1、个人绩效考核个人绩效考核篇一：员工绩效考核表(范本)员工绩效考核表员工自我评价表员工每月工作状况考核表员工考核表员工能力考核表（一）领导人员综合素质考核表篇二：绩效考核个人总结范文个人绩效考核登记表自我鉴定总结个人绩效考核登记表自我鉴定总结在20XX年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。
2、在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。我在20XX年主要工作有：1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做
3、到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有
4、少量方正。dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印
5、系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大
6、大提高。10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工
7、作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。绩效考核工作总结范文绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统
8、在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:部门KPi指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反
9、映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPi的考核。岗位工作目标考核(iP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的iP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。员工工作能力评估(cP)：职能部经理
10、的cP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cP考核较为客观的反映了员工的能力水平，篇三：个人绩效考核(模板)个人绩效考核评分表说明：个人考核包括态度考核与业绩考核，各部门于月初拟订个人考核指标（B、个人业绩考核表），于次月考核。评分程序上由员工自评，直接上级初评，第一负责人复评，最后以复评分为准，直接上级是第一负责人的直接复a、工作态度、工作能力
11、、出勤纪律考核B、个人业绩考核表篇四：企业个人绩效考核Xxxx有限责任公司个人绩效考核方案（试行）一、考核的目的、方法和原则1.目的1）实施奖优罚劣的绩效政策，推动管理效率的提高。2）帮助员工总结分析，促进员工工作能力和工作绩效的提高。3）强化部门负责人对员工的综合管理，将绩效管理作为团队建设的重要工具。2.方法1）各管理部门实行计划管理。2）关键业绩指标。3）以结果考核为主，同时也包含过程考核。4）以定量考核为主，同时也包含定性考核。3.原则1）公平。评价者必需按同样的标准对同一岗位的员工进行考核。2）客观。必须依据事实进行评价。二、考核的基本思路1.考核对象除总经理以外的所有管理体系内的员
12、工（由企管部和办公室首先试行）。2.考核内容1）个人绩效考核内容分为两部分，分别为业绩指标考核、行为指标考核。2）业绩指标考核侧重员工个人工作计划达成及工作职责履行情况，行为指标考核侧重员工能力、态度等因素。3）业绩指标权重为70%，行为指标权重为30%。3.考核频次每月一次。4.考核面谈在个人计划设定和考核成绩评定环节，直属领导必须和员工进行一对一的面谈，达成共识。越级上司视需要决定是否和考核员工面谈。5.考核评定1）采取二级考核方式。即员工直属领导评价，越级领导对评价结果进行调整和确认。2）副总经理、总监、总经理助理及部门负责人的考核评定，需总经理最后确认。【表1：考核评价对应关系】6.考
13、核成绩运用考核成绩对员工工资、奖金、晋级等产生影响。三、考核实施细则1.考核用表格共有2种表格，分别适用不同岗位。具体如下：【表2：考核用表格分类】2.指标及考核方法1）月度工作计划（a表、B表）?表中所述业绩部分主要考察当月目标的达成状况。?一般每月26-27日对计划完成情况进行评价，28日设定目标。表中月度计划、所占权重、达成标准等项，在每月28日由员工本人填写。员工填写前，应主动和直接上级沟通，与直接上级达成一致。直接上级有责任保证员工所设的当月工?作计划的难易程度、工作量的大小处于合理范围。表中完成情况、得分在评价时填写。完成情况尽量具体，能量化的量化，由员工本人填写，直接上级根据员工
14、工作成果评分。评分标准【表3：月度工作评分标准】3）日常行为指标注：以上对应分值既可作为单项工作完成情况的评分标准，也作为考核总分的判别标准。?所有参加考核人员都进行日常行为指标考核，权重均为30%。根据不同岗位，指标略有不同。其中管理人员侧重管理能力的评价。?评分标准直接上级根据对下属日常工作行为的观察，在指定分值内对相应考核指标评分。满分为5分的，1表示严重不足，2表示略有不足，3表示达到基本要求，4表示优秀，5表示杰出，堪称楷模。3）调整项如在考核期内员工受到公司的通报表扬、批评或其他处分，则在调整项下进行相应的加减分处理，但需以公司的正式文件为依据。3.考核规则1）各考核项得分加权求和
15、，并经调整项进行加减分处理后，即为该员工最后得分。2）根据最后得分，按表3所示，做出评价。3）员工当月工作计划没有完成，考核等级最高为B。4）考核期受到通报批评或其他处分的员工，考核等级最高为c。四、考核结果应用1.如有月度奖金或实施月度绩效，则根据考核等级确定不同的系数。【表6：考核等级和奖金系数对应表】?发放原则：每月发放全额工资的90%，其余10%作为月度绩效考核，于每月考核评定后，每季度累计发放一次，与季度末工资发放同时。月度绩效工资计算方式：全额工资的10%当月系数。如全额工资为1000元的员工，考核评定为优秀，则其当月绩效工资为100010%1.1=110元。2.全年累计（至少有6
16、个月考核成绩），平均考核等级系数超过1.1的员工，将优先获得年度提薪资格。经过相关考核，还可获得晋职。还将优先获得年度评优的资格。3.连续3次考核等级为d，或半年中有3次考核等级为d，或全年累计（至少有6个月考核成绩），平均考核等级系数低于0.9的员工，将会被降薪或调岗。五、考核面谈考核的目的是为了促进员工工作能力和工作绩效的提高，考核面谈是绩效考核的一个重要环节，也是各级管理人员的一项重要管理职责。1面谈一般由直接上级和所属员工进行，越级上司视需要与职员面谈。在考核面谈中，上级要明确将以下信息传递给员工：1）前3个月的考核成绩。2）肯定长处或希望改进的方面。如果考核成绩为d，要明确提醒员工需
17、要尽快改进工作，提高绩效。3）对以后工作的期望，或共同讨论员工下季度工作计划。2面谈前，上级应评分完毕，并在面谈中将评分结果告之员工。面谈结束后，上级和员工签字，然后上级填写总评。面谈中，上级要认真听取员工的意见、想法，并给予回馈。3考核面谈一般每季度进行一次。对于月度考核成绩为d的员工，上级应该在当月就和员工进行面谈。六、考核职责1、企管部负责本考核方案的制订、修改、完善、解释，并组织每月的绩效考核。2、其他部门按照企管部要求实施考核，将考核表格（电子版或纸介版）填写完毕后交企管部。3、企管部接受员工关于考核的申诉，对问题结果进行调查，如发现考核成绩有失公正，则要求责任人进行纠正，并对责任人给予通报批评或更高处分。
