1、湖北大学本科毕业论文（设计） 目 录 绪论（1）一 民营企业人才流失现状分析（1）（一) 研究背景 （1）（二) 研究目的及意义 （1）（三) 人才流失的现状及相关案例 （2） 1 广东大冶摩托车技术有限公司概况 （2） 2 广东大冶摩托车技术有限公司的人才流失现状分析 （2） 3 人才流失带来的困扰 （2） 二 人才流动因素研究（3）（一） 国外学者研究状况（3）（二） 国内学者研究状况（3）三 相关理论综述（4） （一） 员工流失的概念（4） （二） 员工流失率的概念（4） （三） 与员工流失率相关的理论（4） 1 激励理论（4） 2 马斯洛需求层次理论（4） 3 赫兹伯格的双因素理论（4
2、）四 民营企业人才流失的原因（4） （一） 社会方面 （5） 1 用人制度（5） 2 创业热潮的兴起（5） （二） 企业方面（5） 1 企业用工制度对人才流失的影响（5） 2 管理制度不健全（5） 3 一味注重应聘者的工作经验 （5） 4 企业对培训管理的重视不够（6） 5 企业缺乏人才职业生涯规划（6） 6 工资水平的影响（6） 7 缺乏融洽的人际关系和良好工作氛围（6）（三） 个人方面（7） 1 人才的差异性（7） 2 道德隐患 （7） 3 工龄因素 （7）五 民营企业人才流失的对策探讨（7）（一） 从人才招聘着手，筛选合适的企业人才（8）（二） 人才培养与激励机制并行（8）（三） 重视企
3、业的人文关怀（8）（四） 任人唯能，匹配合理（8）（五） 重视科学职业生涯设计（8） （六） 构建良好的企业工作环境（8）（七） 任人唯贤，能者居之 （9） 结论（9）（一） 总结（9）（二） 局限性（9）参考文献 （10） 民营企业人才流失及对策研究摘 要 不可否认，人力资源在民营企业的发展和竞争中担任着重要的角色 ,在制定人力竞争对策 ,提高企业核心竞争力方面具有重要意义。民营经济在国民经济中占了较大的比重，也促进了民营经济的发展。在人才争夺赛中，民营企业处于不利地位，而目前民营企业人才的流失,使企业在经济和声誉上遭受巨大的损失，制约着企业的发展和壮大。使得政府和企业不得不关注吸引人才、激
4、励人才和留住人才的相关策略。针对民营企业员工流失的问题，本文主要从企业外部、企业内部自生的因素以及员工个人方面的差异，系统的来分析影响员工流失的各种因素。并提出防范员工流失的有效对策。通过分析研究,进一步得出,完善各种制度、转变管理观念、建立员工激励机制、培育企业文化来吸引员工、利用各种管理成果减少人才流失是控制人才流失的关键。本论文以一民营企业-广东大冶摩托车技术有限公司为研究焦点，以个案探讨人才流失问题和解决对策。希望此次的研究能够给到民营企业管理者一些帮助和借鉴。 【关键词】民营企业 人才流失 对策Study of The Brain Drain of Private Enterpris
5、es and Countermeasures Abstract Undeniable, human resource plays an important role in the development of private enterprise and competition, in the development of human competition strategy, has the vital significance to enhance the core competitiveness of enterprises. The private economy accounted
6、for the larger proportion in national economy, but also promote the development of private economy. In the talent competition, private enterprises at a disadvantage, and the private enterprise brain drain, make the enterprise suffered huge losses in the economic and reputation, which restricts the d
7、evelopment and growth of enterprises. The government and enterprises have to pay attention to attract talent strategy, motivation and retain personnel. In view of the private enterprise employee turnover problem, this paper mainly from internal factors outside the enterprise, enterprise and individu
8、al aspects of the self, to analyze various factors affecting employee turnover system. And put forward effective countermeasures to prevent the loss of employees.Further obtained through analysis, research, perfect all kinds of systems, the concept of change management, establish employee incentive
9、mechanism, cultivating corporate culture to attract employees and, using a variety of management results and reduce the loss of talents is the key to control the brain drain. In this paper, a private enterprise - Guangdong Daye Motorcycle Technology Co. Ltd as the research focus, with the case study
10、 of the problem of brain drain and countermeasures. Hope that this research can give to the management of private enterprises some help and reference. 【Key words】Private Enterprises Brain drain Measures IV湖北大学本科毕业论文（设计） 绪论 本章介绍了民营企业人才流失的相关背景，在了解国内外学者相关文献的基础上，阐述了本文的研究目的和意义，分析了企业人才流失的原因，最后提出相关的解决对策。一、
11、 民营企业人才流失现状分析 （一) 研究背景 民营企业通过多年的艰难摸索，已成为中国国民经济中的重要支柱。但随着我国经济飞速发展和经济体制不断改革，日趋激烈的市场竞争，使民营企业在发展、壮大的道路上又面临着诸多急需解决问题。特别是规模较小的民营企业流失率更高，每年都有核心人才流出企业，在管理人员、技术人员中特别明显。通过采访有过工作经历的人士, 得知他们他们曾经在多家单位工作过, 有的还比较频繁的更换工作。很多民营企业每年都有几百名员工流失, 进入竞争对手的阵营。由此可以显示出民营企业员工流动率不仅较大，并且还有持续增长的势头。很多企业内部人员的综合素质水平并不高，给企业扩大规模、节约成本方面
12、形成了阻碍。目前人才流失的严重性制约着民营企业的发展。企业要生存和发展必须和人才联系起来，采取相应的政策，是企业保持迅速和稳定发展的前提。笔者结合自身亲自调查和所学专业知识，选择民营企业员工流失这一问题进行研究，对改善人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二) 研究目的及意义 1.本课题的研究目的 本课题在于通过对民营企业人才流失的研究，为帮助中国民营企业在企业快速发展和市场经济竞争日趋激烈的浪潮中争取竞争优势，为使企业避免人才流失现象严重化并持续稳定的发展，对花费大量成本招募并培训过的企业员工进行正确高效的管理，进而稳固企业运作，实现战略目标，避免企业遭受更大的经济损失。本文将
13、着眼于民营企业人才流失的现状，通过详细解析人才流失对民营企业的影响及其内外影响因素，针对人才流失的问题提出相关对策，从流失的速度和方向两方面帮助民营企业对人才进行合理调控。 2.本课题的研究意义 人才是企业最重要的资源。在中国的民营企业取得快速发展的同时，也成为国民经济不可分割的部分，在我国社会主义市场经济的占有重要地位。但在人才资源管理存在严重的不足，人才的流失问题是当前企业普遍关注的的一个问题。任何一个好的企业，挖走核心人员，该企业可能就要面临着倒闭，毕竟商业的机密、领先的技术，原来的老客户被这些流出的人才所带走。希望本课题通过对企业人才流失问题的深入分析研究所提出的一些建议，能够为企业解
14、决人才流失的问题提供一些实用性的参考，增强企业各部门团队的凝聚力量、增强人才的工作积极性、使企业更好更快的实现企业的目标。概括来说，这些研究成果可以辅助解决眼下民营企业招人难、用人难的问题，可以增强我国民营企业在市场上的竞争力，促进企业经济稳定的发展。通过制定的这些相关政策可以帮助中小企业留住内部人才、吸引外部人才。更广泛的角度来说，对完善市场结构、增强经济活力、进一步深化改革方面有着潜移默化的影响。业绩的增长促使企业利润的增加，从而带动我国社会主义经济建设的发展，可喜的是也为中国这个人口大国创造更多的就业和实业机会，实现人力资源的优化配置。针对企业中出现的人才流失的原因进行分析，开展关于民营
15、企业留住人才策略的研究，就显得非常具有现实意义。目前，关于民营企业中人才流失的问题，很多学者都提出了不同的见解和观点，但是还不够深入，观点也不够全面，有的并不能和现实相结合，有的学者提出的对策对企业针对性不强。在当今经济形势如此严峻的情况下下，如何更为科学地、更具实效性地开展关于人才流失及对策的研究，是值得深思的问题。 （三） 民营企业人才流失的现状 在我国现有中小民营企业中，人才流失主要呈现在企业核心人才流动性强、人才主要向竞争对手外流且呈现“ 群体”意识三大特点：企业中具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干往往流动性最强，他们是企业的核心员工，具有优秀的管理能力、掌握企业的核
16、心机密、对外销售渠道或企业核心技术而有更大的选择和发展空间；同时，人才流失多是同行和竞争对手在人才的挖掘上抢占了主动权，更高的薪酬和更广阔的发展空间越来越成为人才的首选因素；随着各行从业者团队意识的不断加强，企业核心人才流失多伴有其所在团队的集体跳槽，这一点尤其在企业高管人员的离职中更突出。虽然适当的员工流动率有利于企业的发展，但是逐渐增多的流失率显然不利于我国民营企业的良性发展。1.广东大冶摩托车技术有限公司简介 广东大冶摩托车技术有限公司成立于2003年，注册资本为一亿元人民币，现有员工1500多人。是一家专业生产摩托车产品的大型合资企业，也是目前国内最大的摩托车生产基地之一。公司从美国、
17、德国引进全套现代化国际领先机械设备及生产流水线，具有年产200万辆摩托车整车和200多万台发动机的生产能力。公司已通过ISO9001质量管理体系认证和国家要求的摩托车全部21项强制性检验项目，是国家列入全国汽车民用改装车和摩托车生产企业目录内的单位。公司独立开发“豪江”品牌系列摩托车，其中100mL、110mL、125mL、150mL 4大系列40多个品种已列入国家目录，并批量投入生产，产品畅销20多个省市，并远销欧洲、东南亚、南美洲等多国。公司具备独立的开发体系，目前已开发完成从发动机到出口国外的整车10多个项目的自主知识产权技术。2.广东大冶摩托车技术有限公司人才流失现状广东大冶摩托技术有
18、限公司是一家专门生产摩托车产品的合资企业，是目前国内最大的摩托车生产基地之一，拥有员工1500多人，其中生产线上员工1000人左右，从事研发的工程师100人左右，从事质量管理的工程师180人左右，其他人员（行政管理人员，财务管理人员，信息管理人员）200左右。大冶公司是一个年轻的企业，大部分的职工都是年轻人。其中只在公司工作两年以内的员工占87%,而在公司工作两年以上的老员工只占13%。通常情况下，中小民营企业如果能保持正常比例的人才流通(通常情况下是15%以内)将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性。而大冶摩托在人才流失率方面的状况是，每年的人才流失率高达25%至30%，其中人才流失率最
19、高的部分是线上的技术工人，包括不少有经验的熟练技工。其次作为知识型人才的质量工程师的流失率也是一个比较大的部分，达到每年20%左右。企业知识人才的过量流失已经开始影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小民营企业在发展过程中业存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型员工的过量流失。知识人才是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命力和竞争力，才能不断发展壮大。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小民营企业的人
20、才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是民营企业已为此付出了巨大代价。同样道理，大冶公司由于质量工程师和熟练技工的大量流失，导致了现在的质量问题愈发严重，各种质量问题由于线上员工不够熟练，质量工程师没有经验而出现并且不能及时解决，导致了很多客户对公司产品的投诉，影响了公司形象，也间接影响的公司的效益。而且在现在摩托车行业竞争如此激烈的状况下，这种人才流失状况的出现使其负面的效果进一步放大。所以解决人才流失的问题不仅仅是对现今状况的一种改
21、善，更是决定企业未来能否更好发展的一个关键点所在。 3.人才流失带来的困扰 广东大冶摩托技术有限公司的最大特色在于其强大的研发体系，而研发必然就涉及很多公司机密，知识型员工的流失带走了企业耗费大量人力、物力、财力资源得来的核心技术和经验等无形资产和商业机密，而这些通常也是企业竞争力优势的可靠保证，因此他们的流失给企业的发展将带来严重的破坏性影响；高级骨干知识员工的流失会使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部平衡和稳定，甚至人才的流动尤其是具有影响力的员工带头离职，将会带来员工的集体跳槽行为，造成企业无形资产的流失；员工工龄越久，知识和技术越娴熟，企业经营状况和业务就越
22、熟悉，更能为企业顾客提供优质服务。老员工离职可能使顾客的满意度和忠诚度下降，增加企业的经营成本，高级骨干知识人员的流失给其他员工造成心理冲击并造成企业客户的无形流失；知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果流失严重将可能导致企业机密外泄，严重危及企业生存与发展，在一定程度上也将降低企业核心竞争力，甚至对于广东大冶摩托技术有限公司这样的技术型中小型民企造成致命性的打击；知识型员工掌握某种专门的技能，一旦离职可能导致企业关键岗位的空缺，势必影响企业整体正常运作和工作效率；招聘和培养新人在一定程度上增加了企业成本，而员工的离职将进一步增加物质损失成本，搬迁费用，在职培训费用，生产效率成本及有关的管
23、理费用等损失。诸多问题，困扰着企业的决策和发展。 二、人才流动因素研究 （一） 国外学者研究状况国内外诸多学者对民营企业人才流失从个人层面、组织层面及其他不同的角度等对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从个人意愿方面来讲，马奇和西蒙（1958）曾尝试将个体行为和劳动力市场相结合来考察和研究人才流失行为。他们认为，人才选择流出主要基于两方面考虑，一是企业工作氛围、个人工作能力、人际关系、晋升空间，二是对外部工作机会和发展空间及是否容易离职等做出的判断；人才心理或性格机制也是人才流失行为及企业未来发展的一个不容忽视的因素。贝文（Bevan, 1987）认为，企业内部因素比外部吸
24、引更能影响人才流动，而且离开的愿望和流动难易程度直接影响人才是否做出离开的决定。从必然性和必要性方面来说，美国学者卡兹（Katz）研究指出适度人才流动对于企业组织的内部沟通和保持组织活力有利，但流动不宜过快，否则会降低企业效益。著名心理学家勒温从环境推动角度阐述了促使人才选择流出企业的必然性源于不利于人才发展的环境。当无法作用于环境时，个人就会选择离开并选择更适宜的工作环境。库克（Kuck）从创造力角度认为为激发人才的创造力，人才流动是必要的。日本学者中松一郎从目标导向角度也解释了人才流动的必然。学者们分别从不同角度论证了人才流失的必然和必要，由此可见，企业人才结构是动态的，关键在于企业采取何
25、种管理措施有效控制人才流动比率的范围，不至于使合理人才流动发展成人才流失。人才流失的问题研究应该集中于人才工作满足与实际流失之间的行为和认知过程，莫布雷(Mobley)指出，如果员工对工作不满意，会产生辞职的想法，之后会基于自身的多方面考虑，对这种想法和行动做出评价,进而权衡其它可能的规划并产生辞职的意向，最终决定是否离职。他的主要研究理论假设认为员工打算辞职不仅仅是对工作不满足，而辞职意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素。 （二) 国内学者研究的状况 国内很多学者依据自己对中小企业人力资源管理的研究，发表过一些不同的观点。经过了深入的研究，雷鸣、张航1、刘凤英、李田2、谢小明3等学者都
26、认为目前中国的中小企业人才流失问题很严峻：一方面企业人才缺口大，一方面吸引和留住人才困难。从流动状况看，民营企业人才流失率很高，且多为中基层管理者和技术性人才，这使得民营企业在管理、生产和技术研发等各层面都受到了严重阻碍。他们的研究也对作者有一定启发。裴正金4、丁明亮5等人致力于中小企业人才引进对策的研究，他们建议，中小企业在在人才战略中要树立共同的价值观，营造良好的企业文化、建立科学和规范化的人才管理和晋升机制，提供具发展性和挑战性的工作，建立制度化制约机制和合理的薪酬制度，不断完善企业人力资源开发体系。三、 相关理论综述 （一） 员工流失的概念员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流
27、出。人才的流失令企业处于被动，其往往给企业带来特殊的损失。辞职与否是员工自身发展的权利，但流失率超过一定程度则对于企业有害，企业需设法控制和挽留，至少应使这种现象尽可能少发生。 （二） 员工流失率的概念员工流失率即单位时间内辞职员工占员工总数平均值的比例。对这一数据的分析的目的在于掌握员工流失数量和分析流失的原因，便于及时采取应对措施。 （三） 人才流失的相关理论研究 1.激励理论 激励理论即行为科学中处理需要、动机、目的、行为之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机取决于个人需要，而行为目标根据需要来确定，人的行为则由激励作用于人内心活动，激发、驱动和强化。业绩评价理论的重要依据是激励理论，它说明了业绩评价对组织业绩的促进作用，以及何种业绩评价机制才能促进业绩的有效提高。 2.马斯洛需求层次理论美国心理学家亚伯拉汗马斯洛在他的人类激励理论论文中所提出基本需求层次理论，即： 生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现的需求。但还有求知需求和审美需求未被他列入到的需求层次排列中，因为他认为这二者介于尊重需求和自我实现需求之间。 3.赫兹伯格的双因素理论双因素理论即“激励、保健因素理论”，由美国心理学家赫兹伯格提出。他在通过对匹兹堡地区工商业从业者抽样调查
