1、管理人员工作压力与工作效率的影响研究以国有企业与民营企业为讲解 44南开管理评论2006年9卷, 第3 期第 页摘要 本文对我国国有与民营企业管理人员工作压力对工作效率的影响进行了研究。结果显示，民营企业管理人员工作压力对工作效率的影响值明显高于国有企业管理人员。通过对两类企业管理人员工作压力对工作效率影响比较发现，国有企业管理人员由于工作压力较低，从而导致工作效率也较低；民营企业管理人员工作压力较高，而且带来的工作效率也较高。进一步研究发现，民营企业管理人员的工作压力相对于国有企业管理人员来说比较高，但是也没有达到“临界值”，从而使管理人员工作效率没有得到最大程度的发挥。因此，在目前的状况下
2、，为了提高管理人员的工作效率，两类企业完全有增加其工作压力的必要。关键词 管理人员；工作压力；工作效率*论文写作得到教育部优秀青年基金、华中师范大学第一届“丹桂”计划项目资助一、问题的提出和研究背景当今中国社会，工业化和信息化发展中存在“时空压缩”的特征，受地域的差异性、文化背景、管理方式以及市场开放度的影响，我国企业管理人员工作压力存在不平衡的特点。研究资料显示，上海等沿海城市企业管理人员的工作压力比武汉等内地城市大。1一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康和生活质量；另一方面，工作压力与工作业绩和企业的工作效率存在着紧密关系，过低或过高的工作压力都
3、会降低绩效。2因此，工作压力问题日益成为各学科研究的重要对象。工作压力与工作效率的关系一直是管理科学关注的焦点问题。Ye r k e s 和D o d s o n 提出低水平的或温和的工作压力对工作效率起一种激励和积极的作用，过高的工作压力水平则是一种冲突的力量和消极因素。当工作压力处于过高状态时，个体不能适度应付或无法控制，可能干扰工作绩效。也就是一个个体经历一种工作压力的低水平时，没有被激发活力并且不能明显地改进其业绩；当个体经历工作压力的过高水平时，可能花费更多时间和其它智谋用于应付，且投入较少的努力用于完成工作任务，从而导致业绩的低水平。当工作压力满足个体的最大承受能力时，其绩效达到最
4、大值。因此，适度的工作压力在工作业绩中能激发个人活力和投入最大的能量。3M i l l e r 提出个体处于过高的工作压力状态下，会引起注意力过分集中，从而导致判断力变弱，以致于存在一种容易犯错误的倾向，难以区分工作的重要性与非重要性，无法提高工作效率。4J a n i s 和Mann 则认为工作压力如果引起个体情绪紧张的时候，业绩会变得比较低。5J a m a l 从实验中发现，在大多数情况下，工作压力可能对好业绩的预期制造阻力和相反的影响，消极的预期对业绩有较大损害。6, 7Seipp 对焦虑与学术业绩关系的分析发现，焦虑与业绩呈现出一种相关度很高的的负线性关系。8W e s t m a
5、n 和E d e n 对以色列国防部军官学校学生的工作压力与工作效率研究发现，二者之间呈现负线性相关，过高的工作压力是降低绩效的。9Scott 认为，人的需求可能引起神经活跃，随之而来的是增加了人的警觉程度，从而对工作业绩有着“激活”的特征，这种激活主要来源于外力对人的心理、生理的唤醒，激起更高的需要和动机，从而使人以更激昂的情绪进入到工作之中，为人的行动提供巨大动力，诱发个体创造更好的绩效。10根据我国企业目前的状况，工作压力过低所带来的工作效率低下是企业管理过程中一个比较突出的问题。如果不从实际出发，盲目地认为我国企业员工的工作压力过大而给员工减压，势必使员工的工作效率下降。从已有研究来看
6、，由于缺乏对中国实际情况的管理人员工作压力与工作效率的影响研究*以国有企业与民营企业为例 舒晓兵44-49 45Nankai Business Review 2006, Vol. 9, No. 3, pp了解，有的研究只运用国外的量表对中国的工作压力进行测量，就得出结论认为某个群体工作压力过大，这样的研究可能解释力较差。11那么，到底我国的工作人员的工作压力是不是过高，现有的研究还没法做出令人信服的解释。本文试图对国有企业与民营企业管理人员工作压力与工作效率的影响进行研究，并对二者的关系加以检验，从而有利于我们加强企业管理人员工作压力的管理，使管理人员工作效率能够得到有效的发挥。二、资料来源与
7、研究设计1. 样本与资料本研究资料来自于对湖北省内国有企业和民营企业管理人员的调查，采用问卷调查方法，我们对湖北省内的武汉市、鄂州市、黄冈市的50家国有和民营企业管理人员进行了调查，共发放问卷800份，收回有效问卷763份，问卷有效回收率为95.3%。调查对象中，男性为72.4%，女性为27.6%；其中，国有企业管理人员为51.7%，民营企业管理人员为48.3%；高层管理人员占12.1%，中层管理人员占50.4%，低层管理人员占37.5%。2. 变量的测量通过文献回顾和前期研究，根据工作压力源特征，我们把工作压力划分为六个方面，即工作本身压力、组织角色压力、职业发展压力、工作中人际关系压力、组
8、织氛围压力、工作中的社会支持压力等。12为了更准确地探讨国有企业与民营企业管理人员工作压力与工作效率的状况，本研究在工作压力方面主要是对管理人员工作本身的压力进行测量。因为当前中国很多企业由于管理问题，员工的工作负荷较小，工作的饱满程度低；很多企业“有人没事作，有事没人做”的局面相当严重。因此，对工作压力本身的研究尤为重要。本研究对工作压力本身的测量主要选取七大指标，即工作时间、工作能力的发挥程度、能力与要求的匹配、被辞退的可能性、上下班违纪的处理、工作任务没完成的处理、工作出现重大事故处理等。而对工作效率的测量，采用的是间接测量法，把企业管理人员的工作效率操作化为三大指标，具体包括个人的收入
9、、工资涨幅程度和职级变化时间三个变量。三、数据分析1. 国有企业管理人员工作压力对工作效率的影响根据上述概念操作化思路，我们把工作压力的自变量归纳如下：工作时间、工作能力的发挥程度、能力与要求的匹配、被辞退的可能性、上下班违纪的处理、工作任务没完成的处理、工作出现重大事故处理等七个自变量。而将工作效率变量作为因变量，它主要包括三个变量，即收入、工资涨幅和职级变化时间。三个变量都是定距变量，因此，我们采用多元线性回归法对其进行分析，即以企业管理人员工作压力情况作为自变量，以他们工作效率情况作为因变量，建立起相应的多元回归方程来分析各自变量对因变量所起的作用。为了更好地解释国有企业管理人员工作压力
10、对工作效率影响，我们建立了工作压力与工作效率之间多 从表1可以看出，在收入方面：第一，从模型一可以看出，以本研究中规定的工作压力来预测企业管理人员的收入水平，可消减49.3%的误差，说明该模型有较强的解释力。第二，根据各变量回归系数及其显著性判断，在工作压力诸因素中，对国有企业管理人员收入水平影响较显著的是“工作时间”、“被辞退的可能性”、“上下班违纪的处理”、“任务没完成的处理”、“重大事故的处理”。也就是说，工作压力与收入之间呈现出一种正相关关系，即如果在工作中的有效工作时间越长，而且企业对员工辞退的可能性越大，以及上下班违纪、任务没完成和引起的重大事故受到的处罚越重，收入就越高。第三，根
11、据各变量的标准化回归系数判断，在所有有显著影响变量中，按影响力由大到小依次为：工作时间、被辞退的可能性、上下班违纪的处理、任务没完成的处理和重大事故的处理。第四，统计结果表明，工作能力的发挥程度、能44-49 46南开管理评论2006年9卷, 第3 期第 页力与要求的匹配对收入的影响极小。这一现象说明，在国有企业中，收入与能力并不是成正比例的。在工资涨幅方面：第一，从模型二可以看出，用本研究中规定的工作压力来预测国有企业管理人员的收入水平，可消减50.3%的误差，说明该模型具有较强的解释力。第二，根据各变量回归系数及其显著性判断，工作时间、工作能力的发挥程度、被辞退的可能性对工资涨幅有着显著的
12、影响，而其它诸因素对国有企业管理人员工资涨幅程度影响极其微小，这既表现在其组成变量均无统计显著性上，也表现在其对方差的贡献也较小。在职级变化方面：第一，从模型三可以看出，用本研究中规定的工作压力来预测国有企业管理人员的收入水平，可消减51.4%的误差，这说明该模型的解释能力较强。第二，从统计结果来看，工作压力中的七个分变量对国有企业管理人员职级变化时间影响极小。这表现在工作压力的组成变量没有一个显著的影响。这种情况说明，在国有企业中，职级变化受非工作压力因素的制约较强。2. 民营企业管理人员工作压力对工作效率的影响为了更好地分析民营企业管理人员工作压力对工作效率影响，我们建立了工作压力与工作效
13、率之间多 从表2来看，在收入方面：第一，从模型一可以看出，以本研究中规定的工作压力来预测民营企业管理人员的收入水平，可消减56.6%的误差，说明该模型有较强的解释力。第二，根据各变量回归系数及其显著性判断，工作压力的七个因素都对民营企业管理人员收入水平有着较显著的影响。也就是说，如果工作时间越长，能力发挥程度越高，而且工作中胜任程度越高，并且对工作中违纪，同时有重大责任事故等处罚越重，收入也就越高。第三，根据各变量的标准化回归系数判断，在所有显著的影响变量中，按影响力由大到小依次为：工作能力的发挥程度、工作时间、能力与要求的匹配、重大事故的处理、上下班违纪的处理、被辞退的可能性、任务没完成的处
14、理。在工资涨幅方面：第一，从模型二可以看出，以本研究中规定的工作压力来预测民营企业管理人员的工资涨幅，可消减52.0%的误差，这说明该模型具有较强的解释力。第二，根据各变量回归系数及其显著性判断，工作压力的七个因素中，工作时间、工作能力的发挥程度，能力与要求的匹配对民营企业管理人员工资涨幅有着较显著的影响。也就是说，如果能力发挥程度越充分，工作中胜任程度越高，并且工作时间越长，工资的增长幅度也就越大。而且，根据各变量的标准化回归系数判断，在所有显著的影响变量中，按影响力由大到小依次为：工作能力的发挥程度、能力与要求的匹配、工作时间。第三，统计结果表明，重大事故的处理、上下班违纪的处理、被辞退的
15、可能性、任务没完成的处理四个分变量对工资涨幅的影响也是极其微小的，这既表现在其组成变量均无统计显著性上，也表现在其对方差的贡献也较小。在职级变化时间方面：第一，从模型三可以看出，以本研究中规定的工作压力来预测民营企业管理人员的职级变化时间，可消减56.1%的误差，这说明该模型具有较强的解释力。第二，根据各变量回归系数及其显著性判断，工作压力的七个因素中，工作时间、工作能力的发挥程度，能力与要求的匹配对民营企业管理人员职级变化时间有着较显著的影响。也就是说，如果能力发挥程度越充分，工作中胜任程度越高，并且工作时间越长，职务提升拔得越快。而且，根据各变量的标准化回归系数判断，在所有显著的影响的变量
16、中，按影响力由大到小依次为：能力与要求的匹配、工作能力的发挥程度、工作时间。第三，统计结果表明，重大事故的处理、上下班违纪的处理、被辞退的可能性、任务没完成的处理四个分变量对职级变化时间的影响是极其微小的，既表现在其组成变量均无统计显著性上，也表现在其对方差的贡献也较小。通过对国有与民营企业管理人员工作压力对工作效率的影响进行分析，我们可以看出，对于国有企业管理人员来说，工作压力对收入、工资涨幅有着较显著的影响，而对职级变化的影响不显著。这说明在国44-49 47Nankai Business Review 2006, Vol. 9, No. 3, pp有企业中，职位的晋升不仅仅看重个人的工作
17、业绩，有可能人际关系的影响更大。对于民营企业管理人员来说，工作压力对其收入、工资涨幅以及职级变化影响较大。这说明在民营企业中，企业主在追求企业效益最大化的基础上，不得不任用有能力、工作业绩突出的员工。而把最佳员工提升到高一级的岗位，本身就是一种重要的激励手段。3. 工作压力与工作效率倒U 型关系检验：两类企业管理人员的比较工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U 型关系。3图1表示了上述这种关系。基于这些理论分析和讨论，我们的主要目的就是找出国有企业与民营企业管理人员的工作压力对工作效率的影响模型, 从而对两类企业管理人员工作压力对工作效率的影响作用进行比较。具体的分析过程中，我们首先对两类企业收
18、入一般是依员工的工作业绩来定的，收入高低是反映一个人工作效率高低的一个重要指标。在我们对企业管理人员的工作效率数据处理中，把收入确定为10级，每一级赋值从低到高计分为1-10分。对收集的数据进行处理，我们得到的两类企业管理人员的工作压力与收入的曲线如图2。图2是国有与民营企业管理人员工作压力与收入的曲线图，从图中可以看出，两类企业管理人员工作压力与收入之间是一种线性关系，随着工作压力的不断加大，管理人员的收入随之上升。根据上述分析结果，我们可以得出工作压力与收入的关系图3。从图3中可以看出，A 1B 1是国有企业管理人员工作压力与收入曲线，A 2B 2是民营企业工作压力与收入曲线。且曲线A 2
19、B 2处于A 1B 1的上方，因此，B 2大于B 1，这说明与民营企业管理人员相比，国有企业管理人员工作压力相对来说较低；而且从收入上来看，民营企业管理人员的收入也比国有企业管理人员高。员工的个人绩效、年资、基本工资与奖金是影响企业调整员工工资幅度的最重要的因素。因此，对于员工个体来说，个人的工作绩效是其工资增涨的重要依据，所以说，工资增涨的快慢也是反映工作效率高低的另一个重要指标。在数据的处理过程中，我们把工资增涨确定为10个等级，每一级赋值从低到高计分为1-10分。通过对收集的数据进行处理，我们得到的工作压力与工资涨幅的曲线如图4。图4是国有与民营企业管理人员工作压力与工资涨幅的曲线图，从
20、图中可以看出，两类企业管理人员工作压力与工资涨幅之间是一种线性关系，随着工作压力的不断加大，管理人员的工资涨幅随之增加。根据上述分析结果，得出工作压力与工资涨幅的关系图5。从图5中可以看出，A1B 1是国有企业管理人员工44-49 48南开管理评论2006年9卷, 第3期第 页作压力与工资涨幅曲线，A2B 2是民营企业工作压力与工资涨幅曲线。且曲线A 2B 2处于A 1B 1的上方。因此，B 2大于B 1，这说明与民营企业管理人员相比，国有企业管理人员工作压力相对来说较低；而且从工资涨幅上来看，民营企业管理人员的工资涨幅也比国有企业管理人员增长快。根据人力资源管理理论，员工的工作业绩好，是其能
21、力的重要体现，对有能力的人进行提升是激励员工的一种重要手段。可以说，在一个组织中，职位提升较快的员工，其个人工作能力和业绩都是比较好的；所以，职级变化时间间隔作为衡量工作效率是具有其科学性和合理性。在研究过程中, 我们把职级间隔时间确定为10个等级, 每一级赋值从低到高计分为1-10分。通过对收集的数据进行处理，我们得到的工作压力与职级变化时间的曲线如5。人是一种线性关系，从图7中可以看出，A1B 1是国有企业管理人员工作压力与职级变化时间曲线，A2B 2是民营企业工作压力与职级变化时间曲线。且曲线A 2B 2处于A 1B 1的上方，因此，B2大于B 1，这说明与民营企业管理人员相比，国有企业
22、管理人员工作压力相对来说较低；而且从职级变化时间上来看，民营企业管理人员的职级变化时间也比国有企业管理人员年限短。四、结论与讨论首先，国有与民营企业管理人员的工作压力对收入、工资涨幅和职级变化时间的影响存在着较大的差异，国有企业管理人员由于工作压力较低，相应地，从收入上来看，明显低于民营企业；从工资涨幅上看，也比民营企业管理人员小；从职级变化时间来看，国有企业管理人员得到提升的时间间隔比民营企业管理人员长。其次，两类企业管理人员工作压力对工作效率的影响呈现出“双低”逆循环模式。虽然民营企业管理人员工作压力比国有企业管理人员高，从而带来的工作效率也比国有企业管理人员高，但是，民营企业管理人员的工
23、作压力也没有达到“最优值”。这种现象说明，在国有企业中，管理人员的工作压力较低，从而造成工作效率低下；而工作效率低下，使他们在物质上没有得到实际利益，因此，消极怠工，混日子现象特别严重。由此，形成了一个工作压力工作效率双低的逆循环模式。本研究显示，在我国的国有企业里，员工的工作压力低，使员工缺乏创造高效率所必需的动力；而且工作压力低，使企业中的激励机制难以形成，人们缺乏充分提高工作效率的欲望。从我们的研究看出，我国国有与民营企业人员的工作压力与西方企业员工相比，处于非常低的状态。而且，引起工作压力的主要原因与西方发达国家的员工的感受是不相同的，13这说明，直接带来工作效率高低的工作本身的原因在
24、两类企业中并不是主要的，如工作任务、工作时间并不是主要原因；而一些体制上的东西则起着主要作用。由此可以看出，我国国有与民营企业管理人员的工作压力还是处于一个正作用状态，也就是说加大与工作本身相关的工作压力能有效地提高员工的工作效率。研究还发现，民营企业管理人员的工作压力比国有企业管理人员工作压力高，由此产生的工作效率也比国有企业管理人员的工作效率高。但是，民营企业管理人员的工作压力也没有达到极值。这说明，民营企业管理人员的工作压力还有增加的空间，如果进一步增加他们的工作压力，工作效率是会得到提高的。本研究还显示，在目前的情况下，增加企业管理人员工作压力对提高工作效率有着重要的积极作用。一直以来
25、，中国的文化中讲求中庸，社会没有形成一个充分竞争的氛围，人们生活的节奏比较慢，而且中国是一个农业国，自给自足的自然经济使人们体验不到社会竞争的压力。在企业中，则表现在工作压力比44-49人力资源管理 较小，从国有企业来看，由于在一个相当长的时期内， 我 国 实 行 高 度 的 计 划 经 济， 职 工 享 受 到 很 多 优 惠， 有 一 份 工 作 就 终 生 有 靠。 14 of Managers and Blue-collar Workers. Human Relations, 1985, (38: 409-424. 8 Seipp, B. Anxiety and Academic Pe
26、rformance: A Metanalysis of Findings. Anxiety Research, 1991, (4: 27-41. 9 Westman, M., Eden, D. The Inverted-U Relationship between Stress and Performance: A Field Study. Work and Stress, 1996, 10(2: 165-173. 10 Scott, W. E. Activation Theory and Task Design. Organizational Behavior and Human Perfo
27、rmance, 1966, (1: 3-20. 11 舒晓兵 , 廖建桥 . 工作压力与工作效率理论研究述评 . 南开管 理评论 , 2002, (3. 12 Cooper, C. L., Sloan, S. J., Williams, S. Occupational Stress Indicator Management Guide (NFER-Nelson, Windsor, 1988. 13 Kirkcaldy, B. D., Cooper, C. L. Cross-cultural Differences in Occupational Stress among British and
28、 German Managers, Work and Stress, 1992, 6(2: 177-190. 14 舒晓兵 , 廖建桥 . 中美两国裁员的比较及启示 . 管理现代化， 2002, (3: 58-61. 15 董辅 1997. 16 陈华伟 . 民营企业五大困境 . 产权导刊 , 1999, (8: 54-55. 作者简介 舒晓兵，华中师范大学管理学院副教授，人力资源研究 中心主任，管理学博士，研究方向为人力资源管理、家族企业管理 . 国有企业 : 你的路在何方 . 北京 : 经济科学出版社 , 所 以 说， 企 业 员 工 的 工 作 压 力 几 乎 是 不 存 在 的。 这
29、种 在 不 是 以 制 度 约 束 而 是 凭 个 人 的 道 德 力 量 控 制 自 己 的 行 为 的 做 法， 必 然 存 在 着 一 些 人“ 搭 便 车 ” 的 行 为， 15 比 如， 消 极 怠 工 也 不 会 受 到 任 何 处 罚， 长 此 以 往， 会 有 更 多 的 人 效 仿， 这 种 行 为 必 然 降 低 工 作 效 率。 从 以 上 的 分 析 可 以 看 出， 国 有 企 业 管 理 人 员 工 作 效 率 较 低， 显 然 受 到 了 工 作 压 力 低 的 影 响。 因 为 工 作 压 力 低， 使 企 业 管 理 人 员 缺 乏 创 造 高 效 率 所 必
30、 需 的 动 力； 工 作 压 力 低， 使 激 励 机 制 难 以 形 成， 从 而 使 企 业 管 理 人 员 缺 乏 充 分 提 高 工 作 效 率 的 欲 望； 由 于 工 作 压 力 低， 企 业 管 理 人 员 的 竞 争 意 识、 进 取 精 神、 危 机 感 较 小， 而 贪 图 工 作 舒 适 的 思 想 较 为 普 遍。 在 民 营 企 业 里， 企 业 主 的 目 的 是 追 求 利 润 最 大 化。 因 此， 民 营 企 业 的 管 理 是 比 较 严 厉 的。 无 论 是 在 工 作 时 间 上， 还 是 对 违 反 规 定 的 处 罚 都 是 很 重 的， 这 些
31、做 法 对 提 高 员 工 的 工 作 效 率 起 了 很 重 要 的 作 用。 但 是， 我 国 的 民 营 企 业 是 在 制 度 的 夹 缝 中 生 长 起 来 的， 大 多 数 民 营 企 业 主 的 素 质 不 高， 懂 经 营 管 理 的 人 更 少， 一 般 都 是 粗 放 型 管 理。 虽 然 他 们 的 管 理 很 严 厉， 但 是 管 理 方 式 较 落 后， 管 理 上 疏 忽 的 地 方 较 多， 16 员 工 工 作 量 的 饱 满 程 度、 工 作 时 间 的 有 效 利 用 等 都 不 是 很 完 善， 因 而 员 工 的 工 作 效 率 没 有 达 到 最 大
32、化， 还 存 在 着 有 待 改 进 的 地 方。 由 此 可 以 看 出， 目 前， 我 国 国 有 与 民 营 企 业 中 存 在 着 大 量 的 人 力 资 源 浪 费 现 象， 因 此，对企业人力资源进行科学管理是一项重要的课题。 The Relationships and Its Influence between Work Stress and Work Efficiency of Managers in State-owned Enterprises and Private Enterprises Shu Xiaobing Abstract The relationships between work stress and work efficiency of managers are discussed in this article. Comparison analysis reveals the positive correlation between
