1、The 21st century international competitions superheating regarding in the fund， the technical various aspects all does not hold the superiority， midand small-scale enterprise the human resources management relativebackwardness home said that， already posed the serious threat to its survival and the
2、development， mid- and small-scale enterprise the situation pessimistically. They not only overcome own flaw and the insufficiency，carries on the competition with the domestic major industry， but also greet from a global scope in bigger challenge.Key words: SME; Course of Internationalization; Human
3、ResourceManagement目 录一、引言.二、人力资源开发的概念和理论回顾.（一）人力资源开发的概念和特征.1、人力资源开发的概念. 2、人力资源开发的主要特征. （二）战略人力资源管理的理论回顾. 三、国际化进程中我国中小企业人力资源管理现状. （一）国际化进程对企业人力资源管理的影响. （二）中小企业人力资源管理在国际化进程中面临的机遇与挑战. 1、中小企业人力资源管理面临的机遇. 2、中小企业人力资源管理面临的严峻挑战. （三）国际化进程中我国中小企业人力资源存在的问题. 四、国际化进程中我国中小企业人力资源管理的战略选择.（一）整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略. （二
4、）个体层面上的中小企业人力资源战略.五、结束语.参考文献.一、引 言在国际化进程中，中国企业的人力资源管理将面临诸多新问题。如何在复杂的国际化环境下，进行企业的人力资源管理，促进企业国际化进程的发展，是中国企业面临的难题。国际性人力资源管理必须要在人才招聘、选拔、绩效管理及培训开发等方面与企业的国际化战略充分结合，同时还要注重跨文化建设在国际人力资源管理中的重要作用，从而使人力资源管理职能在企业国际化战略的实施过程中起到重要的战略支撑作用。二、人力资源开发的概念和理论回顾（一） 人力资源开发的概念和特征1、人力资源开发的概念战略人力资源管理研究本质上是战略的，但相关文献对“战略”有着多种不同的
5、定义。目前，学术理论界一般采用 Wright 和 Mcmanhan（1992）的关于战略人力资源管理的定义，即为企业能够实现目标所进行和采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的六个方面的基本内涵和特征：（1）人力资源的战略性和重要性战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位上的那些人力资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。（2）人力资源管理的系统性企业为了获得可持续竞
6、争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（3）人力资源管理的战略性人力资源管理的战略性，即匹配性，包括纵向匹配即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配。（4）人力资源管理的目标导向性战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。（5）人力资源的适应性传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为人，为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中，人力资源比战略更具有适应性。（6）人力资源管理的职能性战略人力资源管理认为人力资源管理的
7、核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。戴维沃尔里则提出了当代人力资源管理所应承担的四个角色，分别是战略伙伴、员工带头人、行政专家以及变革推动器。德里诺和杜特确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、员工意见投诉机制和工作定义。人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动相结合的有机整体，这一定义可以理解为：第一，这里所说数量是指对人力资源赖以产生的人口规模进行适当的控制。国内外经验表明，一个庞大
8、的人口总体往往由于将过多的财力、物力用于其生存资料上，使得其发展资料，特别是人力资源开发费用严重不足，显然，有效地控制人口规模是扩大其人力资源占总人口比重一个重要手段。第二，素质提高指的是通过教育培训等手段，全面提高人力资源各方面的素质，包括科学文化知识、劳动技能、职业道德及身体素质等。第三，资源配置是指把人力资源配置到合适的岗位上，使得“能者在其位贤者在其职”。2、人力资源开发的主要特征人力资源开发除了具备其它资源开发的共性外，还具备如下特征：第一，战略性。科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此，应将人力资源视为第一资源，人力资源的开发程序直接关系到技术的进
9、步，生产的发展，社会经济目标的实现。人力资源开发的好坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的生命。第二，系统性。人力资源开发是由各种人力资源开发活动组成的大系统或有机统一体，这个大系统包括三个系统，即人力资源总量供给平衡系统、人力资源合理配置系统、人力资源素质提高系统，这些子系统又包括多种更小的子系统，它们共同构成人力资源开发系统。第三，效益性。人力资源视为一种生产性资源可以开发，而不是传统人事管理中将其单纯列为成本，人力资源开发是一种经济活动，它既具经济效益又具有社会效益，因而综合效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。第四，社会性。人力资源开发的目标之一，是通过教育、培训及其他文艺、体育活
10、动等来提高全民素质，而这一目标又是经济发展、社会进步的标志。第五，动态性。人力资源开发是一个动态过程，它必须根据社会经济发展目标的变化而不断地调整开发目标、内容、途径，并且还要根据人力资源个体的差异则因人而异，采取不同的开发策略。第六，预见性。人力资源开发是一种主动性的活动，它通过对未来人力资源供求总量、结构、层次、素质的预测，力求通过各种先导性的措施，取得未来人力资源总量上供求平衡、结构层次合理、素质能满足要求的效果。人力资源概念是二十世纪五十年代，由舒尔茨为代表的一批美国经济学家率先提出的。五十年代正值二战结束不久，美国国内因军火工业受到压抑而大萎缩，战后大批军人复员谋职，而导致就业异常困
11、难的时期，与此同时，由于一大批社会主义国家的崛起而产生的东西方冷战对峙的局面异常严峻，在这种形势下，美国必须以前所未有的规模和质量开发出新型人力资源结构，并迅速扩大人力资本总量，正是在这个背景下，人力资源理论应运而生了，人类社会经济发展的目光第一次转向人力资源自身上来，后来在欧美国家所发生的经济奇迹充分证明了有关人力资源的理论对社会经济发展的巨大威力。（二）战略人力资源管理的理论回顾自从彼得德鲁克（Peter F. Drucker）于 1954 年首次提出“人力资源”概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资
12、源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨。通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，可以将有关人力资源管理的定义总结为以下三类：第一类是由彼得德鲁克、怀特巴克（EWight Bakke）等人提出，比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资
13、源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。第二类是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西（Tracy）、罗宾森（Robbinson）、斯特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德斯勒（Dessler）等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的
14、，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞（Storey）等人在 20 世纪 80年代末 90 年代初提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。总之，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有
15、能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。三、国际化进程中我国中小企业人力资源管理现状（一）国际化进程对企业人力资源管理的影响全球化已经成为 21 世纪企业人力资源管理的一个主要影响因素，并引起了一些在前一章中提到的问题。就中小企业而言，中小企业将更加直接地参加国际竞争，全方位、宽领域、深层次地面对全球化所带来的各种挑战，因此，中小企业必须采取联合的方式增强整体的竞争能力，必然要求其人力资源管理战略的全球化。1、企业管
16、理者和员工的全球观念的系统整合与管理。也就是说，通过人力资源开发与培训使得中小企业的管理者和员工具有全球的视野。2、人才竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现并成为一种主要形式。人才的价值就不仅仅是在一个区域市场来体现，它更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。3、跨文化的人力资源管理成为重要内容。4、以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。5、形成一个整合的人力资源战略是中小企业人力资源管理的必然趋势。联盟的中小企业需要建立全球化的人力资源管理战略，如全球化的人才库的建立、全球化的培训战略来实现在优化的人力资源配置 。中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方
17、面：1、中小企业管理者的综合能力较强中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力（管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等）都比较强。2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。3、中小企业管理者易于了解员工中小企业规模较小、人数
18、较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：1、中小企业“人格化”管理特征明显中小企业受到资金和规模的限制，硬件落后于大型企业，软件包括企业文化、企业管理方式和企业管理者的素质与能力等也大大落后于大型企业。因此，企业职能部门的划分不可能像大企业那样科学、细致。中小企业的管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持，即所谓“人格化”的管理特征明显。2、中小企业人才存量少，流动性大中小企业人力资源流动率相
19、比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。这与员工的职业操守有很大的关系，绝大多数中小企业的员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作，他们感觉不到自身的发展与企业的前途有多大关联，而中小企业的工作压力和工作强度又往往比较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，因此，当他们所受到的待遇或者个人的发展机会不如预期的那样好，就很容易跳槽，形成人才的频繁流动。3、中小企业缺乏长远科学的规划很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不
20、精，企业业务更换频繁的现象。（二）中小企业人力资源管理在国际化进程中面临的机遇与挑战1、中小企业人力资源管理面临的机遇我国的成功入世以及 21 世纪信息化、全球经济一体化的进一步发展将成为尽快提高中小企业人力资源管理水平的契机，中小企业管理者一定要抓住这难得的发展机遇。（1）开放的环境为中小企业的各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞台。随着中国的入世，在 WTO 规则的作用下，国际人才市场将更趋活跃和完善，运作机制将更加灵活机动，人力资源不可避免地将在全球范围内进行进一步的整合，人的活动空间得到极大的拓展，人才的流动更加自由、方便，这给中小企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。（
21、2）全球经济一体化有利于中小企业自动纳入国际经济合作体系，增强核心竞争力。随着全球经济一体化的发展，各国经济之间的依赖性与企业之间的合作将日益增强，国际间的企业交往会进一步增多，国内的中小企业有了更多、更广泛地参与国际分工和国际合作的机会，有助于我国的中小企业学习借鉴国际上先进的企业经营理念和管理方法，从而提高中小企业人才队伍的综合素质，优化其人力资源，增强核心竞争能力。（3）产业结构的调整为推动中小企业人力资源的结构性调整带来了契机。我国的中小企业由于其发展的特殊性，大多数还集中在劳动密集型的传统产业里，已经不适应 21 世纪国际大市场的需求，因此，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅
22、度的调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人力资源结构的调整，产生一系列的连锁反应，这就为推动中小企业人力资源结构的调整与优化带来了契机。2、中小企业人力资源管理面临的严峻挑战中国加入世贸组织，改写了中国的历史，也改变了 21 世纪中国企业的生存方式和发展模式。将会有更多、更强的跨国企业以更直接的方式，长驱直入，跃上中国的经济舞台，带来崭新的技术、庞大的财力、一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。加上中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放、人口结构变化、城乡二元结构的改变以及经济全球化带来的价值观的变化，都使中小企业的人力资源管理面临更具特
23、色的环境和挑战。（1）全球竞争对中小企业的人力资源整体素质提出了更高要求我国中小企业的人力资源数量虽多但整体素质低下，这是不争的现实，据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的 156 家企业中，具有大专及以上学历的人员只占总人数的 9.6%。如果国外的企业及国内大型企业用各种优厚条件将一些高素质人才吸引走，而同时将低素质的劳动力留给中小企业，那经济全球化给我们带来的将只有边缘化。因此，如何提高企业人力资源的整体素质，将一般劳动力培养为急需人才，是我国中小企业人力资源管理面临的又一大挑战。（2）管理人性化和价值多元化对中小企业人力资源管理的挑战中国改革开放的政策使人们的
24、价值观日趋多元化。社会成员的学历普遍提高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下，去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业人力资源管理的影响着重体现在员工培训和激励上面。（3）人才流失给中小企业的发展带来巨大的压力随着人才主权时代的到来，人才有了更多的就业选择权和工作的自主决定权。中国入世后，一些实力雄厚的跨国企业甚至国内的大型企业针对优秀人才而采取的待遇和科研环境等措施更具吸引力，非中小企业实力能
