1、南开大学人力资源开发主干课必过宝典课程名称人力资源开发教材信息名称人力资源开发南开大学作者立富版次2009年7月第1版注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、判断题1. 人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的学习体验。通过各种学习活动，可以改进员工的知识、技能、能力或者态度，开发员工的潜能。（ 对 ）考核知识点: 在人力资源开发中，学习是核心概念，主要是指由组织提供的各种学习活动。2. 在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发主要涉及个人层面的学习，不包括团队和组织层次的学习。（ 错 ）考核知识点: 在人力资源开发中，学习是核心概念，组织提供的各种学习活动是多种多样的，不只是
2、涉及个人层面的学习，而且还包括团队和组织层次的学习。3. 人力资源开发的绩效式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。（ 对 ）考核知识点: 在人力资源开发中，改进绩效系统是实现人力资源开发目的的重要手段。4. 与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。 （ 对 ）考核知识点: 考核虚拟培训组织中培训理念的变化。5. 在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训
3、更加真实。（ 对 ）考核知识点: 考核虚拟培训组织中，培训的重要特点。6在组织中，学习活动主要指正式的学习项目，不包括非正式的和偶发性的学习。（ 错 ）考核知识点: 在组织中，学习活动除了正式的学习项目，还包括非正式的和偶发性的学习7正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。（ 对 ） 考核知识点: 了解组织中正式学习的含义。8智慧技能支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“在的”东西。因此，智慧技能能够管理思维方式，调整学习过程。（错 ）考核知识点:认知策略则支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“在的”东西。认知策略能够管理思维方式，调整学习过程。智慧技能定向
4、于学习者的外部环境。9 行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。（ 对 ） 考核知识点: 行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。10班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并示这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。（对 ）考核知识点: 考察社会学习理论的主要论点。11认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。（ 对 ）考核知识点: 认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习
5、或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。12行为主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。（ 错 ） 考核知识点:建构主义的教学认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。13行为主义者认为学习不是知识由外到的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。（ 错 ） 考核知识点: 建构主义认为学习不是知识由外
6、到的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。14建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。（ 对 ） 考核知识点:区分行为主义与建构主义学习理论中教师的作用。参见15. 在人力资源开发活动中，培训项目设计就是设计课程容和培训方法。（ 错 ） 考核知识点: 在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等容。16认知主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。认知主义学
7、习理论强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。（ 错 ） 考核知识点: 行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。行为主义强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。17行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计（Teaching-Centered Instructional Design）理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。（ 对 ）考核知识点: 行为主义教学设计
8、在技能性训练中具有明显的效果。行为主义强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。18现代企业中所运用的师徒式培训，受训者既要在课堂中接受培训，又要在工作中接受有经验的员工的指导和监督。 （ 对 ）考核知识点:了解现代师徒制的特点。19管理游戏的培训方法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。（ 错 ） 考核知识点: 掌握游戏法与角色扮演的区别。角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演法，能够使
9、受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。20在人力资源开发效果评估中，第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训容的程度，是用来判断是培训成果转化的。（ 对 ）考核知识点: 在人力资源开发效果评估中，第一层和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训容的程度，即第三层和第四层次的标准是用来判断培训成果转化的。21员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人“
10、变成部人的过程”。 （ 对 ）考核知识点:考察对员工组织社会化的理解。22管理开发活主要是指培养和开发管理者的技能，甄选出具有高管理潜质的员工不属于管理开发的容。（ 错 ）考核知识点: 管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及两方面工作，一是甄选出具有高管理潜质的员工，二是培养和开发管理者的技能等。23个人特质是由遗传决定的，是先天能力，即先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。后天的学习事无法改变的。（ 错 ）考核知识点:考察对个人特质的理解。个人特质由先天能力和后天的学习共同决定，先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。另一些品质，如价值、社会需要等，可能比其他的
11、因素（如脾气、生理需要）更容易受到后天学习的影响。24传统培训方法主要是指不依赖计算机和网络技术支持的培训方法，具体包括由教育者引导受训者在教室情境中学习的方法（如讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演等）、模拟工作情境的学习方法、自我学习以及在职学习的方法等。（ 对 ） 考核知识点:主要考察对传统培训方法与现代培训方法特点的认识。二、填空部分1纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间由雇主提供的 有组织的学习体验 ，其目的是为了 带来改进员工绩效和为个人发展提供可能性 。2在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发不只是涉及个人层面的学习，而且还包括 团队和组织层次的学习，以提高 开发团队
12、和组织的学习能力 。3企业人力资源开发部门组织结构的设计有5种主要的模式：培训学院模式、客户培训模式、矩阵培训模式、 企业大学和虚拟培训 。4. 加涅认为，不同的学习结果具有不同的性质，需要不同的学习条件，通过对学习结果进行分类，可以为 言语信息、智慧技能、认知策略、态度和动作技能。5.每一种学习都是一个过程，或者说是由一系列阶段构成的。按照信息加工理论，加涅将学习过程分为 预期 、 知觉、 加工存储 、 语义编码 、记忆、推广、满足等阶段。6.记忆过程包括 存储和恢复 。新习得的东西只有 存储或保持 才能成为真正某种习得的东西。7.学习的在条件（internal conditions）是 指
13、使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。准备状态指的是学习所要求学习者应具有的经验背景（如知识、技能、能力和经验等），以及一定的学习态度和动机等。研究表明，个体的期望和态度可能对学习起帮助作用或阻碍作用。8.学习的外在条件（external conditions）是指有助于学习的环境条件，包括 学习材料的形式 、学习材料的组织 、实践机会以及反馈与强化 等。9.最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是明茨伯格。310.早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到 管理开发、 职业生涯开发、 组织开发以及 绩效改进与提升 等活动。1111.从学习过程的模式图来
14、看，认知策略就是指 向部的控制过程 ，它能激活和改变其他的学习过程。36认知策略是指一种影响学习者用以控制自己的注意、学习、记忆和思维的在组织过程。从学习过程的模式图来看，认知策略就是指，它能激活和改变其他的学习过程。认知策略与智慧技能的不同在于智慧技能定向于学习者的外部环境，而认知策略则支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“在的”东西。12.班杜拉将通过直接经验进行的学习称为参与性学习。参与性学习（enactive learning）是指 通过实做并体验行动后果而进行的学习 。13.替代性学习是指 通过观察别人而进行的学习 。在学习过程中学习者没有外显行为。人类的大部分学习是替代性学习。1
15、4. 罗杰斯是美国著名的人本主义教育学家。他根据学习对学习者的个人意义，将学习分为无意义学习与意义学习两大类。意义学习，是 一种涉及学习者成为完整的人，使个体的行为、态度、个性以及在未来选着行动方针时发生重大变化的学习 ，是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心地投入其中的学习。15.建构主义认为学习是个性化产物，每个学习者通过 将新信息与已有的知识和经验结合 而产生，当个体对其所处的社会、文化、物质和精神的世界构建了新的解释时，就表明学习发生了。16.建构主义认为教师的主要作用就是要 创建适当的学习环境 （或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。17.单环
16、学习是指在 不质疑和改变系统的根本价值观的情况下 ，对错误的检测和纠正。它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。6318.双环学习是 重新评价组织目标的本质、价值和基本假设 ，双环学习对组织的价值观、政策方针和经营目标等基本问题（控制变量）进行调整，可能会导致经营战略或行动的巨大变动，因此也被称作 “变革性学习” 。6319.胜任力模型（competency model）是指 在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。20.典型的ISD主要包括 分析、设计、开发 、实施 和 评价 等五个阶段。21.培训或教学设计概括为四个部分，即 教学容设计、教学策略和方法设计
17、 、教学产品设计以及 学习迁移设计 。9922.行为主义教学设计是 以“教”为中心 的教学设计理念，主要研究的是 “教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。10223.建构主义学习理论强调学习过程中学习者的主动性，因此人们将建构主义教学设计看作是 以“学”为中心 的教学设计。建构主义教学设计主要研究的是 “学”，强调学习过程的最终目标是完成知识意义的建构。10424.培训迁移是指 受训者将培训中所获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。11925.行为主义学习理论的基础是 经验主义。经验主义认为经验是知识的主要来源。4226.横向迁移是指 个体把已学到的经验推广应用到其他容和难度
18、上类似的情境中。12127.远迁移是指学习者能将所学的知识、技能迁移到与原初的学习情境极不相似的其他情境中，就是在不同的情境和环境中使用新知识。12128.学习结果直接受 培训项目设计、学习者特征和工作环境因素 等三种培训输入因素的影响。12429. 远程学习是指 通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术。15030.e-学习是 利用计算机网络和万维网技术进行教学和管理，通过为个人自学环境提供社会交往和合作的学习策略。15531.层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式，它是以培训成果为标准划分的四层次框架体系。这四个层次分别是 反应 、 学习 、行为和结果 。
19、16332. 隐性知识是指那些 包含技术和认知的因素且难于用语言来表达和传播的知识 。6433. 任务分析是 指收集、组织、评估工作（岗位）有关的任务、职责等信息的过程，以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。任务分析并不仅仅局限在分析工作的任务、容和职责等，还包括分析完成工作所需的知识、技能、能力、态度和动机等（KSAs）。81三、名词解释1.培训与开发 P11培训与开发（T D）是指企业为满足当前或未来工作需要，为员工提供培训的各种学习活动和机会。组织为其员工提供一系列系统的、有计划的活动，使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。考核知识点：培训与开发的概念2.人力资源开
20、发 P4-5考核知识点：人力资源开发是在一段特定时间由雇主提供的有组织的学习体验，其目的为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。或组织中的人力资源开发是组织通过设计和实施各种学习计划，以达到提高组织绩效和促进员工个人发展的目的的过程。3.学习P34考核知识点：学习是由于经验所引起的行为或认知结构的较为持久的变化。4.智慧技能 P36考核知识点：智慧技能(intellectual skills) 也称作过程知识，包括各种概念和规则。言语信息帮助学习者解决“是什么”的问题，而智慧技能要解决“怎么做”的问题，以处理外界的符号和信息。按照学习的水平，智慧技能从低到高分为辨别、形成概念、运用规则和解决问
21、题等四类。5.认知策略 P36考核知识点：认知策略(cognitive strategies) 是一种影响学习者用以控制自己的注意、学习、记忆和思维的在组织过程。从学习过程的模式图来看，认知策略就是指向部的控制过程，它能激活和改变其他的学习过程。6.态度P36考核知识点：态度(attitude)是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。态度包括认知成分、情感成分和行为成分。态度与个人行为的关系是复杂的，态度并不决定特定的行为，它只是某种行为的倾向或准备。7.自我效能 P39考核知识点：自我效能是学习的一个重要条件。自我效能指个人对能够成功的完成任务抱有强烈的希望或自信。在学习过程中，自我效
22、能感高的学习者要比自我效能感低的学习者能够更好发挥自己的潜能。8.参与性学习 P43考核知识点：参与性学习（enactive learning）是通过实做并体验行动后果而进行的学习。班杜拉的参与性学习是操作条件反射的扩展，认为行为是结果的函数，即能导致成功后果的行为被保留下来，而导致失败后果的行为被舍弃，他强调知觉在学习中的重要性。9.替代性学习P44考核知识点：替代性学习是通过观察别人而进行的学习。在学习过程中学习者没有外显行为。人类的大部分学习是替代性学习。替代性学提高了学习的速度，同时还可以避免人去经历有负面影响的行为后果。10.体验式学习 P54考核知识点：体验式学习（Experien
23、tial Learning）是指为学习者提供真实或模拟的情境和活动，在教师的指导下，让学习者参与其中获得个人经验，然后学习者对所进行的观察进行反省和总结，概括出理论或成果，最后应用到实践中的过程。11.组织学习P52 考核知识点：组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的使用理论 （人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”。12.双环学习 P63 考核知识点：双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设，它是在改变当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。13.单环学习P63考核知识点：单环学习是指在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下，对错误的检测和纠正（可以是个体的、团
24、队的、团队间的、组织的和组织间的）。它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。14.显性知识 P64 考核知识点：显性知识是指能够用数据、科学公式、说明书和手册等形式出现，用正式系统的语言来表述以及能够实现共享的知识。15.隐性知识 P64考核知识点：隐性知识是指那些包含技术和认知的因素且难于用语言来表达和传播的知识。16.需求评估 P69 考核知识点：需求评估是指在设计和实施人力资源开发活动之前，收集有关组织和员工的相关信息，然后采用一定的分析方法和技术对这些信息进行分析和评价，以确定组织是否需要进行人力资源开发活动以及人力资源开发活动的容等。它也是一种找出绩效问题的原因及围，以及如何解
25、决这些问题的方法。 17.胜任力 P89 考核知识点：胜任力是指在特定的工作岗位和组织环境中能够实现高绩效水平的个人特质和行为。18.胜任力模型 P90考核知识点：胜任力模型（competency model）是指在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。胜任力模型是对高效完成工作岗位的任务所需的人员的个性特征、知识、技能或行为的抽象概括，一般是由几项胜任力要素构成。19.胜任力词典P93 考核知识点：胜任力词典（Competency Dictionary）是指对个人胜任力的定义或描述，如“有效沟通”这一胜任力可以定义为“公开、清晰、确定地展示信息，倾听他人意见并做出
26、恰当的反应。请求他人的反馈并及时提供反馈”。20.教学设计 P99 考核知识点：教学设计（Instructional Design，简称ID）是以学习理论为指导，依据对学习需求的分析，设计和安排学习容、学习方法和学习的环境，使学习效果达到优化的系统决策过程。在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等容。21.学习迁移 P119考核知识点：学习迁移（transfer of learning）是指在种情景能、知识和理解的获得或态度的形成对另一种情境中的技能、知识和理解的获得或态度的形成的影响能达到什么
27、程度。22.培训迁移 P119-120 考核知识点：在人力资源开发领域，学习迁移被称为培训迁移（transfer of training）或培训成果转化。培训迁移是指受训者将培训中获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。培训迁移不但要将学到知识、技能、态度等应用到工作中去，同时要所学的容保持一定时间。将培训中学到知识、技能、态度等应用到工作中，要求受训者具有推广能力，而将所学的容保持一定时期，则是一种保持能力。23.正迁移 P121考核知识点：当在一种训练应用到新情境或有关情境中的时候，迁移的效果是正的或促进性的，则谓正迁移。24.近迁移 P121考核知识点：近迁移（near tra
28、nsfer）是指在与学习环境相同的或相似的情境下，学习者是否能够有效地运用所学知识和技能。25.远迁移P121 考核知识点：远迁移（far transfer）是指学习者能将所学的知识、技能迁移到与原初的学习情境极不相似的其他情境中，就是在不同的情境和环境中使用新知识。26.迁移氛围 P125考核知识点：探索工作环境对学习成果转化影响的一个方法是考察迁移的整体氛围。迁移氛围 （climate for transfer）是指各种各样的、能够促进或阻碍学习者将在培训中的所学知识、技能或行为方式应用到工作中去的组织环境，包括管理者和同事的支持、应用技能的机会、技术支持，以及组织特征（如组织文化、管理制
29、度等）。27.新兴学习技术 P131考核知识点：新兴学习技术是指将计算机技术、多媒体以及网络技术等运用到培训中而形成学习形式或方式。在培训中，传统的培训方法和新兴的学习技术并不是割裂的，它们是能够有机结合的，可以将现代学习技术应用于传统的课堂教学或培训中去。28.讲授法 P131考核知识点：讲授法（oral teaching method）是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法，这种方法是人们最为熟悉的方法，应用最为普通，也是最容易与其它培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的一种培训方法。其他任何培训方法的运用，几乎都需要同讲授法结合来进行。讲授法既可用以传授新知识，也可用于巩固旧知
30、识，是系统传授知识的最有效形式。29.案例法 考核知识点：案例法是通过提供若干真实或虚拟的故事，让受训者在脱离工作的学习情境中体验理论知识的运用过程，使他们对正确和错误的判断、最优和次优的选择等有更加直观的印象。案例法通常与其它培训方法并用，尤其是与讲授法合并使用，会使培训更加生动，能有效地克服讲授法的缺点。P13530.角色扮演法 考核知识点：角色扮演法（roleplaying）是要受训者亲自扮演一定的角色，并对自己及别人所扮演的角色进行评价，在特定的情景中体验和评价角色的行为。通常情况下，受训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色，所有的受训者，包括扮演者和非扮演者都要参与讨论和评价
31、。P13731.行动学习 考核知识点：行动学习是指在正式培训活动中，学习是通过处理同工作相关的问题而发生的，学习的重点是理解并解决工作中复杂的、真实的问题。行动学习是由问题、计划、行动、反思四个环节构成的一个连续循环。行动学习的问题必须是真实的，且具有挑战性，要制定行动学习计划。行动学习计划贯穿于行动学习的整个过程，包括个人计划，小组活动计划以及与支持者的会谈计划等。反思是指小组成员对整个行动学习过程进行思考，讨论他们对行动学习的看法，分享大家的体验和收获。32.远程学习 考核知识点：远程学习（distance learning）是指通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术。通过声音、图像、数据、教学软件等的传递，使来自不同地域的受训者可以在同一时间或不同时间接收信息的传递、完成指定的练习任务、提交作业、进行培训效果的反馈，等等。远程学习通常采取的方式是将学习容预先打包，如阅读的资料、需完成的作业及训练任务等。远程学习适用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品、政策、程序以及技术培训和专业讲座。P15033.网络培训 考核知识点：网络培训（internet-based training）是由公众网或公
