1、浙江大学远程教育组织行为学离线作业浙江大学远程教育学院组织行为学课程作业姓名： 学 号： 年级： 学习中心： 1、 何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。2、 20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？答：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题
2、。 第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。 第三，组织行为学研究更加关注国家目标。 第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。3、 组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？理论假设主要观点提出者典型的管理方法经济人假设”X”理论大多数人行为是为了获得更大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬麦格雷戈泰勒制奖励+惩罚萝卜+大棒社会人假设人群关系理论人们更重视工作中与工友的友好相处，物质利益是相对次要的梅奥建立老子联合委员会搞好人际关系自我实现人假设“Y”理论人都期望发挥自己的潜力，表现才能，这样能产生最大的满足感马斯洛阿吉雷斯麦格雷戈工人参与管
3、理决策复杂人假设“超Y”理论认识复杂多变的，不能简单归类埃德加 沙因洛希管理的方法应随机应变4、 试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。答：需要是人对某种目标的渴求或欲望。动机则是指引起个体活动，维持已引起的活动，并促使该活动朝向某一特定目标的原因。需要是产生动机的内推性因素，动机是在需要的基础上产生的。当然，并不是所有的需要都可以成为动机，只有达到一定强度的需要才能指引行为朝向一定的方向才可能成为动机。需要转化为动机还需要具备一定的外部条件，就是指诱因。总之，需要是产生动机的必要非充分条件：动机中一定有需要成分，需要不一定就一定能成为动机。5、 简述动机冲突的四种类型。答：成就动机
4、，指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。亲和动机，个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。权力动机，由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。6、 社会性动机有哪些？答：1.成就动机：个人追求成就的内在动力。2.亲和动机：个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。3.权力动机：由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促
5、动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。7、 气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？答：人的性格划分为六种：1.现实型（R）人格倾向：具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭的特征，表现为:1、喜爱实用性的职业或情境，以从事所喜好的活动，避免社会性的职业或情境.2、用具体实际的能力解决工作及其他方面的问题，较缺乏人际关系方面的能力。3、重视具体的事物，如金钱，权力、地位等。典型职业：工人、农民、土木工程师。2.探索型（I）喜欢探索和理解食物，爱分析，有智慧，独立。适合数学，物理，化学，生物，医学，金融分析等工作3.艺术型（A）人格倾向：喜欢自我表达，富有想象力，创造
6、力，最求美，喜欢多样性与变化性。适合做画家、音乐家、作家、演员等。4.社会型（S）人格倾向：具有合作、友善、慷慨、助人、仁慈、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、理想主义等特征，表现为：1、喜爱社会型的职业或情境，避免实用性的职业或情境，并以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题，但缺乏机械能力与科学能力，适合做护士，社会工作者，咨询顾问等。5.事业型（E）人格倾向：具有冒险、野心、独断、冲动、乐观、自信、追求享受、精力充沛、善于社交、获取注意、知名度等特征，表现为：1、喜欢企业性质的的职业或环境，避免研究性质的职业或情境，会以企业方面的能力解决工作或其他方面的问题能力。2、有冲动、自信、
7、善社交、知名度高、有领导与语言能力，缺乏科学能力，但重视政治与经济上的成就，推销员、政治家、企业家。6.传统型（C）喜欢有条理、程序话的工作。愿意听从指挥，有组织有计划，细致、准确，适合做会计，出纳，文秘，行政，档案文员，计算机操作员等。8、 结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。答：先天素质和环境:个体天生的某些解剖生理特点，主要指人的感觉器官、运动器官以及大脑结构形态的生理机能方面的特点。胚胎环境、家庭环境、学校教育和一些非智力因素如意志力、兴趣、理想等都对能力发展起作用。9、 试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。答：影响知觉的因素有：知觉者主观因素、知觉对象因素和情境性因素。
8、知觉者主观因素包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验和个性特征。知觉对象因素包括刺激物的颜色、形状；刺激物的强度、频率；刺激物的新异性；运动；对象与背景的关系。情境性因素包括适应、对比、敏感化和感受性降低。10、常见的知觉偏见有哪些？答：首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。对
9、一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。答：美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。其认为处理他人行为信息有三条基本标准：1.独特性，
10、指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。维纳的归因理论：12、简述态度改变的三个阶段。答：1，服从阶段：人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。 2,同化阶段：人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。 3，内化阶段：指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳
11、入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。13、费斯廷格的认知失调理论答：费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关。 (2)协调。 (3)不协调。认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。 (3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。14、请结合自己的经历谈谈如何才能改变一个人的态度答：改变态度分为三个阶段，即服从阶段，同化阶段和内化阶段。所以要想改变一个
12、人的态度，先要说服别人接受某一观点，在接受了这个观点之后，慢慢的同化的这一观点，从而慢慢的接受某个人，进而内化的他的观点，达到改变某个态度。15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平答：工作满意度指的是一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。从1）工作本身，2）薪水，3）晋升机会，4）上级的管理，5）同事，等角度分别提高员工的满意度。16、简述工作满意度调查的用途答：员工满意度调查（EmployeeSatisfactionSurvey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的
13、数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？ 答：内容型激励理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，这些理论认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。过程性激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方
14、式的选择是否成功。18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论 答：过程性激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。洛克提出指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。他认为任一目标都包括三个部分：具体性、难度和可接受性。合适的目标所具有的激励作用较大。19、联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义答：（1）公平理论是由美国心理学家亚当斯在认识失调的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所报酬的绝对值而是受其所得相对值的影响。这就从理论上提示了利益分配的合理性，公
15、平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代工作提供了非常现实的意义。（2）在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的、社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机身不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主观和客观的不公平感已成为影响员工积极性发挥的重大问题之一。（3）为了尽量消除主观和客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭
16、的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。同时，要创造条件建立人才流动、公平竞争、人适其事、事得其人的机制。进得必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。20、联系实际，谈谈强化理论在组织中应用答：强化指行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。只要控制行为的结果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。在具体的行为之后出现令人满意的结果，会增加这种行为的频率。所有的强化都是增加某一行为发生的频率，强化的具体类型包括正强化，负强化。正强化是通过增加一个令人满意的事物来增加行为发生的频率；负强化则是移去一个令人厌恶的事情来增加行为发生的频率。在实际生产生活中，强化能够增加
17、或者移去一件事的发生频率，从而事物朝着想要的方向发展。21、简述各种工作设计方法及其特点答:1.工作专业化：提高工作效率，忽视员工需要。2.工作轮换：减少员工的不满和厌倦。3.工作扩大化：使每个人的工作内容横向扩大范围。4.弹性工时：使员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间。5.工作丰富化：能提高工作的满意感。6工作特性模型：差别地对工作进行设计。22、简述非正式群体的作用答： (1)非正式群体的积极作用 第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要。第二，融洽员工的感情。第三，激励和培训员工。第四，保障员工的权益。 (2)非正式群体的负面作用 第一，干扰组织目标的实现。 第二，削弱管理者的权力
18、。 第三，控制束缚员工发展和上进。23、简述群体发展的五阶段模型形成阶段，特点是群体的目的、结构、领导都不确定，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。震荡阶段，是群体内部冲突阶段，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束仍然予以抵制。而且，对于谁可以控制这个群体，还存在争执。规范化阶段，群体内部之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。执行任务阶段，在这个阶段中，群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受。中止阶段，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体收尾工作。24、简述影响群体凝聚力的因素答：群体凝聚力的影响因素包括：（1）群体成员之间
19、的距离和在一起的时间，（2）加入群体的难度，（3）群体规模，（4）群体成员的性别构成，（5）外部威胁，（6）以前的成功经验，（7）群体的领导作风。25、群体规范的特点有哪些？答：（1）规范表述了成为并保持群体成员身份的规则。群体并不是对所有的行为都建立规范而加以调整，只对认为是非常重要的行为建立规范加以调整。规范并不是非常严格的，而是一个可接受的范围。不是所有规范都同样适用于每一个人。规范对组织来讲具有两种形式，即积极形式和消极形式。群体对群体成员的偏离行为的容忍度有差别。26、冲突观的演变主要体现在什么方面？在哪些情况下需要激发冲突，哪些情况下又需要控制冲突呢？答：传统的冲突观认为冲突是不良
20、、消极的，是功能失调的结果。其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。其后出现的冲突的人际关系观点，其基本态度认为要无奈地接受冲突，并建议接纳之，并声称在某种情况下冲突具有正面效应。近期出现的相互作用观点鼓励冲突，它试图将冲突中性化，建议管理者维持一种最低水平的冲突，以使群体保持生命力。当组织冲突水平低，功能失调，部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时，需要激发冲突；而当组织冲突水平高，功能失调，部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。27、简述促进冲突的策略答：冲突促进法是一种对冲突主动积极的利用方式，在决策中有意识的引入两种对立的方案，
21、在对立中找到统一性，使决策更全面。当团队是一潭死水、没有什么争议和新的观念出现时,需要树立一个对立面，以一个方案作为蓝本，在这个基础上鼓励对方从反面，从不同的角度来对这个方案提出批评，而不管这个方案是谁做的，批评意见越多越好，从而多角度全方位寻找方案的不足。比方说模拟谈判，一方假扮成另一方，通过这个模拟可以意识到对方可能会发难的问题，这样在真正谈判的时候就可以掌握主动。28、冲突发生后可能产生的五种行为意向答：冲突发生后可能产生的五种行为意向是：1、竞争。是指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。这方面的例子有：试图以牺牲他人为的目标为代价而达到自己的目标；试图向别人证实自己的
22、结论是正确的，而他的则是错误的；出现问题时试图让别人承担责任。2、回避。指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。这方面的例子有：试图忽略冲突；回避其他人与自己不同意见等。3、协作。指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。在协作中，双方的意图是坦率澄清差异并找到解决问题的方法，而不是迁就不同的观点。4、迁就。是指一方为了抚慰对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上。换句话说，迁就指的是为了维护相互关系，一方愿意做出自我牺牲。5、折中。也成为妥协，当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折中的结果。在折中没有明显的赢着或输者。他们愿意共同承担冲突
23、问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决办法。29、请说明沟通中的假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚分别指代什么？答：在沟通过程中，沟通者只按照自己预先制定的计划，根本不顾及对方的反应，称为假相倚。沟通的一方只按照自己预先计划进行沟通，而另一方则根据别人的行为作为反馈来调节自己的言行，这种沟通称为非对称相倚。反应性相倚是指沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据，作出相应的反应，而并不按照原来的计划进行沟通。彼此相倚指的是双方一方面按自己的计划同对方沟通，另一方面又根据对方的反应来调整自己的沟通行为。30、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略答：信息沟通的障碍有：1）过滤：发
24、送者由于某种目的有意地操纵信息，以使得信息显得对自己或者接受者有利。2）信息丢失：组织内部沟通中，由于个体记忆力的原因，导致信息丢失。3）选择性知觉：信息接受者根据自己的需要、动机、经验、兴趣、期望、背景以及其他个人特点有选择地去获取信息。4）信息超载：个体处理信息的能力是有限的，如果需要处理的信息超出了他的处理能力，称之为信息超载。5）情绪：接收信息时，接收者的情绪状态影响他对信息的解释。6）语言编码：语言表达能力、用词不准、语言习惯差异、口齿不清、使用方言、专业术语不懂、语言修饰程度等都影响着信息的沟通质量。7）文化障碍：价值观、风俗、习惯、传统、宗教等。文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民
25、族之间，存在于每个人之间。8）通道原因：通道选择不佳或者环境噪音过高，也会使信息失真。9）沟通恐惧（焦虑）：一些人（大约占总人口5%20%）总有某种程度的沟通焦虑或紧张的存在。这种人在与他人的口头或书面或两者兼有的沟通中感到紧张、不安和焦虑。从而导致他们尽量避免与人沟通或者导致沟通质量下降。促进沟通的策略：沟通前进行概念澄清；发出信息的人确定沟通目标；研究环境和人的性格等情况；听取他人意见，计划沟通内容；选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当；注意双向沟通、及时获取别人的反馈；保持传送资料的准确可靠；既要注意符合当前的需要，又要注意长远目标的配合；提高管理人员信任度，言行一致；听取他人意见
26、要专心，要成为一名“好听众”，正确听取对方的意愿31、正式信息沟通网络的类型有哪几种？答：正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。有5种形式：（1）链式信息沟通网络。信息像链条似地顺序传递，信息传递的速度较快。（2）轮式信息沟通网络。信息沟通的中心人物居中，其他成员通过这个中心人物进行信息沟通。信息传递速度快，正确性高，领导者的地位非常突出，而其他成员的士气却很低。（3）Y式信息沟通网络。在这种网络中，也有一个中心人物，但其集中程度不如轮式信息沟通网络。（4）圆圈式信息沟通网络。信息传递速度慢，准确性低，没有什么领导者，团体成员的满意感较高，但不容易形成稳定组织。（5）全
27、渠道式信息沟通网络。信息传递速度和准确性都较高，没有领导者，团体成员的满意感较高，但不易形成稳定的组织。32、沟通在日常生活中极为重要，请结合自己经历谈谈如何做到有效沟通。答：做到有效沟通需要遵守四项原则：第一，平等原则。平等原则就是两人或多人共同互动的过程。参与沟通的双方，应互相尊重，平等对待，都要以同志式的、商量或建议的方式，来沟通信息，反对盛气凌人的态度和作风。第二，准确原则。准确原则是指公共管理过程中，沟通所传递信息的准确性，直接关系到各种管理活动和行为的正确性，关系到党和政府组织的效能和信度。因此，公务员在沟通时所传递的信息应力求准确、真实地反映客观实际，防止出现放大、缩小、片面等失
28、真现象。第三，时效原则。时效原则是在行政工作中沟通的时效性，是整体行政活动时效性的重要体现。该沟通的情况应当及时沟通，商量对策，并及时采取措施，这样才能真正起到沟通的作用。第四，效果原则。效果原则就是必须了解自己的沟通对象，选择适合沟通对象文化程度和习惯的沟通方式和方法，说出充分的、足够的依据和理由，以使对方对自己的意见有充分的理解和把握，同时还应适时提出一些带有鼓励性、启发性、刺激性的问题，以引发其兴趣，激发其沟通的热情，提高沟通的效果。沟通就必须要起到一定的效果，有一定的目的。所以，在沟通的过程中要注意，紧紧围绕我们的目标，想达到一个什么样的效果，通过了解“我是谁”、“他是谁”、“在什么环
29、境”，决定将采用“什么方式”、“说什么”，最后达到什么样的目的。33、结合实际谈谈良好人际关系对组织的重要性答：人际关系是组织的成员与组织内外部成员交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的联系。良好的人际关系具有交流信息、提供信用机制、交换社会资源、增强组织凝聚力的功能。近年来，改善组织中的人际关系，建立和发挥企业的团队精神成为组织理论中的热点。人际关系的类型多种多样，按照人际关系形成的原因来划分，可以分为血缘关系、亲缘关系、地缘关系、友谊关系和业缘关系。按照人际关系所连接双方是否组织成员，可以把人际关系划为组织内部成员之间的人际关系、组织内部与组织外部成员之间的人际关系、组织外部成员之间的人
30、际关系三种类型。按照交往双方关系的强弱，可以将人际关系分为强关系和弱关系，强关系和弱关系在人与人、组织与组织、个体与社会之间发挥着不同的作用。人际关系对组织的发展具有重要的意义：（1）人际关系充当信息交流的渠道。良好的组织内部的人际关系可以促进领导和部署，以及部署与部署之间的沟通。对于上级来说，可以了解员工的需求，可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。对于部署来说，可以尽量的表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，激发自己的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。同时，良好的人际关系可以促进部属之间的交
31、流，有助人际关系为组织和个人的交易活动提供了一种信用机制.（2）人际关系成为社会资源的一个网络。良好的组织内部与组织外部成员之间的人际关系，可以扩大企业同社会的联系面，掌握更多的社会资源，以在必要的时候为企业的发展提供必要的支持和帮助。（3）良好的企业内部人际关系有助于企业目标的实现。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。良好的人际关系的建立，有利于一种企业文化的形成，培养共同的价值观。创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。在这样一种企业环境中，更有利于激发员工的积极性和创造性，助于企业目标的实现。34、简述人际吸引的影响因素答：1、熟悉与邻近2、相似性3、互补4、外貌5、才能6、人格品质35、什么是挫折？人在遇到挫折后会产生哪些行为反应？答：挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。个体遭受挫折以后，不管是由外在因素还是内在因素引起的，在心理和行为上总会产生两种反应：一种是理智性反应，一种是非理智性反应。1）理智性反应，理智
