1、组织结构设计的基本理论组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式火框架， 组织结构是企业规模扩大的产物， 事先规 定管理对象、 工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统 的整体设计工作。 它是企业总体设计的组成部分， 也是企业管理的前提。 组织设计虽然是一 项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。1组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论被称为狭义的、小组织理论2组织理论包括组织运行的全部问题，如组织
2、运行环境、目标、结构、技术、规模等；组织 设计理论主要研究企业组织结构的设计。3二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。 组织理论的发展1古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究 组织结构；3现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前两 种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论， 静态的组织设计理论主 要研究组织的体制 （权、 责结构
3、）、机构（部门划分的形式和结构） 和规章 （管理行为规范） 。 动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外， 还加入了人的因素， 加进了组织结构设计， 以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备 及培训等。现代组织设计理论， 无疑地属于动态的组织设计理论。 但是在动态组织设计理论中， 静态设 计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存和包容的关系。组织设计的 5 项基本原则1任务与目标原则 : 组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务的， 是最基 本原则2专业
4、分工与协调的原则3有效管理幅度原则：管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系4集权与分权相结合的原则：企业确定内部上下级管理权力分工时，应考虑因素有：企业规 模大小、 企业生产技术特点、 各项专业工作的性质、 各单位的管理水平和人员素质的要求等 5 稳定性与适应性相结合原则 组织结构模式1直线制：优点：结构简单，指挥系统清晰统一责权关系明确；横向联系少，内部协调； 信息沟通迅速， 解决问题及时， 管理效率高。 缺点： 缺乏专业化分工； 对管理者素质要求高； 无助于管理者解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。2直线职能制：优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作
5、用；效率较高。 缺点：在大型企业横向联系和协调将变得非常困难； 高层管理人员无暇顾及企业面临的重大 问题。适用范围较广泛。3事业部制：优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部主管能自主 处理各种日常工作， 有助于提高企业的适应能力； 实现高度专业化； 责任和权力明确。 缺点： 容易造成组织机构重叠， 管理人员膨胀； 容易忽视企业整体利益。 适用于经营规模大， 生产 经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。4矩阵式：优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题； 组建方便； 能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾； 为企业综
6、合管理 与专业管理的结合提供了组织结构形式。 缺点：组织关系比较复杂。 适用于现代大部分企业。 新型组织结构模式1多维立体组织结构： 1 ）矩阵制和事业部制相结合 2）其考虑三维因素：产品、地区、职能 参谋机构，形成产品利润中心、专业成本中心和地区利润中心 3）按地区将利润中心、成本中心统一起来。应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。2模拟分权组织结构： 1 ）内部“模拟”的独立经营，独立核算。 2）赋予企业更大的自治权3）内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强。应用于钢铁企业、化工企业等。3分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立法 人企业。应用于由
7、横向合并而成的企业中。4子公司与母公司：子公司是受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，子公司部是 母公司的组成部分或分支机构，有独立法人财产。5企业集团：是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人 组织共同组成的经济联合体。企业集团结构图：核心企业控股成员企业层参股成员企业层协作成员企业层 企业集团的职能机构框图： 1 依托型组织职能机构； 2 独立型组织职能机构； 3 智囊机构及 业务公司和专业中心； 4 非常设机构组织结构设计的程序 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把他们组合起来就是组织结构。1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环
8、境、企业规模、企业战略 目标、信息沟通） 2 根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 4 将各个部门组合起来，形成特点的组织结 构。 5 根据环境的变化不断调整组织结构。不同组织结构设计的原则1以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等。 优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：很难了解整体任务并把自己的公司和它联系起来， 适用小规模企业。2以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制。事业部制： 一般在大型企业中采用， 它使每一个自治单位既能了解自己的任务， 又能了解整 个企业的任务； 既
9、具有高度的稳定性， 又具有较强的适应性， 当以个企业规模很大且产品种 类复杂或者分布区域很广时， 采用此模式能够取得良好的效果， 但需设置的分支机构， 管理 费用较多。 模拟分权组织结构： 是事业部制的一种延续。 当以个大型的企业的不同组成部门 在生产、及时、经营业务方面有紧密联系时，这种结果比较适用，但其明确性不强，实际工 作中也不易真正做到以成果为中心。3以关系为中心来设计部门结构 : 出现在特别大的企业或项目中。 缺乏明确性和稳定性， 实用 性较差。企业战略与组织结构的关系1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。2企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场
10、裱花都发生了变化，企业应采用适用的组织发 展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整 合战略、多种经营战略。企业组织结构变革的程序（一） 组织结构诊断1组织结构调查：习题反映组织结构的主要资料有 A 工作岗位 B 组织体系图 C 管理业务流 程图（包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）2组织结构分析： A 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变； B 明确企业经营的关 键性职能，置于组织结构的中心地位 C 分析各种智能的性质和类别。3组织决策分析： A 决策影响的时间 B 决策对各职能的影响么 C 决策者所需具备的能力 D 决策的性质。（二）
11、实施结构变革1变革前的征兆： A 业绩下降 B 组织结构本身病症显露 C 员工士气低落，不满情绪增多。2组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革3排除组织结构变革阻力 反对变革的主要原因： （简单）1改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，担心变革会失去工作安全感2一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必要趋势 为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施： （简单）1）让员工参加组织变革的调查、 诊断和计划， 使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。2）大力推行与组织变革相适应的人眼培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变 革后的工作岗位。
12、3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 4）完善各项基础公司，健全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。（三）企业组织结构评价 组织结构整合 : 是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 组织结构改革方案要经过仔细研究和重复酝酿，避免出现“心血来潮、朝令夕改”现象。尽 可能先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运作方式。为了切实保证企业组织结构整合顺利进行， 除了要在事前做好各种准备工作， 在初步整合后， 还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。企业人力资源规划的内容广义： 包括狭义的内容， 还有人员培训开发计划； 员
13、工薪酬激励计划； 员工职业生涯规划计 划；其它计划 （劳动组织计划、 员工援助计划、 劳动卫生与安全生产计划、 绩效管理计划等） 狭义：按照念的编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。企业人力资源规划的环境外部环境： 1经济环境 2人口环境 3科技环境 4 文化法律等社会因素 内部滑稽： 1 行业特征：企业所处企业特征在很大程度上觉得者企业的管理模式，也影响着 人力资源管理工作。 2发展战略， 3 企业文化 4 企业人力资源管理系统 制定企业人员规划基本原则1 确保人力资源需求的原则：人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题； 2 与内外环境相适应的原则； 3 与
14、战略目标相适应的原则； 4 保持适度流动性的原则。人力资源需求预测的内容1 企业人力资源需求预测 2 企业人力资源存量与增量预测 3 企业人力资源结构预测 4 企业特 种人力资源预测人力资源预测的作用 在服从组织战略目标的前提下， 通过预测人员需求， 采取措施保留和吸引企业对口专业人才， 从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在： （一）对组织方面的贡献： 1 满足组织在生 存发展过程中对人类资源的需求 2 提高组织的竞争力 3人力资源预测是人力资源部门与其他 直线部门进行良好沟通的基础。 （二）对人力资源管理贡献： 1 人力资源预测是实施人力资 源管理的重要依据。 2 有助于调动员工的积极性
15、 人力资源需求预测的影响因素1 顾客需求的变化（市场需求） 2 生产需求（或企业总产值） 3 劳动力成本趋势（工资状况）4劳动生产率的变化趋势 5 追加培训的需求 6 每个工种员工的移动情况 7 旷工趋向 （或出勤 率） 8政府方针政策的影响 9 工作小时的变化 10退休年龄的变化 11社会安全福利保障 竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、 对供应商的分析 人力资源需求预测的三个原理 惯性原理、相关性原理、相似性原理 人力资源需求预测定性方法 经验预测法、描述法、德尔菲法 人力资源需求预测定量方法1 转换比率法：计划期末需要员工数
16、=目前业务量 + 计划期业务增长量 / 目前人均业务 量* （ 1+生产率增长率） 2人员比率法 3 趋势外推法 4 回归分析法 5 经济计量模型法 6 灰色预测模型法 7 生产模型法8 马尔可夫分析法 9 定员定额法（ 1）工作定额分析法（ 2 ）岗位定员法（ #）设备看管定额 定员法（ 4）劳动效率定员法（ 5）比例定员法 10 计算机模拟法 企业人员总量需求预测趋势外推法、回归分析法、灰色预测模型法、利用模型进行预测 企业人员供给内、外供给预测类型内部供给预测： 影响因素： 企业内部人员的自然流失 （伤残、 退休、死亡等）、内部流动 （晋 升、降职、平调等） 、跳槽（辞职、解聘）等。预测
17、方法：人力资源信息库 : 技能清单和管理才能清单；管理人员接替模型；马尔可夫模型 外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会 就业意识和择业心理偏好。制定企业人力资源规划的基本程序（简答）1 调查、收集和整理涉及企业斩落决策和经营环境的各项信息2 根据企业或不的时间情况缺点其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作 准备精确而翔实的资料3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的 各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提倡各项具体的调整，供大 于
18、求或求大于供的政策措施5人员规划的评价与修正 人力资源供求关系的三种情况 一人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。 二企业人力资源供不应求：设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。 人力资源规划就 是根据企业人力资源供求预测结果， 制定相应的政策措施， 使企业未来人力资源供求实现平 衡。要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有： 1 将符合条件且处于相对富 余状态的人调往空缺职位 2 高技术人员短缺， 应拟定培训和晋升计划； 如企业内部无法满足， 应拟定外部招聘计划。 3 如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当 增加报酬的
19、计划短期应急措施。 4 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机 器替代人力资源的格局。 5 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时 工。 6制定聘用全日制临时用工计划。三企业人力资源供大于求：导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；1 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2 合并、关闭某些臃肿机构； 3 鼓励提前退休或内退； 4 加强培训，提高员工整体素质，使 员工掌握多种技能，增强其竞争力； 5 减少员工工作时间，随之降低工资水平解决临时性 人力资源过剩的有效方式； 6 多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成 量
20、计发工资定量 第二章招聘与配置 员工素质测评的基本原理1 个体差异原理：人的素质不一样，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测评的 基本假设认为， 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 造成 人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、 社会因素。 具体到与 工作相联系的素质，不同的人作相同的工作有着不同的效果和效率。2 工作差异原理：工作内容、工作权责差异3人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间部同的素 质和要求， 将其安排在各种最适合的岗位上， 保持个体素质与工作岗位要求的同构性， 即保 持个体需要与工作报酬
21、的同构性，从而作到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括： 工作要求 与员工素质； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型 选拔性测评：目的：选拔优秀员工；特点：强调测评区分功能、测评标准刚性强、测评过程 强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或等级 开发性测评：目的：开发员工素质；在测评结束后，对测评的结果提出开发建议。诊断性测评：目的：了解现状或查找根源；特点：测评内容精细或全面广泛、结果不公开、 有较强的系统性考核性测评： 目的：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度； 穿插在选拔性测评中； 特点：概括性，是一种总结性的测评
22、；结果要求有较高的信度与效度。员工素质测评的主要原则1 客观测评与主观测评相结合 2 定性测评与定量测评相结合 3 静态测评与动态测评相结合4素质测评与绩效测评相结合 5 分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化： 一次量化的对象一般具有明显的数量关系， 量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征， 具有实质意义， 因而称之为实质量化。 二次量化指对素质测评的 对象进行间接的定量刻画， 即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 一次量化指素质测评的 量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。类别量化与模糊量化： 都可看作为二次量化
23、。 类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的 几个类别中去， 然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到 事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。顺序量化、 等距量化与比例量化： 都看看作为二次量化。 顺序量化是先根据某一素质特征或 标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数 值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系， 而且要求任何 两个素质测评对象间的差异相等， 然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。 比例量化再进 一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。当量量
24、化： 先选择某一中介变量， 把诸多不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转 化，对它们进行近似同类同质的量化。素质测评标准体系要素测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着 “标尺” 作用。 素质只有通过标准 体系，或者把它投影到测评标准体系中， 才能表现它的相对水平与内在价值。 它一般由标准、 标度和标记三个要素组成。1 标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与 规定。表示的形式为：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 2 标度：即对标准的外在形式划分， 常常表现为对素质行为特征或表现的范围、 强度和频率的规定。 测评指标的标度分 为：量词式
25、、等级式、数量式、定义式、综合式。 3 标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字表示。他无独立意义，只有与相应强度或频 率的标度相联系时才有意义。测评标准体系的构成测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质 的要素进行分解， 并列出相应的项目； 纵向机构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进 行描述与规定，并按层次细分。1 测评标准体系的横向结构：员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效 要素三个方面。2 纵向结构：测评内容 测评目标 测评指标关系：测评内容、 测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。
26、 测评内容是测评所指向 的具体对象与范围， 测评目标是对测评内容的明确规定， 测评指标则是对测评目标的具体分 解。测评标准体系的类型1 校标参照性标准体系 2 常模参照性指标体系 品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法1品德测评：FRC品德测评法；问卷法；投射技术测评法（特点 1目的具有隐蔽性2内容的 非结构性与开放性 3 反应的自由性）2知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。我国知识测评的三个层次： 记忆、理解、应用。3能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力 企业员工素质测评的具体实施一准备阶段： 1 收集必要的资料。 2 组织强有力的测评小组：测评人员必须坚持原则
27、、有主 见、有测评经验、 有文化、 有事业心、办事公道、 了解被测评对象情况。 3 测评方案的制定： 确定被测评对象范围和测评目的； 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； 编制或 修订员工素质能力测评的参照标准；选择合理的测评方法。二实施阶段（是整个测评过程的核心） ： 1 测评前的动员 2测评时间和环境的选择 3 测评操 作程序：包括从测评指导到实际测评，直接回收测评数据。三测评结果调整 1 引起测评结果误差的原因： （ 1 ）测评的指标体系和参数标准不够明确； （2）晕轮效应：以点概面效应（ 3）近因误差：以近期记忆代替整个测评时期的表现（ 4）感情效应（5）参评人员训练部足 2测
28、评结果处理的常用分析方法（ 1）集中趋势分析：最常用集中 趋势量数有算术平均数和中位数（ 2）离散趋势分析：最常用的差异量数是标准差。数列的 离散趋势描述数列的分散程度， 以差异量数来说明。 差异量数越大， 记者能够量数的代表性 越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。 （3）相关分析（ 4）因素分析 3 测评数据 处理四综合分析测评结果 1 测评结果的描述： 数字描述、 文字描述 2员工分类： 进行分类的标准 有调查分类标准和数学分类标准。 3 测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分 析法。面试的内涵面试指在特定的时间和地点， 由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序， 进
29、行面谈、 相互观察、相互沟通的过程。面试的类型1根据面试的标准化程度分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2 、根据面试实 施方式分为单独面试与小组面试。 3根据面试进程分为一次性面试与分阶段面试。 4 根据面 试题目的内容，分为情境性面试和经验性面试。面试的发展趋势1面试形式丰富多样 2结构化面试成为面试的主流 3 提问的弹性化 4面试测评的内容不断扩 大 5 面试考官的专业化 6 面试的理论和方法不断发展面试的基本程序 一面试的准备阶段： 1 制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、 面试提问技巧、面试评分方法； 2 准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出
30、面试问 题； 3评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表； 4 培训面试考官二面试的实施阶段 1 关系建立阶段；这个阶段一般提出的问题是 封闭性的 2 导入阶段；这 个阶段一般提出的问题是开放性的 3 核心阶段；这个阶段一般提出的问题是行为性的 4 确认 阶段；这个阶段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的三面试的总结阶段： 1综合面试结果：综合评价、面试结论 2 面试结果反馈：了解双方更具 体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈 3 面试结果的存档 四面试的评价阶段： 面试结束后，应回顾整个面试过程， 总结经验、为下一次的面
31、试设计做 准备。面试中的常见问题1面试目的不明确 2 面试标准不具体 3 面试缺乏系统性 4 面试问题不合理 5 面试考官的偏见 （第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）面试的实施技巧1 充分准备 2 灵活提问 3 多听少说 4 善于提取要点 5 进行阶段性总结 6 排除各种干扰 7 不要 带有个人偏见 8 在倾听时注意思考 9 注意肢体语言沟通 员工招聘时应注意问题1 简历并不能代表个人 2 工作经历比学历更重要 3 不要忽视求职者的个性特征 4 让应聘者更 多地了解组织 5 给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊员工 8 慎重作决定 9 面试考官要注意自身形象
32、 结构化面试问题的类型1 背景性问题 2 知识性问题 3 思维性问题 4 经验性问题 5 情境性问题 6压力性问题 7 行为性 问题行为描述面试的内涵1实质：用过去的行为预测未来的行为、 识别关键性的工作要求、 探测行为样本 2 假设前提： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为， 说和做是截然不同的两码事 3 要素：情境、目标、 行动、结果基于选拔性素质模型的结构化面试步骤1 构建模型 2 设计面试提纲 3 制定评分标准及等级评分表 4 培训结构化面试考官， 提高面试 信度和效度 5 面试及评分 6 决策群体决策法的特点1决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者； 2 决策人员不唯一； 3 运用了运筹学群体决 策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性群体决策招聘步骤 建立招聘团队、实施招聘测试、做出聘用决策 评价中心含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 简单说， 评价中心就是 把受评人置于一系列模拟
