1、如何做好绩效反馈面谈4大案例如何做好绩效反馈面谈？一、明确谁来谈、明确和谁谈。二、面谈中存在的技巧。三、其他问题10分钟学习精华： 案例1：如何有效利用STAR模型，判断面试人员的匹配性？A企业在面试时，往往通过面试人员的经验评估求职者的岗位匹配性。公司领导认为“相马不如赛马”，所以在面试时，面试人员一般不大认真，只是按流程走走过场。目前，公司在招聘技术人员时，很多人都不愿意来。沟通后了解到，求职者听说公司试用期通过率很低，大家认为公司也不大清楚到底需要什么样的人，只不过是在不断的换人。了解到这个情况后，人力资源部和相关领导进行了沟通，大家达成一致，认为确实有必要对招聘工作进行完善，在前端做好
2、匹配性的评估，减少试用期人员的流失。请结合本案例分析，招聘面试时，如何判断面试人员的匹配性？知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。案例解析： 本案例中，由于公司忽视对面试人员匹配性的评估，导致人员试用期通过率低。同
3、时，由于试用期人员通过率低，引起业内口碑差，大家不愿意过来面试。基于以上的分析，公司应从三个方面进行完善：1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格 2、有效评估面试人员的匹配性 3、降低试用期人员流失率，树立良好的口碑。在匹配性评估方面，主要包括4方面：工作经验的匹配性 工作能力的胜任性任职资格的符合性。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果
4、不好，又采取了什么措施。了解面试人员在某个具体工作项目中，承担了什么角色，做了什么任务，做得怎样。通过行为化的面试方式，了解面试人员的能力，评估面试者的匹配性。案例2：公司如何做好在职人员的OJT培训？深圳某高新技术企业M，公司非常重视培训。除了组织高层管理人员参观，考察标杆企业之外，也送中高层管理人员，核心技术骨干人员参加外训，甚至高薪聘专家，教授来做讲座。尽管如此，公司的培训并没有去得很好的效果。在做培训满意度调查时，大家普遍觉得，听课的时候，还是能够开拓眼界，了解前沿的技术和理论，但是和公司的实际情况关联度不够紧密。不少员工希望增加公司的内部培训，特别是与工作相关的课题的开发和培训。请结
5、合本案例分析，公司如何做好在职人员的OJT培训？知识点：OJT培训，On the Job Training的缩写，意思是在职训练，指在工作现场，上司和或者老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培训的一种教育方法。OJT培训方式，是“导师制”很好的一种表现形式。案例解析：OJT培训，是企业最常见，成本最低，收益做好的培训方式。企业管理人员在发现员工工作不足时，现场对员工进行指导，帮助员工掌握知识、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培训，内部培训方式很多，包括：新员工培训，OJT，研讨会，交流会，专题讨论的形式进行，培训的基础是以实际的工作问题，工作实践
6、为基础。由于OJT培训模式与员工实际工作的关联密切，所以对员工的提升很快。本案例中，公司在课程开发时，要做好培训需求调查，明确培训的最终目的。在内部培训方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作问题，整体工作实际案例，针对性的制作开发课件，明确工作改善的方向，讨论并形成解决方案。这样通过在职训练的OJT模式对公司的技术提高，管理水平提升都会有很大的帮助和促进。案例3：协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？2012年3月份，原市场部商务专员张某与分管销售副总沟通，希望回到公司继续做商务管理工作。分管销售副总曾某同意了张某的请求，但是要求张某必须在3年的合同期内不能够怀孕。考虑到家庭的实
7、际困难，张某同意了公司的要求。人力资源部与张某签订了劳动合同，同时要求张某写了一份承诺书。两年后，张某无意中发现自己怀孕。公司认为，双方的劳动合同有约定要求“三年内不能够怀孕”条款，要求必须终止劳动合同。另外，如果张某接受停薪留职的话，公司可以不予以辞退。请结合本案例分析，协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观
8、察期间的；二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；五、法律、行政法规规定的其他情形。案例解析：员工劳动合同承诺不怀孕，怀孕后不能够解除合同。劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的。本案例中，公司与张某签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”，尽管在订立劳动合同时，张某写了承诺书。公司的做法干涉了张某的个人权利，违反法律规定。从劳动合同订立来看，公司在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。劳动合同法第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
9、公司在签订劳动合同时，有违法的条款，张某被动地接受该项条款，违背了公平的原则。公司要求员工3年内不能够怀孕是违法的，张某承诺不怀孕也是无效的。因此，公司终止劳动合同也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，张某和公司依然存在劳动合同关系。同时，公司要求停薪留职的做法，也是违法的，无效的。员工在怀孕期间，工资应该足额发放。案例4：中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法? 2012年，中介公司通过劳务派遣的方式，安排王某等10人到产、销、研一体化公司的生产线做IPQC（品质检验员）。派遣公司与王某签订劳动合同，试用期为3个月。王某等人第1个月领到工资1200元，低于本市
10、当地的最低工资标准1500元。王某询问中介公司，中介公司答复王某等人，试用期是公司的考察期，在此期间，员工工资可以低于最低工资标准。而且，中介公司派遣人员不是正式员工。王某咨询本市劳动监察部门，劳动监察部门告知他们，即使是劳务派遣人员，试用期工资不应低于1500元。结合本案例分析，中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法? 知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。 案例解析：中介公司
11、的劳务派遣人员，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的对有关问题的补充规定条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍是应不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。另外，根据“同工同酬
12、”的要求，中介公司的派遣人员的工资也应该参照同岗岗位的正式员工的工资标准进行发放。8月13日案例1：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。但是，效果很不理想，预期招聘30名优秀应届生，最终只招聘了10人。招聘小组进行了工作总结，大家认为公司的准备不足，校园招聘宣传欠缺是最大的问题。2013年3月份，公司做了充足的准备，并对招聘人员进行了培训。在校园招聘前，公司与学校学生处做了校园宣传，人力资源部联系了重点科系的辅导员。3月份的校园招聘工作顺利完成，给公司招募共
13、20名优秀本科应届毕业生。请结合本案例分析，如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？案例解析： 校园招聘是补充公司新鲜血液，提高员工素质，建立人才梯队的有效方式。校园招聘关键是要做好校园宣传，吸引足够多的优质大学生参与面试，参与的人数越多，招聘成功的可能性越大。校园招聘除了校园宣讲会，双向选择会，发布校园网站招聘信息之外，还要做好校园宣传栏信息的发布。企业要做好校园宣传工作，需要和学校招毕办（就业办），系主任，班主任（辅导员），学生会做好沟通联系，让校方参与到校园招聘，协助公司组织宣传，开展宣传。企业的招聘队伍可以安排公司招录的往届毕业生，校方的企业宣传大使，辅导员等，通过招聘信息，招聘海
14、报，招聘双选会，招聘宣讲会多渠道，多方面的做好招聘宣传工作，树立企业的雇主品牌，让应届生全方位了解公司信息，吸引优秀大学生参加招聘。其中，校园宣讲会，是面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史，行业，现状，公司发展，组织结构，产品，招聘岗位，用人标准等等，通过对公司的优势介绍，吸引有意向的应届生加盟。一般宣讲会会设置有提问环节，通过互动的方式让应届生进一步了解企业。案例2：公司组织公开课培训，如何评估培训效果？深圳某通信技术民营企业，是国内通信行业的领军企业。公司高管重视内部员工的培养，认为把内部的员工培训好的成本和受益远大于外聘人员的成本。公司开发了部分内部培训课程，也组织了外部培训，还
15、特邀了部分讲师到公司来进行公开课的培训。为提高公司战略规划能力，公司邀请了国内知名的战略管理专家宋先生给全体中高层培训，课程很精彩，获得了大家的一致好评。然而，这场投资不菲，参与人员众多，获得大家好评的课程，并没有给实际工作带来多少促动。公司要求的部门3年工作规划迟迟无法提交，公司高管对战略规划和管理的理解和认识，仅仅停留在理论层次。请结合本案例分析，公司组织培训，如何评估培训效果？案例解析： 本案例中，通信技术企业的培训符合公司的需要，但是在前期的培训需求调查和后期的培训效果评估方面比较欠缺。培训效果评估，主要是评价培训的结果是否达到预期目标。培训效果的评估一般采取问卷调查的方式，进行培训满
16、意度的调查。培训效果评估的内容包括：1、讲师部分：课程讲授，现场控制，气氛把握。2、课件部分：课件内容，课件编排，课件设计。3、课程收益：知识，技能，应用。培训效果的评估，最终要关注培训的适用性，落地结果。主要评估受训者，有没有掌握知识点，有没有把学到的知识和技能运用到工作中，合理的运用知识技能后有没有取得较好的绩效。所以，案例中培训尽管反响不错，培训认同度高，但是由于停留在理论层面，这次战略管理的公开课培训是失败的。案例3：企业不签订劳动合同，员工离职如何申请劳动仲裁？ 王某经朋友介绍到一家电子生产厂家做客服，工作期间没有签订劳动合同，没有缴纳社保。2012年3月，王某在看病时，发现医疗保险
17、费用不够。后来经咨询公司人事部了解到，因为王某是关系户，是朋友介绍的，所以公司只是帮忙，并没有把他当正式员工，因此，也没有给他签订合同，同时也没有给他办理社保。王某非常生气，怎么自己工作了一年多了，还不是正式员工呢？他要求公司签订劳动合同，并补交社保，公司没有同意他的要求。王某左右为难，自己没有任何证据证明自己是电子厂家的员工。请结合本案例分析，企业不签订劳动合同，员工离职如何申请劳动仲裁？ 知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，
18、认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。 案例解析：用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者如何申请劳动仲裁？双方当事人虽未签订劳动合同，员工可以向劳动仲裁委提供的有关证据材料，证明自己与该企业存在事实劳动关系，劳动仲裁委会支持张某的请求。证明材料包括：工资凭证、服务证、考勤记录、以及上门服务，客户签订的回执等证据材料。所以，双方当事人存在事实劳
19、动关系，企业应该承担相应的法律责任。员工与企业之间存在劳动关系。劳动仲裁委员会对确认与企业存在劳动关系，对相关的仲裁申请予以支持。因此，公司应与员工签订劳动合同，并购买社会保险。王某在申请劳动仲裁，可以提供以下依据证明自己与公司的劳动关系：1、工作证（工牌）， 2、工资发放流水清单（银行出具），3、客服人员的客户回执清单（工作内容），4、公司员工通信录。以上内容可以证明王某与公司的事实劳动关系，以及工作岗位和工作内容证明。案例4：公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？王某任某民营高新技术公司的财务经理，2012年年底，公司要做外部审计，从准备阶段到正式实施期间，王某带领部门员工日以继
20、夜的加班。外部审计工作完后，财务部出纳林小姐申请调休，王经理批准了，但是总经理张某总是不予理睬，也不批准。对此，林小姐非常生气，于是告诉王经理，公司应该算加班费，或者安排调休，否则自己将申请劳动仲裁。张总经理认为，财务部加班是阶段性的工作，大家都是属于义务加班，公司不需要支付加班费。考勤制度也说明，员工要按照公司的规定，服从加班安排。于是，林小姐申请了劳动仲裁。请结合本案例分析，公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？知识点：劳动法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制
21、度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。案例解析：本案例中，林小姐的劳动仲裁申请会得到支持。公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费。根据劳动法及国务院关于职工工作时间的规定等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。本案例中，公司有加班管理制度，要求员工服从加班安排，并没有说明加班工资如何发放。因此，公司在安排了员工加班后，必须依法核发加班工资。公司的
22、制度必须与劳动合同法保持一致，安排员工加班，不能够认为是义务加班。因此，林小姐要求公司支付加班费的要求会得到仲裁委员会的支持。8月14日案例1：高管人员试用期考核目标，怎么合理设置？深圳市某高新技术企业M，金融行业支付产品的提供商。公司通过与猎头公司合作招募了一名资深技术骨干张先生，任公司产品总监。张先生在金融支付行业工作10年，产品管理经验丰富，懂专业技术，有带团队的经验。尽管张先生的工资待遇要求高于公司同级别岗位人员，总经理还是同意了特批。张先生进入公司后，要组建产品管理部，明确产品管理部工作职能，完成公司的产品管理规划，承接原市场营销部的6000万的年销售任务。张先生的试用期6个月，采取
23、“年薪制”工资，采取半年度考核，考核与年终工资挂钩。人力资源部需要协助分管副总经理制定张先生试用期考核目标。请结合本案例分析，高管人员试用期考核目标，怎么合理设置？知识点：试用期考核，是绩效考核的一种，关注员工在试用期的工作绩效表现。通常从员工的工作能力，工作输出，工作态度等进行综合评价。由于试用期考核的周期短，仅限于试用期期间，所以对业绩的关注是重点。绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。案例解析： 本案例中，设置张先生的考核目标，除了关注其工作任务之外，要注意张先生的管理角色及相应的工
24、作责任。结合张先生主要工作任务，设定考核目标，按权重大小排列如下：1、年度销售任务6000万/年。2、产品管理部工作规划。 3、组建产品管理部，确定部门职能。 4、产品管理部人员管理。在上述考核目标中，目标1属于业绩考核，是量化考核，直接与数据挂钩。目标2、3、4是任务考核，直接与结果挂钩。另外，由于试用期考核的周期只有半年，所以年度销售任务可以拆分为3000万。案例2：为留住核心骨干员工，如何做好公司年度调薪？深圳某高新技术企业M,是IT网络行业的知名企业。公司每年年初会拿出一部分收益用于公司核心骨干员工的工资调整，预留小部分优秀员工的表彰，员工培训。2013年年初的预算如期下发了，由于去年
25、的市场形势不好，今年薪酬调整总额有限，公司领导特别强调，年度调薪不能够搞“平均主义”，必须有理有据，合理分配。目前，IT网络企业人才流动大，公司要把核心骨干员工留下来，让绩效差的员工主动离职。薪酬调整本来是一件有利于员工的事情，如果调整的不合理，甚至会导致员工离职。请本结合案例分析，为留住核心骨干员工，如何做好年度调薪？案例分析：年度调薪，一般是集体调薪的模式，年度调薪主要要确定调薪对象，调薪幅度。公司在薪酬调整时，往往会向核心骨干员工，绩效优秀的员工倾斜。本案例中，结合公司领导的要求，在考虑总体成本预算的前提下，在年度薪酬调整时，主要做好以下工作：1、明确调薪对象岗位，确定核心骨干员工的标准
26、，整理核心骨干员工的名单。 2、根据不同部门的重要性，分配调薪的整体额度。3、确定调薪人员的调薪幅度。调薪的幅度根据工作业绩，岗位的价值，工作能力不同，拉开调薪幅度。年度薪酬调整，应综合评估员工：2012年年度的工作业绩 员工的工作能力岗位价值的重要性，把上述3个方面作为调薪的主要考虑因素。此外，员工的资质，员工是否获得表彰等作为次要考虑因素。通过以上三个步骤，把核心骨干员工的调薪范围确定下来，并依此完成年度调薪工作。案例3：员工被变相解除合同，能获得经济补偿金吗？王某于2012年3月进入深圳某生产型企业，在技术工程部做Test（测试工程师）。2012年6月，部门经理告知王某，因公司组织结构调
27、整，人员优化配置，从7月起，王某的工作岗位转为OQC(出货品质检验员)。同时，公司还表示，如果王某不接受工作安排，公司将解除劳动合同。王某表示，不同意调岗降级行为。于是，公司安排了其他同事从事测试工程师，出货检验员的工作。事实上，王某在公司已经没有了工作岗位。于是王某多次向人事部门申诉，希望对此事进行协调，公司仍然不理会。2012年8月，王某不得不申请离职，并要求公司给予经济补偿金。请结合本案例分析，员工被恶意辞退，能获得经济补偿金吗？ 知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据劳动法的规定，劳动合同既可
28、以由单方依法解除，也可以双方协商解除；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。案例解析：王某的公司存在违法情形，王某被迫离职，解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。主要原因为：1、公司未经与王某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的。公司根据工作生产需要，调整工作岗位，应与员工协商，双方达成一致，才能够予以执行。事实上，变更工作岗位相当于变更了劳动合同。2、原岗位，新岗位都安排了其他同事工作，单位故意“架空”周某，使得王某根本没有工作岗位，侵害了王某的工作劳动权利，事实上，公司是变相的恶意解除了劳动合同。所以，王某单
29、方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。综上所述，解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。案例4：企业效益不好，可以经济性裁员辞退部分员工吗？某企业因为效益不好，盈利下降，经营亏损，于是以经济性裁员为由，于2013年4月辞退刘某等20名职工，并没有给予任何经济补偿。刘某等人向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该公司的违法行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构经多次深入调查取证，查明该企业不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除刘某等20名职工的劳动
30、合同，属违约行为，并责令该企业限期改正。企业在期限内撤销了辞退刘某等20名职工的决定，恢复了刘某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。结合本案例分析，企业效益不好，可以经济性裁员辞退部分员工吗？知识点：经济性裁员是什么？劳动法第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”案例解析：本案例是因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。公司解除刘某等20名职工劳动合同时不具备法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关
31、法律规定，侵害了刘某等20名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对公司做出责令限期改正的决定是完全正确的。用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1） 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2） 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关
32、规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。8月15日案例1：新成立的人力资源部，如何通过工作分析进行人员配置？深圳市某民营高新技术企业，由于公司发展较快，以前人事部负责公司的行政，人力资源管理，总经理办公室。随着市场竞争的日趋激烈，人才流动的日益频繁，公司的人力资源工作严重滞后，公司招聘人员，迟迟无法按时到位，绩效工作流于形式；薪资水平低于市场，员工离职率高经公司总经理办公会研究决定，组建人力资源部，独立承担人力资源管理工作。公司希望新成立的人力资源部，能够做好人才的“选、用、育、留”工作，有效发挥人力资源管理的作用，提高工作效率。 目前，公司招聘了1名人力资源经理，还给了3个人员编制。请结合本案例分析，新成立的人力资源部，如何通过工作分析进行人员配置？知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在人员配置的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了
