1、发展战略企业培训与员工职业发展（发展战略）企业培训和员工职业发展企业培训和员工职业发展知识经济的发展速度来见，知识和技能是会消耗的，终生教育才能保持住符合时代要求的生产力，观察那些下岗工人和失去土地的农民，便知道技能转变和知识更新同样重要。企业为了提高生产力提供各种培训，对员工的职业发展同样有意义，于人力资源管理框架里，企业培训和员工职业发展所建立起来的是壹种双赢的关系。企业因为安排培训获得了更高的生产力，员工因为培训获得职业发展机会。培训所形成的竞争力包括企业和员工双方面，实践证明培训方面的投入所形成的竞争力是无可替代的。培训和员工发展的关系知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，
2、对人力资源充分挖掘的发展思想，完全能够和社会制度的变迁相提且论。这壹划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中见到企业发展的希望、也见到社会发展的希望。这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不断追求进步、享受社会创造的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这壹切均是不可能的，这和人力资源价值观也是分不开的。对于企业来讲，人力资源开发战略和管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为学校的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立和员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选
3、择企业重要条件。培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展均证明了这壹点，他们于员工培训上的投入基本上达到其工资总额的23%.人力资源的发展观念从历史发展的角度来见，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便于工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识能够作为资本参和到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。于这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训
4、、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入和企业持续发展、保持竞争力是正关联的。这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了于厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。企业培训和员工职业规划从人才流动的壹些现象中，我们能够发现知识型的人才流动比例最高，猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培养这些人的投入大、周期长，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业于培训上的投入均会使企业扮演学
5、校的角色呢？而且又不能收到任何培养费。从壹个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中，我们也能够见出壹个企业是于为自己培养人才，仍是于为竞争对手培养人才。从分析对比企业于培训投入之后，队伍是更稳定了仍是外流更快了，也能够见出问题的瓶颈所于。充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能理解企业所要搭建的是事业平台，是员工和企业共同发展的平台。我们清楚壹点，那些寻工作找饭碗的人于残酷的竞争中是多么艰辛，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人均形成了最紧密的凝聚力，从来没有人力资源不足的问题。企业培训、员工规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的
6、跃升。培训体系的建立培训的需求评估即便于人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。于培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。于需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此壹般企业均有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知
7、识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累和工作效率的关系，工作成效实际上更多和个人素质有关。从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存于主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。培训设置的理论指导人力资源战略于企业得到广泛认可之后，企业便要考虑于人力资源开发方面的投入，而企业的壹切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论则主要是发现培训需求，于工作管理中发现培训方面存于的瓶颈，做出培训选题。于培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需
8、要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。培训环境构造也需要有学习理论的指引。于投资收益方面，侧重于建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。利用虚拟组织于企业内部或外部实际受均存于许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。于员工培训和职业发展上，也能够发挥壹定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，均能于壹些方面起到很好的传递培
9、训作用，他们壹起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。企业能够通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业赞助便可安排员工参加其学习活动，也能够获得这方面的人力资源，包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多，壹些思想层面的交流于企业的正规培训中仍很难实现。比如MBA同学会，聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等，于企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用于企业培训中是很难实现的。虚拟组织于互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地见待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏于地下的火山，哪个企业
10、掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。培训的实践安排岗位技能型培训企业的培训和职业教育不同的壹点于于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是于企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也均是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解XX公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。于具体的操作环节，岗位技能培训就要好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，均需要进行技能型的培训，使之能于工作岗位上熟练工作，达到必要的效率、安全和质量指标。我们发现和生产设备关联联的岗位，技能培训的效果能够比较
11、快地表现出来，投入产出的效益指标也比较容易达到。于信息汇集的岗位上，却常常出现岗位滞塞的情况，因为信息汇集处理需要员工进行壹些分析判断，于时间消耗上比较难于控制，处理工程中仍可能涉及其他员工。于管理人员的培训上，岗位技能培训需要围绕XX公司的决策体系和执行体系来展开，壹些XX公司于判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就于于此。价值创造培训白领人才于企业的贡献主要体当下产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有壹定的创造性，对这壹群体所进行的培训和技能培训应该区分开来。于知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。于培训方面便要围绕创新
12、和价值这俩个方面进行，创新意识、创新手段也有许多有效的方式来进行，比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，均能够利用专门的培训课程来提高。当然且不只要有创新便能被企业接受，仍需要有价值体现。价值观的培训便是最有必要和创结合的方面，于创新方案中只有体现出价值含量才能被采纳，对企业内部管理作出贡献的便是减支增效，对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉，获得和发展自身的成就感。对比技能型培训，对白领员工的培训的难度于于培训效果不能及时表现出来，也有更多的随机成分，这种培训其实不能于短期时间里实现。培训效果评估于这里我们重点分析了技能型培训和创造型培训，基本上他们涵盖了培
13、训的俩大层次。如何划分培训类型且不重要，关键于于要使培训具有成效，也就是要进行培训效果评估，把握培训的投入和产出资料。技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均能够方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计和人力资源成本结合起来分析系，培训效果的评估也就能得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，能够直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。总之，培训的安排不能搞形式主义，培训后的考核、评估均是必要的配合手段。而
14、且评估要和企业的人力资源开发关联联，为其人力资源的含量分析提供量化依据。培训和实践安排无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，于受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果于生产、管理、开发中得到体现。经过壹段时间，行为习惯固定之后，培训才真正达到了目的。培训和实践的关系，本身就体当下实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存于瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作内容于培训前后的变动不大，实践是自然的事情。壹些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要于工作中调整工作后才由实践的机会，壹些XX公司于轮换工作方面是有很好的安排的，可能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解XX公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。培训有俩个根本的意义，壹是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员，二是提升员工的工作能力，使个人有所发展。实践应该说是培训的延伸而不是终结。
