1、001人力资源作业指导书A0汇编版本修订历史记录版本号修订内容修订者修订时间A/0第一次下发余 洋2017.3.5文件涉及部门评审会签栏文件审 批栏拟制审核（ISO）审核批准姓名职务签名日期1.0目的规范部门流程，优化作业内容，提高工作效率，提升人均效益，打造高效团队。2.0适用范围 适用人力资源部门所有岗位。3.0职责3.1人力资源经理负责对此制度的制订、修改、监督、管理等工作。3.2 各岗位必须按此制度严格执行。4.0内容4.1 招聘与配置4.1.1 招聘专员协助部门经理/总监在每年十一月份制定次年年度招聘与配置计划调查，并根据 年度招聘与配置计划表作出成本预算，在制定年度招聘与配置计划前
2、要考虑几个因素：首先，必须将 年度招聘与配置计划表分发给各部门进行按月、季、经营计划、部门编制等因素对部门组织架构进行设计；其次，各部门在设定部门 年度招聘与配置计划表的依据必须是根据公司制定的短、中、长期战略规划、职能计划、次年度经营计划、人力资源规划等来制定；再次，将各部门制定的 年度招聘与配置计划表、 年度招聘与配置预算表进行汇总，安排公司各部门经理/总监级以上人员进行公司级讨论，一致通过后按审批流程进行批准，然后进入人力资源PDCA程序。4.1.2 根据 年度招聘与配置计划表、 年度招聘与配置预算表实施人员选聘。建立招聘渠道，比如：人才市场、网络、报纸、电视传媒、公司网站、内部举荐、虚
3、拟人才库等多渠道，对所有人员简历进行分类管理，具体根据公司实际情况而定，比如：人力资源、办公文职类、管理类、技术类、特殊人才类等，建立公司的内部虚拟人才库，将面试人员合格、不合格人员简历分类保存，定期跟进合格人员但公司暂时未录用人员的去向，及时了解此类人员的工作状态，作好人才储备；不合格人员的简历保存至少半年以上，防止不合格人员在公司各种渠道重复投递简历现象，避免成本和时间浪费。4.1.3 各部门在提出人员招聘或人员增补时，必须依据批准后的 年度招聘与配置计划表进行招聘，至于不在 年度招聘与配置计划表内的，必须经过公司部门总监、分管副总经理审核、总经理批准方可执行招聘；在部门提出人员增补时，必
4、须填写人员增补申请表，如实填写增补的具体原因，为公司的决策提供有效依据。4.1.4 各部门在提出人员招聘或人员增补时，必须有预见性,给出至少十五个工作日的相应的招聘计划、实施、录用、入职培训等时间，防止由于用人部门的急聘造成成本浪费现象。4.1.5 招聘专员在招聘时，必须根据对所招聘人员的 部岗位说明书有一定的理解，对所招岗位的特性、岗位配置、组织结构、特别要求、所需经验等相关要求能举一反三，杜绝不了解公司所需人才条件而实施招聘。4.1.6 招聘专员必须对公司的企业文化、组织结构、发展历程、用人方针、工资结构等有一定的理解，合理的介绍给面试人员作为参考条件，杜绝胡编乱造一些与企业发展不相符的信
5、息来蒙骗、混淆面试人员，严格按照“选择人、使用人、保留人、吸引人”专业化引进优秀人才。4.1.7 招聘专员作为公司对外的窗口，特别是人才梯队建设的纽带，个人的言行举止彰显个人的思想道德情操和职业操守，更展现出企业的良好企业文化氛围，传播公司用人方针和政策，随时随地都要保持清醒的头脑，保持良好的职业观和道德观，确保公司人力资源的后备人才得到有力保证。4.1.7 招聘信息发布4.1.7.1 招聘信息的对外发布主要依托项目所在区域的周边区域、公司网站、专业招聘网站、人才市场、报纸、电视传媒、虚拟人才库等渠道进行统一发布或单一发布；对内发布主要在公司宣传栏、邮箱等，面向公司各部门进行发布。4.1.7.
6、2 招聘信息的发布必须注明企业简介、岗位要求、任职条件、教育背景、工作经验、特殊要求、工资与福利待遇、联络人和联络地址等事项。4.1.7.3 招聘信息的发布必须符合公司标准，严格遵守相关法律法规和其他相关方要求，特别是要符合企业体系要求，版面要整洁，字迹要工整，语句要合适，形容要得体，格式要得当，信息要准确，严禁发布虚假招聘信息而损害公司形象。4.1.8 员工甄选4.1.8.1 简历筛选主要根据 部岗位说明书以及根据部门特殊要求进行甄选，根据求职者在简历中所描述的基本信息、工作背景、教育背景、经验总结、特殊要求、工资要求等核实是否符合公司要求。4.1.8.2 根据求职者的求职信中表明的基本信息
7、判断是否符合岗位要求，教育学历背景是否与公司要求一致，工作经历是否有一定的连贯性和关联性，是否出现有断层，经验总结是否全面，工资要求是否与同行业相当。4.1.8.3 当求职者的求职信中出现基本信息与我司要求不一致时，尽可能考虑工作能力为主来弥补，当工作经验与工作地方连续出现跳槽、断层或关联性不是很强时，尽可能考虑这类求职者的稳定性和需求是否符合公司要求。4.1.8.4.当求职者所有条件都符合公司要求，而对工资和工作条件有过高要求时，尽量综合考虑人才需要，特别是要考虑这种优秀人才的忠诚度和稳定性，避免浪费太多时间在选择人上。4.1.8.5 现场简历筛选必须注意：首先，认真查阅求职人员的求职信，仔
8、细寻找在简历中是否有沟通或者加深了解的突破口，深入了解求职者的教育背景、工作经历等，特别是在简历中没有注明的事项加以了解，尽可能避免打听个人隐私，保护求职者合法权益也是面试官比较专业的一种体现。4.1.8.6 人才筛选是一个双向选择的体现，面试官作为强势群体，必须随时注意自己的言谈举止，面试官的一言一行代表着专业程度和公司的良好企业文化氛围，也是吸引人的一种组成条件，面试官尽量创造一个良好的氛围让求职者发挥个人特长，避免因面试官的主观意识导致现场尴尬从而导致求职者没有展示出真正的才能。4.1.8.7 无论是现场招聘还是非现场招聘，对合适求职者通知其面试时间、地点、准备资料、联系地址、联系人、面
9、试岗位、路线等告知求职者，避免因告知内容不全或模糊不清导致时间浪费，对不合适人员要委婉谢绝，严禁在语句中带“不”字伤害求职者。4.1.8.8 公司内部竞聘采用优先方式，在内部与外部同等条件下优先录用公司内部员工，提高内部员工的工作积极性和工作热情，内部竞聘一般局限在技术性或专业性不是很强的工作岗位，技术性和专业性很强的人才尽量谨慎处理。4.1.8.9 公司内部竞聘必须填写内部招聘员工简历表，但前提是必须经过部门负责人同意方可到人力资源部填写，特殊情况或有特殊才能的由人力资源部协调，任用条件与外部招聘流程一致。4.1.9 笔试与面试4.1.9.1 招聘专员在确定通知面试人员时，用邮件的形式通知前
10、台文员面试人员姓名、性别、面试岗位、面试时间等信息便于接待，用书面或手机短信的方式通知面试人员需要注意哪些准备事项，准备好面试人员简历、综合试题、专业试题、面试考官等，所有面试人员必须先经过笔试合格后方可进入面试。41.9.2 所有笔试人员将综合试题填写完毕，多于三道试题未做者视为自动放弃面试机会，笔试完毕后对个人试题进行询问和分析，通过询问了解面试人员的性格色彩、职业心态是否符合岗位需求，询问和分析完后对当事人证件进行现场查验，特别是身份证、毕业证、学历证、职称证等有效证件，验证无误后进入面试阶段。41.9.3 进入初次面试阶段，除普通工人外，其他求职者必须经人力资源经理、用人部门经理/总监
11、按流程参与面试，所有面试以“德”为先，以“能”为辅。4.1.9.4 进入复试阶段人员，一般为经理级(含经理)以上人员，凡是进入复试人员必须由主管副总经理进行复试，总监级（含总监）以上人员必须由公司总经理或授权代理人以及测评小组进行复试。4.1.9.5 初试、复试均合格后，一般进入小组讨论，从多名优秀人员中决定是否录用，一般在进入复试时，至少要预留三名以上合格求职者，便于公司在三名合格人员中选择更适合公司的优秀人才。4.1.9.6 面试合格决定录用后，给面试人员一张书面的入职告知书，安排报到日期和时间，以及需要准备的资料。4.1.10 入职与报到4.1.101 招聘专员在录用人员报到前将面试人员
12、的面试评价表经过部门总监、分管副总经理或总经理签字后方可报到，报到日期既是合同签订起始日期，也是考勤出勤计算和工资核算的起薪日期，当日早上报到的人员，按当天出满勤一天计算，当天下午才来报到的按照次日计算。4.1.10.2 录用人员在报到前除不住宿舍的人员外，均必须先安排房间和床位，由个人安顿好生活用品、确认后方可办理入职手续。4.1.10.3 录用人员办理入职手续时，需提交个人身份证复印件两张，一寸近期红底彩照两张，毕业证复印件、学历证明、职称证复印件等各复印件一张，关键岗位或特殊职位人员的还必须持有上一家公司的离职证明和毕业证验证证明原件，管理职位或特殊职位要做背景调查，提交完相关证件复印件
13、后，填写员工信息表。4.1.10.4 报到人员填写完员工信息表后，签订书面的劳动合同一式两份，一份归员工持有，一份归员工个人档案，一般约定合同期限为一至三年，试用期为一至三个月，实习生合同期限为三年，试用期限为六个月，特殊、异常情况不在此限。4.1.10.5 入职手续办理完毕后，进入新员工入职培训，由招聘专员将个人信息以及工资档案全部录入公司人事花名册系统，再由考勤专员排班开始记考勤，分发工衣、头花以及其他劳保用品，同时建立纸质和电子档案并保存。4.1.10.6 入职手续办理完毕后，需将相关资料交员工关系专员进行就业登记和工伤、医疗、意外、养老保险的办理。4.1.11 入职培训4.1.11.1
14、 入职培训主要培训公司的企业文化（精神文化、制度文化、物质文化）、发展历程、保洁技术、组织结构、体系知识、安全知识等企业文化的强化培训，一般培训累计在8课时左右。4.1.11.2 入职培训一般强调重点培训制度文化和一些基础知识，比如:员工手册、人力资源管理程序、考勤管理制度、宿舍管理制度、职业健康安全管理规范等制度，在培训新员工时必须要求员工教育与训练签到表里签到，自行阅读完毕后在制度后面签署名字和日期。4.1.11.3 入职培训除了重点培训和宣讲制度文化外，必须了解公司的发展历程和规划、组织结构、经营状况、客户分布、部门职能等，培训完毕后安排所有人员到上岗项目交接给项目主管人员，由归属部门对
15、员工进行上岗培训、在岗培训和离岗培训，建立员工培训档案。4.1.12 试用期考核与转正 4.1.12.1 新员工在试用期考核是否符合公司要求将严格按照 部岗位说明书进行考核，用人部门在试用期内没有提出不合格或无正当理由的即为试用期合格，在试用期届满两个月时，由招聘专员将绩效考核评定表、员工薪资鉴定表和相关信息通知给各用人部门，确认是否合格并录用，由个人填写书面的总结报告或述职报告，由部门经理/总监审核，人力资源经理复审；需要延长试用期的下发延长试用期申请表给用人部门。4.1.12.2 复审相关述职资料合格后，安排述职，一般主管以下人员不用在公司级述职，只需讨论工资增幅；经理级（含经理）以上人员
16、需要在部门述职后再到公司级述职，在部门述职由部门自行安排，部门填写述职评价表、绩效考核评定表、员工薪资鉴定表即可，由招聘专员安排公司级述职会议。4.1.12.3 招聘专员在安排公司级述职会议前，需要先咨询公司各领导时间安排，特别是相关部门总监、分管副总经理，确认好时间后用邮件的形式告知强相关部门经理/总监参加述职会议，准备好会议签到表、述职评价表、述职报告，安排好会议地点，时间，参加人员，列席人员，旁听人员，记录、会议道具等要务。4.1.12.4 公司级述职会议一般由人力资源经理主持，时间完全由主持人控制，安排好先后顺序依次参与述职，严格控制会场纪律，注意保持会场良好的沟通氛围，注意把关述职过
17、程，杜绝与会人员提问涉及述职无关的话题而延长会议时间和会议质量。4.1.12.5 述职会议结束后要求与会人员在述职评价表中进行评分，评分标准采用述职人员的口头叙述和对述职报告的评价以及对平时工作中的表现进行评价，采用公开 、公平、公正的原则。4.1.12.6 述职人员评价完毕后，收集所有述职评价表进行分数统计，统计方法和技巧采用加权评分法，汇总后安排公司领导讨论，将各位与会人员提出的一些建议和意见汇总后分发给述职当事人，便于述职当事人加以改进和完善。4.1.12.7 述职评价汇总完毕后，安排时间约公司领导进行讨论转正和加薪幅度，公司讨论通过后，用书面的形式告知述职当事人是否通过转正或加薪幅度，
18、勉励述职人提高工作热情，同时，将讨论结果用书面的形式联络财务进行工资核算或购买养老保险，员工养老保险一般在经过审批后方可购买，职员一般在试用期后购买。4.1.13 培训与开发4.1.13.1 培训专员在每年十一月份必须统计各部门在次年度开展培训内容做一个调研，总结当年全年度的培训计划和预算实施状况，特别是培训效果的评估，针对当年全年培训状况和效果评估编制次年培训计划，特别是根据次年的经营计划和职能规划以及人力资源规划进行培训和开发计划以及费用预算。4.1.13.2 各部门根据经营计划提出部门培训与开发计划时，详细评估课题的必要性和前瞻性，杜绝重复浪费现象，汇总后对各部门的培训计划进行比对，对一
19、些可以合并的课题可以进行整合，特别是实施专题培训，比如：专业技术、岗位技能等，评估哪些是需要内部培训，师资队伍如何建立，哪些是外部培训，费用如何分布和预算等都要进行评估。4.1.13.3 培训与开发计划分管理知识、专业技术知识、业务知识、其他等类型进行分类，开发类课题必须根据当年的培训效果来对次年的培训计划进行补救或者完善来激励员工工作激情和工作热情，对开发类课程一定要严肃和认真对待，确保培训质量。4.1.13.4 培训专员在当年十一月份要对内部讲师进行评估和考核，考核和实施办法将严格按照内部讲师管理规范进行，对不符合的讲师进行清理，弥补空缺，同时，根据次年的培训与开发计划进行师资队伍的建立。
20、4.1.13.5 次年度的培训与开发计划汇总完后，连同师资队伍一览表一起安排公司级讨论，听取各部门对培训与开发是否有补充或者完善，通过后交公司领导审批，按月进行拆分，将培训与开发拆分为年、半年、季度、月、周来管理，建立培训与开发档案和员工培训与开发档案。4.1.13.6 培训与开发计划批准后，安排讲师对培训与开发计划和费用预算进行评估，按计划制订讲义，确认受训对象，实施培训，培训评估与考核等，按步骤进行PDCA程序；4.1.13.7 培训效果的评估一定要公正、客观，培训的效果大部分都是隐形且在短期内是无法实现培训效果的，所有评估效果必须有一定的跟踪数据才能表明是否有效。4.1.13.8 培训专
21、员必须定期对内部讲师进行培训效果总结，进行经验总结和开会讨论，交流培训效果的经验和教训，确保培训效果的质量和效益。4.1.13.9 培训专员必须对每月培训状况进行统计和分析，并将培训实施状况通报各部门，加以宣传，提高各部门的学习氛围和热情。4.1.13.10 培训专员必须针对每个课题制定考核试题，对受训员工进行摸底和考核，同时，对培训讲师做培训效果调查，统计员工的接受程度和参与率状况。4.1.13.11 员工受训考核一般采用不合格、合格、良好、优秀四个等级，对不合格的员工实施再培训和再考核方式，直至合格为止，多次不合格者按调岗或辞退处理，关键岗位考核合格后方可发放上岗证，严禁从事关键岗位的员工
22、无证上岗现象，定期清理，建立关键岗位识别一览表，保存所有培训记录便于查询。4.1.13.12 培训专员在统计培训参与率时，发现有请假或未参加培训者，必须定期制定时间进行补救培训，同样采用考核的方式进行鉴定培训效果。4.1.13.13 培训专员在跟进公司级培训时，有一部分是外部讲师或公司员工需要脱产到公司外才能参加培训的，与参与培训人员签订外训合同，一般分为免费培训内容和不免费，但培训后不颁发从业职业资格证现象，此类不用签订受训合同，由培训专员安排培训时间、地点、讲师、内容、参与人员、交通工具等事务，跟进培训效果，所有外部培训回来的人员必须写培训心得报告，制定讲义在公司内部进行授课转换，安排对应
23、的受训人员进行知识共享，外部培训的费用由培训专员在公司申请和报销，按合同约定进行监控，对违约者进行追究相关责任。4.1.13.14 培训专员要整合资源开发一些能激励公司管理上、技术上有创新的课程，联系一些具有专业资质的管理咨询公司对我司员工进行专题培训，让公司不出公司的大门便能学习到优秀的课程和模式，将公司发展和管理提上一个新台阶。4.1.13.15 建立培训与开发记录档案，按纸质的文案录入电子档，确保档案数据一致，真实有效，定期清理已经过时的培训档案和记录，定期销毁过期档案，将员工受训记录与员工个人档案一同保存。4.1.14 绩效考评4.1.14.1 绩效专员在当年十一月份协助部门经理/总监
24、对当年的绩效进行评估、分析，从而协助设计各部门和部门内部的绩效考核指标，提供有效数据作为参考，制定考核标准。4.1.14.2 绩效专员在设计部门考核指标时，必须对岗位进行职务分析，采用考核过的数据进行科学判断，特别是考核过的指标的标准和计算方法，环境因素影响以及人力资源规划发生变化等情况，根据调查和分析设计一套高标准的科学考核指标。4.1.14.3 在设计部门指标时，为了达到科学、有效、规范的基本原则，部门级指标一般不超过七个，个人指标一般不超过三个，超过了设计数量将无法保证指标的正确性和科学性。4.1.14.4 绩效考核是一个非常严肃的工作，必须成立一个绩效考评小组来推行绩效考核的具体计划、
25、实施、总结、检讨、行动等事项，由绩效专员主导，绩效专员定期对公司的绩效指标进行考核、实施、检讨、评估，对未完成的绩效指标进行有效性追溯。4.1.14.5 绩效专员定期组织相关部门进行绩效考核，实施效果评价，按周、月、季度、半年、年度进行组织开会讨论和检讨，对未按时完成或未按要求完成的实施奖惩制度，确保绩效考核的正常运行。4.1.14.6 绩效考核采用多种考核工具进行，一般采用关键绩效指标法（称质量目标）、登记评分法、重要事件法、平衡记分卡、360考核办法（称全视角考核法）等，对考核工具和方式进行科学的统计，确保考核数据的真实性和准确性。4.1.14.7 绩效专员定期将绩效考核结果张贴在各部门，
26、加大宣传力度，确保绩效考核的全面参与，保证人人头上有指标，提升公司的竞争力。4.1.14.8 绩效专员在设计绩效考核内容和标准时，公司以”德”为先，以“能”为辅，一般考核员工工作品型、工作态度、工作能力、工作业绩，也就是公司制定的绩效考核指标（质量目标）。4.1.14.9 绩效专员必须定期监控各部门在内部绩效考核的过程，参与过程监控，适时向公司提供有效决策建议，参照绩效考核管理程序执行。4.1.15 员工关系4.1.15.1 员工关系管理一般分为入职沟通、上岗沟通、培训沟通、晋升沟通、异动沟通、奖惩沟通、离职沟通、情感咨询、投诉建议、劳动合同签订、劳资纠纷处 理等内容；4.1.15.2 员工关
27、系专员既是企业文化的宣导者，也是员工关系的主导者，定期与员工及时沟通，特别是定期召开员工座谈会，听取员工在工作上和生活上的建议、诉求、意见，将员工反馈信息汇总并作出适当回复，确保员工诉求有求必应的原则。4.1.15.3 设置员工沟通渠道，设置公司网络、邮箱、电话、信箱等沟通桥梁，安排制定的接访日接待员工来访，特别是安排公司相关领导参与接访，便于直线沟通。4.1.15.4 及时处理员工因生病、事故等突发性事件，确保员工生命财产安全，保证员工的合法权益不受侵犯，提高员工对公司的归属感和认同感。4.1.15.5 定期组织各部门团体活动，让各部门积极参与团体活动当中来，增强大家的集体荣誉感，特别是对定
28、期评选的优秀员工进行团队建设和宣传，激励各部门崇尚美德，勉励先进。4.1.15.6 员工关系专员定期将公司的精神文化、制度文化、物质文化进行大力宣导，及时将公司的一些政策、方针宣导出去，让全公司的员工共奋进、齐努力。4.1.15.7 员工关系专员应有计划的组织一些文体活动，代表公司积极参与社会各组织的文体联谊活动，加强与外部的联系和交流。4.1.15.8 员工关系专员在公司周年庆、年度表彰大会期间，制定加大宣传力度和实施各种活动的方案，宣导和组织各种活动的计划、实施、总结等，每个时期进行大力宣传，勉励员工积极参与公司各种活动。4.1.15.9 员工关系专员对提出离职员工或有迹象表明将会离职的员
29、工进行面谈或调查，采用分批调查或抽样调查均可，对员工离职面谈要摸清员工最真实的离职原因，将离职原因进行分析，进行归类，定期向上级反馈相关信息，提供决策信息。4.1.15.10 具体根据实际情况实施员工关系管理，参照内部沟通管理程序执行。4.1.16 档案管理4.1.16.1 档案管理一般为公司档案和员工档案管理。公司档案一般有：营业执照、组织机构代码证、税务登记证明、股权证明、法人证明、土地证、房产证、公司发展历程图片、文字记录、获得荣誉证书、知识产权证书、认证证书、有价证券、完税证明、公司印章、账务登记薄等档案，公司档案一般由指定部门负责具体保管，由人力资源部负责监督，由公司统一编号和分类管
30、理。4.1.16.2 员工档案包括：身份证复印件、学历和毕业证复印件、职称证件复印件、个人简历、入职登记表、体检健康证明、离职证明、照片、转正资料、升迁、降职、调岗调职、奖惩记录、培训与开发记录等个人资料，员工档案由人力资源部专人负责保管，分管具体部门提供相关记录给人力资源部，由人力资源部整理后归档；4.1.16.3 员工档案一般按部门进行管理和分类，保存至员工离职后三年，员工离职后三年将被集中清理和销毁，人力资源部定期整理员工个人档案，对员工档案进行定期归类分开归档，按类型、部门、工号等信息分类（注：所谓类型就是在职和离职之分），对不符合要求的档案进行重新装订和完善，确保员工档案真实有效，制
31、定保存员工档案卡，记录查阅、借出、归还、更正、销毁的历史记录，XX私自调阅、复印和传播；4.1.16.4 档案管理是一个严肃的事项，一定要有分发、查阅、整理、归还、销毁的历史记录，设置专人专柜分类管理，确保能及时调阅各种档案的及时性和规范性。5.0相关制度5.1员工手册 GD-EM-0015.2客人来访接待规范 GD-OP-HR-05.3人力资源管理程序5.4内部沟通管理程序5.5前台事务作业指导书5.6宿舍管理制度5.7行政事务作业指导书5.8绩效考核管理程序5.9内训师管理规范5.10考勤管理制度6.0相关质量记录表单6.1来访登记表 GD-FM-HR-06.2电话异常联络单6.3电话进出登记表 GD-FM-HR-06.4应聘登记表 GD-FM-HR-06.5绩效考核评定表6.6员工薪资鉴定表
