提成制，则可能增强其患得患失不稳定心理，难以发挥长期谋划的优势，也不利于短期市场销量的提升。4 荣威公司加强推销人员的科学管理的对策4.1 重视录用筛选环节和前期培训4.1.1 设计招聘程序标准进行筛选首先，要求招聘者个人具有丰富的人力资源经验和专业的知识，公司具有规范的招聘标准化程序，在推销人员选用上，
23、虽不能像伯乐发现千里马千古佳话那样夸张，但要众中取优。最重要的是选用的人员要诚实可靠，愿意与企业同甘共苦；其次，选用的人员应具有符合自身企业产品所需要具有的专业知识和背景，我们可以通过沟通、了解、考核来进行详细判断，程序考核不能过于简化。如西南航空公司，功夫下在招聘过程中，仔细挑选人才，公司人才资源部对公司自己雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种的具体需要和要求进行测试的问题标准化。去年5000名新员工是从16万名申请者中挑选出来的，其中7万人进行了面试。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率只有9，上层管理人员为6，大大
24、低于航空业其它公司。而由于人员的稳定性，为公司节约了重新招聘所需要花费的时间、培训费用，节约字资金，稳定的队伍为公司创造了巨大的业绩，这是相辅相成的。所以，在人员选用环节要有条件、要有标准仔细考核，不能简单行事。4.1.2 企业应避免人员冗杂企业应有长远发展战略和人才培养规划，公司现需现聘，是短命公司的行为体现，永远也做不大。在推销人员队伍招聘任用上，为节省开支，虽以低廉的报酬招聘到了员工，但素质能力低，稳定性极差，没有长远人力资源规划，对公司发展极其不利。企业在推销工作中雇佣数量众多低层次的推销人员搞人海战术，这种方式是不可取的，长久发展一定会因为人员冗杂，人浮于事而消耗了企业的巨大利润。推
25、销人员是企业的门面、活的名片，其素质及能力的高低，代表着整个企业的实力和表现，我们讲究推销人员是人力资本，那么也是一分钱一分货，正常选用情况下应能保证投入多少产出就有多少，因为现在的中小企业市场均是买方市场，需要真正有能力、有专业推销技能的人员运用自己的能力与技巧争取客户，为企业创造财富。因此现代的中小企业在推销人员选择上应走“精”“专”之路，需要专业能力强、具备与本企业的产品有相应的知识和经验，使本企业首先在推销人才资源竞争上先取得强势地位。 4.1.3 设计合理有序的培训规划根据企业发展和市场推销需要，对推销人员进行有针对性的技术培训、目标市场客户的选择、当前同业竞争者中的优缺点、分销渠道
26、和促销手段等培训，其中主要应注重推销人员的“语言培训”和情感中“自信心”的培训。人员推销的优点的就是人与人之间通过语言能面对面的交流和沟通，是最本质的和最有效的推销手段。只要是推销面对面交流，就得靠推销员语言的表达，专业的推销术语、良好的形象是取得客户好感的第一要素，因此推销语言艺术的基本要求是：一要满足顾客的物质需求和心理需求；二要准确传递商品信息；三要引起顾客的愉悦反应。而这些语言的表达是需要建立的足够的自信心的基础上的，说话铿锵有力、落地有声。在以上培训后应给予短期的实际操作和实践机会，我们应给予其自主发挥的空间，推销人员每个人都有自己的推销方式和语言组合表达能力，这些需要在实践中磨合锻
27、炼，形成自己的语言风格。所以，我们应重视推销员的各种培训，使他们能有理有节、信心十足、话语精确、有的放矢，而不是唯唯诺诺、思维不清如无头之蝇到处乱撞，结果毁了企业形象，劳民伤财。4.2 重视加强对推销人员的工作时间管理要重视对推销人员合理、高效工作时间管理。凡事预则立，不预则废。计划性工作的习惯是做好时间分配和时间管理的关键，要求推销人员每天工作前制定工作实效时间管理表格，应该遵循三个原则： 4.2.1 事事有量化目标即每天做什么，所做的事情应达到什么可以量化的标准，都必须心中有数。应避免在同一个时间段里忌讳给自己提出多个目标以分散时间、精力和资源，在同一时间段里应该做到目标的单一性，采用聚焦
28、时间和聚焦资源的办法。 4.2.2 目标要分时段工作目标确定后，要细化时段，做到每个时段都必须确定有明确的实施活动，使它们具有逻辑性和精密性。4.2.3 做事分轻重缓急紧迫性取决于时间要求，重要性取决于对目标实现的影响程度。营销人员应从自己的工作中学会工作分析和归类，做出自己的每日行动计划指南表。同时进行综合有效的约束和监督和检查，进行制度上的适当约束。4.3 科学管理的核心原则是要以人为本企业应将“以人为本”的销售人员管理上升到一定的管理战略高度，现代社会，企业要获得长期的成功，必须要有一定的核心竞争力，通过核心竞争力塑造出竞争优势。一般而言，技术、研发、设备等传统的生产要素，随着社会生产力
29、的快速发展，越来越难以成为核心竞争力，相反，品牌、人力资源等软要素因为其不可模仿性和稀缺性，越来越被大量的企业视为核心竞争力，如果将人力资源视为核心竞争力，则企业花大力量为不同个性特征的重要的销售人员定制管理方式是理所应当的。 高薪资与职位晋升无疑是最强的驱动力，然而人对薪资永远有无止的欲望，职务又总是有限，再好的激励与晋升制度也始终只对少数人有效，不能解决大部分人员的驱动力问题。惩罚是最直接强硬的管理手段，从行为科学的角度看，对短期行为的校正作用最有效。然孙子曰：数赏，窘也；数罚，困也。频繁的奖罚都是管理陷入困难窘迫局面的表现。从长远看，频繁的惩罚降低了被罚者的自尊的心理，反而减弱而不是强化
30、被罚者产生主动改正的驱动力。企业应对所有的推销人员一视同仁，奖罚分明，要用人性化的管理手段，视推销人员是企业的运转的车轮，友好的合作者，给予其尊重和照顾，要给予推销人员应有的权限，使每个人具有使命感和责任感。包括适当的费用应用权限、价格决定权限、折扣的适当权限、代表公司商务上的决定权。虽然事实上企业与推销人员之间是雇佣与被雇佣之间的关系，但这主要取决于企业管理者与员工之间的感觉和定位，如果当推销人员感觉只是企业雇佣来卖产品的机器时，推销人员的队伍将不会稳定了，企业的管理是有问题的。4.4 应制定合理的薪酬奖励标准和激励措施企业只有尊重知识、尊重人才才能留住高水平的推销人员，因此在薪酬标准上和提
31、成奖励比率制定上应区别对待，企业应该坚持：4.4.1 工资标准应因人而定薪酬的制定，要根据不同的推销人员制定不同的标准和等级，推销人员每个人因个人能力不同，对于公司的贡献就不同，基本工资应形成差距，是对不同推销人员给予的界定和尊重，不应该采用平均主义。有些外企公司的做法还是值得借鉴，如本人接触过的美国TOM电器公司的中国区公司，在推销人员的管理上，从聘用开始，按每个人初始能力背景、推销人员的资质的不同就制定了不同的待遇标准，在基本工资基础上随着工作时间的长短、个人业绩贡献、在本单位内部的事务的多少，制定了不同的增薪的标准，基本工资待遇只有财务总监和会计人员知道，企业内部推销人员互相之间都不知道
32、，互相之间更不好意思去问了，避免互相之间的攀比和猜疑，可以说初始的工资是单位通过对每个推销人员录用时给你货币化的定位标准，就是值这么多钱，但宗旨是不埋没人才，有能力、业绩贡献好的员工提薪的比率高，升职快，名正言顺。4.4.2 实行不同标准的奖励提成比例企业应对推销人员的奖金报酬应规定在不同的让利折扣、付款额度、欠款最高上限、销售利润率等明细规定约束下，制定出科学合理的提成奖励报酬管理制度，激励和约束并存。简单说就是推销人员卖出的产品价格高、利润率高、回款额好、欠款额少，那么提成奖金就应比例高，反之则应按低比例操作，要综合考虑以上主要因素来制定。4.4.3 按马斯洛需求理论采取奖励措施在激励机制的奖励措施上，并不是一提到激励，就是奖金，要采取灵活务实方式，根据员工的个人条件和所需，设定不同的方式，可由员工自己选定。采取这种激励措施的基础其理论就是马斯洛的需求理论，每个人经济基础、社会资源、个人能力和占有的不同，当然在不同层次的需求是有所不同，要有针对性的激励，可以有层次级别差别，按需设定，只有这样才能真正的振奋人心，稳定推销队伍，留住人才。并且我们要根据时间可相应的改变，有新意、使人亢奋。同时我们也要注意加强推销人员的精神激励、情感激励、
