1、摘要随着互联网经济的不断发展和居民消费方式的转型升级，快递行业蓬勃发 展，其对国民经济的重要性也愈加凸显。快递行业进入门槛低，竞争激烈，同质化经营现象严重，因此寻求一套行之有效的绩效管理模式成为快递企业建立可持续竞争力的关键。在新的经济环境下，如何优化人员绩效考核机制，提升综合竞争力是物流企业健康持续快速发展有待展开的研究课题。顺丰快递公式在物流快递行业中具有代表性,本文是在对顺丰物流近几年绩效管理现状进行研究的基础上，通过对顺丰在员工绩效评价上的分析，对其所存在的问题提出改进建议，为顺丰物流企业可持续发展提出可行性方案，希望能为物流企业提供参考和借鉴。目录1. 企业介绍3 2. 顺丰绩效管理
2、现状分析3 2.1 绩效管理理念3 2.2 顺丰绩效管理现状分析4 3. 顺丰公司对员工的绩效评价4 3.1 顺丰绩效评价原则4 3.2 顺丰绩效评价步骤5 3.3 顺丰绩效评价内容5 3.4 顺丰绩效评价周期6 3.5 顺丰绩效评价的结果应用6 4. 对顺丰公司绩效评价的分析6 4.1 顺丰绩效评价的优点7 4.2 顺丰绩效考评的缺点7 5. 顺丰公司绩效评价优化的措施7 6. 结论11 文献11 参考文献12 报告评分表错误!未定义书签。1. 企业介绍顺丰速运（集团）有限公司（以下简称顺丰）于1993 年 3 月 26 日在广东顺德成立，于 2017 年在深交所上市。顺丰作为一家主要经营国
3、际、国内快递业务的港资快递企业，为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业快递服务，是目前中国速递行业中投递速度最快的快递公司之一。顺丰以“成就客户，推动经济，发展民族速递业”为自己的使命，经过十几年的发展，顺丰已经拥有6 万多名员工和 4000 多台自有营运车辆，30 多家一级分公司，2000 多个自建的营业网点，服务网络覆盖 20 多个省、直辖市和香港、台湾地区，100 多个地级市。据顺丰年报显示，2020 半年顺丰营业收入超 700 亿元，“中通+圆通+申通+ 百世+韵达”五家，不及顺丰一家。顺丰各项新业务爆发，全面超高速增长。国际业务大增，电商快递增长 240%，快运业务增速第一
4、。顺丰高速发展的背后离不开管理的创新和员工的努力，而顺丰的员工管理在物流行业内也独具一格，其中被大众熟悉的，比如：顺丰的高工资是业界出名的， 一般递送人员月薪都在三四千，但在顺丰五六千很平常，有经验的快递员工资过万，这中间大部分原因是顺丰的快递员是绩效提成工资，上不封顶，远超同行水平。开展绩效管理能够正确判断企业的实际经营水平和了解经营状况，从而有力提高经营能力，改善管理水平，增强企业的整体效益。顺丰采用的是全员绩效考核管理，本文重点对顺丰的员工绩效评价作出分析。2. 顺丰绩效管理现状分析2.1 绩效管理理念绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。绩效
5、管理意义在于通过建立与公司战略目标保持一致的个人目标，提高生产力，保证公司战略目标的实现；同时重点关注员工个人同组织未来的发展，通过挖掘和发展员工潜力来提升个体绩效，进而持续提升组织的效能。绩效评价结果作为员工转正、培训开发、加薪、人事异动（调岗、晋升、降职等）等的重要依据。2.2 顺丰绩效管理现状分析顺丰将绩效管理理作为战略目标分解与执行的有力工具，对上承接战略，对下引导执行。在绩效管理中中，将能力和行为态度纳入绩效计划中，促进公司人才管理规范发展，且利用绩效结果保持扁平敏捷的组织，通过绩效导向建立高效率流程。顺丰将“发展、持续、全面、整体、公正、沟通”作为绩效管理的理念在顺丰的绩效管理体系
6、建设中，突出三个方面：（1） 绩效计划上：通过全面平衡的绩效指标，使顺丰企业明确战略重心及关键路径,保证战略实现。（2） 绩效制度上：清晰界定绩效管理角色与职责、通过合适的绩效管理方式，保证及时准确的记录个人或组织绩效，搜集绩效信息，以供管理者分析调整； 通过对绩效管理流程的管理与维护，以确保与战略高度匹配；通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机制,促进整体业绩的提升。（3） 绩效能力评价上：通过该分析实际结果和目标值之间的差距，分析原因针对差距，形成弥补差距的调整方案以定期检讨、更新。顺丰突出组织绩效文化、人力资源绩效技能、管理者绩效技能、员工绩效技能四个方面。3. 顺丰公司对员工的绩效
7、评价3.1 顺丰绩效评价原则顺丰公司对员工的绩效评价上，包括以下四个原则：（1） 结果导向型原则通过绩效考核结果的面谈，将员工的各项工作引导至预期的工作效果上。（2） 激励原则各项指标的确定都是可实现的，各级负责人要做到激励先进、鞭策落后，优者多得，差者少得或不得。（3） 公正原则对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，要客观的反映实际情况。（4） 公开原则考核过程是公开的、制度化的，各项指标的制定与过程调整，均有目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。3.2 顺丰绩效评价步骤顺丰公司绩效考评步骤包括以下 7 个方面：（1） 制定绩
8、效目标：每位员工根据所从事岗位工作性质、职责和企业年度工作计划的要求，在员工经理的指导和帮助下制定个人的业务目标。（2） 建立工作期望：为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管会与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；沟通的内容包括： 期望员工达到的业绩标准；期望员工达到的业绩标准；衡量业绩的方法和手段； 实现业绩的主要控制点；管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；出现意外情况的处理方式；员工个人发展与改进要点与指导等。（3） 建立目标任务指标：在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。（4） 绩效形成过程指标：管理者在下属绩效形成过程中予以有效
9、的指导， 并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录在“行为指导记录”。（5） 绩效考核：依据客观事实进行评价。（6） 绩效面谈：肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，以便形成双方共同认可的绩效改善点。（7） 制定绩效改进计划：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部， 以便进行必要的调整。3.3 顺丰绩效评价内容顺丰公司对员工的绩效考评，除了业务目标之外，还注重员工素质考核。员工素质考核是指：员工个人对信息进行判断、分析等的一系列思维，素质考核包括员工品德、知识、能力测试。顺丰公司对员工素质考核分为五个级别
10、：一级：10 分，内容有：廉洁奉公、遵章守纪、尊重同事、关心下属，具体执行、操作技能，思想能力、协调能力、技术能力均衡。二级，8 分，管理素质高，计划、组织、用人、指挥和控制等能力强，协调能力强三级，6 分，思想能力、管理能力、协调能力较好四级，4 分，具体执行、操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力不均衡五级，2 分，缺乏判断、犹豫不决、真假难辨3.4 顺丰绩效评价周期顺丰公司对员工的绩效评价周期包括以下几个方面：（1） 月度业绩回顾辅导：各级员工经理每月针对本部门月度经营计划完成情况进行回顾总结，并对下属员工工作中存在问题以非正式的方式进行辅导，制定工作改进计划，提高工作绩效(月度回顾
11、辅导不与员工工资发放挂钩)。（2） 年度中期绩效回顾辅导：通常在半年左右，员工经理与下属员工就个人的业务目标、员工管理目标和个人发展目标进行综合、全面的正式沟通与辅导， 为下属员工提出绩效改进意见和建议，必要时进行目标调整(年度中期绩效回顾辅导不与工资发放挂钩)。（3） 季度业绩评价：业绩评价针对所有员工季度业务目标完成情况进行评价。在每季度结束后的第一个月自上而下地逐级进行业绩评价。季度业绩评价结果与员工的季度绩效工资挂钩。（4） 年度绩效考核：对员工经理的业务目标、员工管理目标、个人发展目标进行年度综合绩效考核；对普通员工的业务目标、个人发展目标进行年度综合绩效考核。在每年度结束后的第一个
12、月度内自上而下地逐级进行年度绩效考核。年度绩效考核结果与员工的年度绩效工资等挂钩。3.5 顺丰绩效评价的结果应用图 1：顺丰公司绩效考核结果比例分布顺丰绩效评价的结果划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，绩效考核结果用于企业的各项管理以及相关事宜安排：员工个人职业生涯；晋升、人事调整； 培训与开发；薪酬管理等。4. 对顺丰公司绩效评价的分析笔者认为顺丰绩效考评优缺点突出，具体来说：4.1 顺丰绩效评价的优点绩效管理意识较强、绩效考核体系相对完善、绩效考核方案详细、综合管理水平较高、评价过程有根有据、考核方案具有针对性、对考核指标进行定量描述， 有利于考核的公平性、注重上下级的沟通，共同努力提高
13、绩效。4.2 顺丰绩效考评的缺点（1） 顺丰绩效考评指标利益导向偏重；绩效评价更偏向结果，轻视过程， 偏向物质激励，轻视精神激励。绩效考核只能反映出员工的片面工作状态，顺丰公司绩效管理上对员工缺乏更全面有效的激励效果。（2） 应该多种方法和考核工具结合使用，减少绩效考核的偏差。考核结果对员工横向比较意义不大。（3） 顺丰公司的绩效考核内容较全面，但是重要性不够突出，需要更进一步利用绩效考核，让考核成绩直接与员工的切身利益挂钩。（4） 考核主体单一，过度强调主管对下属的考核权力，降低了绩效考核的客观性，参评人员素质不一，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。5. 顺丰公司绩效评价优化的措施笔
14、者认为顺丰公司绩效考评可以有以下改进措施：(1）对员工的绩效评价应同时注重过程导向指标和结果导向指标，同时兼顾正式与非正式评价，还要兼顾团队与成员之间合作。对企业来说，业绩评价部分是控制活动的关键点，有着至关重要的风险控制作用。企业对个人、团队、整个组织的业绩评价，应包括正式评价和非正式评价， 既可能是主观的评价，亦可能是客观的评价，或两者兼有。主观业绩评价的优势明显，能让评价者纠正业绩评价系统中存在的缺陷，但也可能带来评价者的时间成本和可能的认知偏差成本。在绩效考评中，客观业绩评价一般适用于投入产出关系清晰、业绩可控、业绩评价制度化的企业。在现实中，评价考核对象的业绩取决于其业绩的相对值，即
15、取决于该成员的业绩与其他成员业绩的比较。换句话说，一个成员的努力会使其他成员产生压力， 促使其他成员迎头赶上，但也有可能影响团队内部成员间的合作氛围，甚至可能引发团队成员之间、团队之间的矛盾。所以笔者建议，在实际考评中，考评方还要考虑团队整体、成员之间的关系，实际操作中更注重绩效面谈的作用。（2） 建议完善绩效奖励系统，对员工的激励可以是多元化的、多方面的。奖励是业绩评价的结果，奖励可以是财务的，如奖金、薪酬的提高以及实物奖励等，也可以是非财务的，如上级的赞赏和认可、批评的减少、职务的晋升等。非财务因素的奖励可能包含了领导的态度和行为，可以极大地影响被评价者的行为，进而影响业绩评价系统的作用。
16、笔者认为，奖励是用来激励员工，使员工更具主人翁意识，更能将个人目标与实现组织目标挂钩在一起。财务激励政策并不会必然地转化为业绩成果。而不同的环境背景可以有不同的激励方案。另外，如何奖励团队，团队管理者再如何奖励团队成员，这些奖励政策顺丰均可多加设计。（3） 根据不同层级构建不同的绩效打分方式，运用专家打分法建立评价权重表 1：顺丰绩效绩效评价体系优化方案顺丰绩效绩效评价体系优化方案干 部 绩效管理基层员工绩效管理新聘员工绩效管理应届生绩效管理快递业务绩效管理KPI 指标KPI 指标重点工作重点工作KPI 指标重点工作重点工作行为指标行为指标态度指标360 度评价责任追究责任追究结果应用：薪酬福
17、利、人事调整、培训开发、职业发展规划、是否录用等重点工作考核：重点工作计划在分解到年度各月份后，每月实施月度考核， 当月未做绩效计划的员工，月考核分数为O，季度考核、年度考核时将该项工作月度得分累加后取平均值作为其绩效得分。 表 2：重点工作评分标准定义评分描述评 分 分备注数完成优秀 完成良好未完成有待改进未完成不合格在规定时间内达成工作目标（95-100%），部分超出期望，业绩优秀在规定的时间内大部门达成工作目标（85%以上），业绩正常90，95 80,85 未在规定时间内完成，且相当部分（50%以上）工作目标没有达成，需要改进60,70 大部分（70%以上）工作目标没有达成，离目标尚有一
18、定或很大差距50 根 据 表现 情 况在 每 个等 级 两个 分 数中 酌 情选 择 评分责任追究考核：表 3：责任追究扣分标准类别责任等级标准分值通报批评-0.5/次行政处分降级/调岗降职-3/次-5/次辞退/开除一般损失较大损失经济处罚重大损失特大损失次要责任（-1/次）；主要责任（-2/次）；领导责任（-1/次）次要责任（-2/次）；主要责任（-3/次）；领导责任（-3/ 次）次要责任（-3/次）；主要责任（-6/次）；领导责任（-4/ 次）次要责任（-4/次）；主要责任（-8/次）；领导责任（-5/ 次）说明：1、实际扣分：实际扣分=标准分值*单位扣分系数。“单位”即依职权对违规者做出
19、处理的单位，其扣分系数分别为：顺丰集团扣分系数为1.2；公司扣分系数为1；公司下属经营单位扣分系数为0.8；2、行政处分与经济处罚并罚时，按标准分值高的责任等级扣分。管理人员能力考核：决策能力能力因素计划能力创新能力组织能力责素 任因自律意识表 4：管理人员能力考核表部门职位姓名考核日期因素考核指标指标编码具体内容得分01及时决策5432102合理决策5432111部门计划5432112变化管理5432121创新提议5432122创新管理5432131管理能力5432132激励能力5432141廉洁自律5432142自我修养5432151责任心、事业心5432152遵守制度5432161基础知
20、识5432162知识扩展5432171部门间沟通5432172部门内沟通5432181外部公关5432182内部公关5432191搜集能力5432192分析能力54321敬业精神学习能力沟通能力调整因素公共关系信息能力员工绩效评价态度指标如下：表 5：工作态度评价表考评维度指标定义分数12345 全身心投入到工作中，工作投入程度工作投入程度方高，内驱力强，在没有任何外驱力的面情况下，高质量、高效率完成交付的工作。主动承担责任方积极主动承担额外的工作、任务和责面任，不抱怨，不推诿，不拒绝。始终保持正能量，不传播小道消息， 正能量及人际关不私下诋毁公司或同事，积极传播和系方面引导正能量。人际关系和
21、谐。对上级交付的工作，能及时主动地向向上级反馈方面上级反馈。1、工作态度评价满分：25 分；2、权重比：直接上级评估得分占比70%，部门内同事评估得分占比30%，月度加班时长为直接加分项；3、评估等级：奋斗者、合格者、不合格者 奋斗者：25 分得分20 分，且考勤得分不低于 4 分； 合格者：20 分得分15 分，且考勤得分不低于 3 分； 不合格者:15 分得分；360评价：表 6：360表评价得分最终评定结果部门负责人评 分管领导评合格者(B）员工自评同级评价 外部客户评价价价（10%）（15%）（15%）奋斗者(A）得分24 分以 18得分24上分不及格（C)得分18（40%）（20%）
22、（4） 明确绩效管理考核的专业定位，促进参评人员的业务素质提升通过对绩效管理考核人员进行职业培训，提升其职业素养和思想道德品质， 并提升绩效考核管理人员的执业水平，形成适应于顺丰企业业务发展需要的绩效管理及相关工作开展的有效办法。6. 结论绩效管理系统是一种演化的正式、非正式机制，是一种过程，是一个系统， 是组织用来表达、评价管理层实现企业未来关键目标的地图。组织通过分析、计划、衡量、控制、奖励等管理活动，助推组织战略实现，促进组织学习和变革。针对顺丰公司对员工绩效评价的现状分析，本文提出的改进的业绩评价系统能够成为全面审视业绩评价系统结构、运行和使用的研究工具。文献参考文献1 李敏.价值管理
23、视角下的快递行业盈利模式研究以顺丰控股为例D.青岛大学学,2020 2 郑昭琪.港口物流绩效对中国机电产品出口的影响研究D.大连海事大学,2020 3 陈钦. 公益性事业单位绩效考核制度现状分析与改进J. 今日财富(中国知识产权),2020,(12):147-148. 4 张莉萍,房颖,袁慧. 综合护理单元的绩效管理质量改进和效果分析J. 全科护理,2020,18(33):4634-4636. 5 邵明月. 企业绩效管理中的现实问题与解决方案J. 现代商业,2020,(33):116-118. 6 狄浩. 浅议绩效管理系统的改进J. 中小企业管理与科技(中旬刊),2020,(11):38-39+75. 7 吴薇娜. 电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析J. 今日财富,2020,(21):141-142.
