1、知识经济的核心是科技，关键是人才，基础是教育。高校作为高层次人才的荟萃之地，肩负着知识创造、文化传承、培养人才和服务社会的重任，如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效工资体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进师资队伍建设，发挥师资队伍整体优势是高校调整运行机制、强化管理所必须解决的问题，也是事业单位工作人员收入分配制度改革需要重点研究的问题。一对个体招募、培的投资苗等费用一广一取得、开一一人力发成本一一资产痢弋刊娑鳖丁各项一一一一，支出卜一使用成本卜一费用化图人力资源成本的计算模型人力资源成本与绩效工资的关系高校人力资源成本是学校为了取得、维
2、持和开发人力资源所发生的全部支出，即投资。有关资料，提到日本横滨国立大学教授所提出的一种人力资源成本的计量模型，他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行资本化或费用化，有较强的实际操作性，可作为高校的参考，具体如图所示。开发成本是指高校为提高员工素质和水平而发生的支出，包括培养培训支出等。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分，属于使用成本范畴，但更注重于成本投入后的效益，即：员工的贡献。高校根据绩效工资实施效益的评价需求将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析，找出绩效工资实施中的问题，优化财务支出资源，改善支出结构，重点调整具体支持对象和支持
3、力度，完善对岗位考核及绩效评价办法，严格人力资源成本管理，依据员工的实绩和贡献反馈，调整绩效工资以实现对员工的奖励或惩罚。人力资源成本管理和公平绩效工资的实施是高校人力资源管理的关键所在有效开展人力资源成本管理是高校自身和所聘用员工双方的共同需要。对于校方来说，开展人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策，而且对于实行最重要的人力资源的优化组合与有效管理具有重大的参考价值。同时，能解决人）开展以师代徒活动。此种培训方法，适用于新员工（包括刚毕业到单位工作的大中专毕业学生）、岗位轮换等员工，主要是针对员工对本岗位工作缺乏经验及对岗位不熟悉时，使用本方法，通过以老带新，以带岗者的言传
4、身教，使员工以较短的时间、较快的速度获取实践经验，以尽快达到满足岗位工作的要求。员工的安全教育培训是实现安全生产的基础，是必不可少的，是提高员工操作技能及安全防护的意识、提高自我防护能力的必经之路，企业要建立起一支安全学习型的组织，除了开展持续有效的各类安全教育培训外，更主要的是企业应该通过各种手段在本企业内部建立起一套完整的激励员工自发学习的组织和管理制度，帮助和约束员工从思想上建立起“终生学习”的观念，消除一朝一事的思想，变“要我学习”为“我要学习”，提高员工自我提高的意识和能力，促使员工的自身价值得以提升，同时人力资源也得以保值，从而最终实现企业的良性发展、持续发展，最终实现文明生产、安
5、全生产。参考文献：宋德庆工程项目安全检查的探讨山西建筑，（）：邓龙海浅谈建筑施工安全管理山西建筑，（）：，：，收稿日期：作者简介：陈欣（），男，高级工程师重庆大学基建规划处。重庆张国棠（一），女，工程师，重庆大学基建规划处，重庆杨健（一），男。工程师，重庆大学基建规划处，重庆卷耋曹山西建筑年月口慈拶浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题为学校实现开源节流、调动员工的积极性和创造力提供科学且现实的依据。而对于员工来说，实施公平的绩效工资制度一方面可激发员工的工作热情，充分调动员工的工作积极性、工作潜能；另一方面可使人力资源成本最低、最合理、最科学，最终保证人力资源的充分利用。在岗位绩效工资薪
6、酬体系下，绩效工资所占比例增加的幅度不大可能作出明确的规定，因为各地区、各部门的实际情况不同，分配形式和办法也灵活多样，且各单位有绩效工资分配的自主权，绩效工资的实施是建立公平薪酬体系中最灵活、最具有激励作用和活力的部分，也是人力资源成本管理中需要考虑的关键因素。根据大学的薪酬制度改革实践看，有资料显示绩效工资所占比例为比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化激励功能，但具体比例范围还应该进一步的深入调查和研究。以考核为依据实施绩效工资行为的博弈分析新的薪酬体系中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴具有一定的稳定性，考核监督对这三部分的激励与约束作用不明显，而绩效工资的实施过程是否需要进行考核。
7、其依据是什么。假设抛开实施绩效工资的国家政策因素，认为学校是确定的经济主体，可以用简单的不完全信息的混合战略博弈模型描述学校以考核为依据实施绩效工资行为以及员工在这种行为下的选择。校方选择假定学校为员工提供（，）的聘用合同，即一定的收入（）和努力度（。）要求，学校选择考核进而调整绩效工资的概率为，员工以，的概率选择努力工作，进而使绩效工资增加的概率为，设定为员工不努力工作的受罚概率。乙是学校最一大化的产出率，是员工不努力的产出率（严格小于努力度下的产出率），学校支付一定的考核成本（）可以观察人们的努力度，并根据考核结果确定绩效工资增加支付（，。）或惩罚度。那么，学校带给员工的效用来自于基本收入
8、（含岗位工资、薪级工资和津贴补贴），努力成本（），激励效用（）和可能受罚的效用（）。推导可得，学校选择通过考核来调整绩效工资的人力资源管理行为的期望效用是：尸（乙一一一）一。学校选择不考核的人力资源管理行为的期望效用是：乙（一）。当时，（）（），此时学校随机选择是否通过考核来调整绩效工资。当时，即（）（），通过考核来调整绩效工资是最优选择。在这种状态下实施绩效工资，学校为获得实施效益的反馈信息，有必要进一步完善考核机制，增大员工消极怠工的期望损失，使员工意识到惟有努力工作，实现绩效工资的增长才是理性选择。同时，学校应权衡考核的人力资源管理行为是否低成本运行或者是否有效率。当，即（）（）时，不以
9、考核结果为依据来调整绩效工资是最优选择。员工选择假定校方选择通过考核或不考核来调整绩效工资。设为员工消极工作所得效用，使用数学符号同前。员工努力的期望效用为：，（）。一（。）。员工不努力的期望效用为：一（）。一。当校方选择通过考核来调整绩效工资的概率：（。）（）（），员工随机选择是否努力。当（）（）（），员工最优选择是努力。当（。）（）（），员工最优选择是不努力。通过以上分析，可以认为人力资源成本管理和绩效工资实施过程中，既要考虑员工个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。绩效工资的实施需与人力资源的激励与约束机制相结合，岗位绩效考核是鼓励员工努
10、力工作的手段，但应根据学校员工努力程度及投入产出情况，把握好考核的度以及绩效工资的调整幅度，以减小员工不努力的期望，提高成本效益。高校有必要进行有针对性的考核宣传培训，以形成共同的考核目标认识【，在知道将用什么样的考核规则和考核结果对这个绩效工资收入水平的严重影响情况下，对考核目标认识的共同信念将会引导实施绩效工资博弈的均衡结果符合考核目标。曾建新，吴文华我国高校人力资源成本与价值管理的思考南华大学学报（社会科学版），（）：张文贤，高伟富人力资源会计上海：立信会计出版社。林健，李焕荣高校激励型整体薪酬模式的设计研究中国高教研究，（）：黄少瑜设置科学合理的工作岗位和公平的薪酬体系成本核算中人力成
11、本的研究探讨中医药管理杂志，（）：】王鲜团队绩效考核的博弈分析科技进步与对策，（）：封卫华浅析如何构造绩效管理目标体系山西建筑，（）：咿，咖争删，；， 作者：陈欣， 张国棠， 杨健， CHENXin ， ZHANG Guo-tang， YANG Jian作者单位：重庆大学基建规划处,重庆,400044刊名：山西建筑英文刊名：SHANXI ARCHITECTURE年，卷（期：2009,35（3参考文献（6条1. 曾建新;吴文华 我国高校人力资源成本与价值管理的思考期刊论文-南华大学学报（社会科学版 2003（032. 封卫华 浅析如何构造绩效管理目标体系 2007（013. 王鲜 团队绩效考核的博弈分析期刊论文-科技进步与对策 2007（014. 黄少瑜 设置科学合理的工作岗位和公平的薪酬体系-成本核算中人力成本的研究探讨期刊论文-中医药管理杂志 2004（015. 林健;李焕荣 高校激励型整体薪酬模式的设计研究期刊论文-中国高教研究 2004（086. 张文贤;高伟富 人力资源会计 2001本文链接：
