1、高级人力资源管理师一级新教材课后习题答案第六章劳动关系管理第六章 劳动关系管理1. 简述劳动合同法关于劳动合同制度的订立、内容和期限的新规定。(P417419)答：1)订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。2)建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用
2、工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3)劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。法定条款也称必备条款。劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与
3、劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。4)劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。订立无固定期限劳动合同，有利于
4、促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定
5、期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第泛十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5)劳动合同的无效。劳动合同法规定下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位
6、劳动者的劳动报酬确定。2. 简述劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计。(P423424)答：(1)强化了劳动争议调解程序。劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。它是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式，其基本特点是：第，群众性。包括企业劳动争议调解委员会(由职工代表、用人单位代表扣会代表三方组成)，或其他调解组织、基层人民调解组织、其他具有调解职能的组织。各类调解组织既非司法机关，又非行政机构，而是群众组织。它依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性。第二，自治性。它是通过社会力量对劳动争议实行自我管理、自我调解、白我化解矛盾的一种途径。第三，非强
7、制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。劳动争议调解仲裁法的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地减少社会成本的立法精神。劳动争议调解仲裁法规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。同时还规定：对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追索工资报酬等经济福利待遇的一
8、条捷径。(2)劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，为对劳动者的权利救济保障更为充分，劳动争议调解仲裁法在仲裁程序中规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。(3)劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期
9、间作了更为科学的规定。按企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间而丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人特别是劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法对申请仲裁的时效期间作了更具操作性的变动。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由
10、，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”(4)缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。根据原仲裁条例的规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过30日。为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会
11、主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。同时，该法还规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。(5)合理分配举证责任。劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务。不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。由劳动关
12、系的特点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到劳动关系的特征及用人单位在劳动关系运行中的作用，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。(6)减轻了当事人的经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。3. 简述集体谈判范围论和效率合约理论的主要内容和特点，以及在集体协商中所应采取的主要策略。答：(1)集体谈判范围论的主要内容(P426427)
13、：模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决
14、定这个范围的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率；雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。(2)效率合约理论的主要内容(P427428)：集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。实际上，
15、利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。劳动关系利益的协调是两大组织间的行为，在阐述企业劳动关系的调整理论时一般是以工会组织为线索，阐述其行为理论和影响，同时涵盖雇主组织的行为。在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立立集体合同占主导地位，实际上，在市场经济条件下，劳动条件的决定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。(3)集体协商的特点(P433434)：工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不
16、确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，存在着不确定性。第二，谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。这种复杂性源于以下一些因素：首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系，存在着领导与被领导，指挥、命令和服从的关系。劳动者必须每周在就业场所里至少工作40个小时。这种时时刻刻的
17、依存关系势必影响集体协商谈判活动。其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面，诸如工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款及其他一系列问题。两者在上述协商谈判事项方面客观地存在着某种信息的不对称，因而也决定了谈判的复杂性。最后，工人和雇主之间的关系是长期的。双方现在谈判签订了一份集体合同，经过一定时期如23年以后还需再行谈判签订新的协议，如此继续下去。这种团体劳动关系的长期性是非常重要的，因为今年所签订协议的内容对以后的协议有着系统的影响，从而增加犷谈判的复杂性。(4)集体协商中所应采取的主要策略(P434)：集体协商的不确定性
18、和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。在谈判中，双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序，然而在几乎所有的集体谈判中，各方对于各种问题的公开要求与可以接受的条件之间，与国家相应最低劳动标准之间，与有关的劳动条件标准的指导意见之间，如工资指导线、工种岗位的劳动力市场工资指导价位之间等总是留有较大的余地。企业同时还要考虑短期与未来长期发展战略之间的种种复杂关系等，这就使双方均难以确定对方对各种问题的实际态度(最后的位置)，双方既不能读透对方的心理，也不能对谈判的发展作出预测。这种情况也决定了谈判的必要性，因为通过谈判过程的信息交换、对话与讨论，双方将获
19、得较为完整的信息，并对上述问题有较好的了解。这样，就可以在谈判过程中了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度。通过谈判，各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度，了解在这些问题上对方留有多大的余地。集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。4. 简述集体劳动争议的含义，集体劳动争议与团体劳动争议的区别。答：(1)集体劳动争议的含义(P436)：集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动争议调解仲裁法第七条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可
20、以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从上述规定中可以看出，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。(2)集体劳动争议与团体劳动争议的区别(P436437)：集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织(雇主组织)发生的争议。两者的区别是：第一，当事人不同。集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位
21、或其组织(雇主组织)。第二，内容不同。集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的具体利益；团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。第三，处理程序不同。集体劳动争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议；而且，集体劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对未提起申诉的劳动者不具有法律意义。此外，劳动争议仲裁委员会对集体劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起
22、诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。团体劳动争议中的工会的法定代表人是工会主席或职工代表中的首席代表，在争议处理程序中，其行为涉及工会(或职工代表)所代表的全体劳动者的意愿和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。5. 简述团体劳动争议的特点，集体劳动争议和团体劳动争议处理的基本程序。答：(1)团体劳动争议的特点(P437)：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议与一般的劳动争议相比，具有以下特点：1)争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组
23、织(雇主组织)，另一方是劳动者团体工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。2)争议内容的特定性。团体劳动争议的标的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。团体劳动争议分为利益争议与权利争议。利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的集体合同条款即劳动者的整体利益。它往往表现为集体协商谈判出现破裂或僵局，此种争议处理不好，甚至出现示威、请愿、游行、罢工或闭厂等激烈情形。权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。其标的是实现集体合同中已经设定并且表现为权利义务的团体劳动关系双方的利益，往往由于解释集体合同
24、条款有分歧或违法而导致出现。无论是何种团体劳动争议，内容都具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点将团体劳动争议与集体劳动争议区别开来。3)影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不得当，极易导致出现其他激化矛盾的行为。(2)集体劳动争议处理的基本程序(P437438)：集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：1)仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。2)劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。3)劳动者一方当事
25、人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。4)影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市(地、州、盟)仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。5)集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。6)仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。7)劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。此外，根据工会参与劳动争议处理试行办法的有关规定，工会组织应积极参与集体劳
26、动争议的处理活动。该办法规定：发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级工会报告，依法参与处理。工会参与处理集体劳动争议，应积极反映职工的正当要求，维护职工的合法权益。因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。(3)团体劳动争议处理的基本程序(P438)1)当事人协商。这是团体争议处理的一般程序，当事人必要的妥协与让步是利益协调的惯例。工会参与劳动争议处理试行办法第二十八条规定：“因签订和履行集体合同发生争议，用人单位工会可以就解决争议问题与用人单位平等协商。”第二十九条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人双方协商解决不成的，用
27、人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政部门协调处理。”2)由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳动争议的职能机构，它所设置的劳动争议协调处理机构是处理团体劳动争议的日常工作机构。劳动行政部门协调处理团体劳动争议时，应遵循三方原则，组织同级下会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。同级工会以及有权代表企业的部门和社会团体，如企业家协会等部门是协调处理利益争议的协助机构。6. 简述劳工问题的含义和特点，突发事件的主要表现形式及其特点。答：(1)劳工问题的含义(P440)：劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。雇员及其组织
28、与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行十预的社会现象。它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况。社会整体的需要包括社会整合、有序、稳定以及发展。(2)劳工问题的特点(P442443)：劳工问题既然是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况，因而它是经济社会中普遍存在的各种矛盾的表现之一。1)客观性。劳工问题的存在总是一种客观现象，它独立于人们的主观意志之外，它的产生发展有其自身规律性。人们对劳工问题的认识和解决，可以减轻劳工问题
29、的危害程度，却不能彻底消灭劳工问题。2)主观性。并不是所有的劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应之后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题，即劳工问题具有主观性特征。此外，对于劳工问题的认识和界定与社会的主流价值观、人们的思维模式有着直接的联系。由于价值准则和思维模式的差异，对于劳工问题的认识和判断是绝不相同的。3)社会性。社会性是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一表现。劳工问题的社会性特征表现为劳工问题产生原因的社会性：劳工问题并不是由于某一个别劳动者的原因而产生，它是一种社会问题；劳工问
30、题内容与形式的社会性：劳工问题绝不是个别劳动者、个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突，它不是一种个体性现象，而是群体性、社会性现象；劳工问题后果的社会性：矛盾事实或利益冲突处理不当会造成社会性后果甚至是整个社会的震荡；以及劳工问题责任的社会性、解决劳工问题方法和过程的社会性等诸多方面。联系我国现阶段存在的大规模的农民工欠薪现象，可以清晰地观察和认识到劳工问题的社会性特征。4)历史性。由于经济社会发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上会存在着特定的劳工问题。它是一个历史的、变化的问题。同时，人们对劳工问题的认识、评价和判断也需要一个过程。任何一个劳工问题
31、总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化等过程。这种过程性显示出劳工问题的历史性特征。在某一时期，劳工问题处理不当，可以突发事件的形式表现出来。(3)突发事件的主要表现形式(P443444)：突发事件是组织运行过程中危机的表现。在不同的领域，以不同的视角，采用不同的思维方式，对突发事件的认识、理解是不一样的。在劳动关系领域，通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性。(4)突发事件的特点(P445446)：无论是重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议，还是劳资冲突，都具有下述特点：1)突发性和不可预期性。2)群体性。3)社会的影响性。4)利益的矛
32、盾性。7. 简述处理突发事件的一般对策，处理重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议，以及重大突发事件的对策。答：(1)处理突发事件的一般对策(P447448)：突发事件处理对策一般是指针对上述突发事件的事前、事后管理和应对处理办法，包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。突发事件处理对策就是要在偶然性中发现必然性，尽量避免突发事件所造成的危害和损失，并且能够缓解矛盾，推动企业劳动关系的健康发展。(2)处理重大劳动安全卫生事故的对策(P449450)：重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。事实表明，没有事故隐患的企业几乎是不存在的。由于企业事故何时发生、何处发生、以何种形式发生等问题往往是事先很难预测的，所以事故管理不能只是企业决策部门，也不只是某个职能部门的事情，而是企业全体职工都要参与和关心的事情。尽管对事故很难预测，但绝大多数事故都不是突然发生的，而是有前兆的、有过程的。企业必须通过各种宣传和考核手段，使全体员工树立起强烈的事故管理意识，在观念上使员工减少因不负责任的工作作风而导致事故发生的可能性
