1、（二）企业激励机制的作用4三、工商银行组织管理中激励机制的现状5四、工商银行激励机制现阶段存在的问题6（一）薪酬管理激励机制中存在的问题6（二）绩效管理激励机制中存在的问题6（三）员工团队激励机制中存在的问题7五、工商银行激励机制完善的应对措施7（一）建立银行内部合理的薪金分配制度和福利制度7（二）尊重银行职工的个人价值取向并重视个人的发展7（三）建立适合工商银行特点的以人为本的组织文化8（四）在工商银行组织内部中尽可能做到人尽其才8（五）重视对员工的满意度调查，建立有效的沟通机制8（六）适当放权，合理授权，建立透明的银行选拔机制9六、结语9参考文献10一、引言当前，我国国有商业银行的改革正全
2、面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高我国国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，我国商业银行改革的难点恰恰就在于激励机制难以发挥其应有的作用，因此本文以工商银行的激励作为研究对象，有着十分现实的重要意义。二、企业激励机制的内涵与作用（一）企业激励机制的内涵“激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织
3、系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克
4、服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。 李华民;国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进;金融论坛;2003年03期（二）企业激励机制的作用企业激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。 李娟;浅论国有商业银行激励机制的建立;财经理论与实践;2002年S2期情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公
5、平的晋升机会，充分发挥主观能动陛，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。三、工商银行组织管理中激励机制的现状工商银行员工的报酬分配系统僵化，激励机制软弱乏力。平均主义制约着效率优选、兼顾公平的分配原则实施。公平的员工报酬分配系统是建立在科学的劳动力价值评估和准确全面的工作绩效考评基础上的，它不仅能客观准确的反映和补偿员工为银行所付出的辛勤劳动，而且也能让员工本人在公开的分配规则下努力追求个人消费权益，同时为银行最大限度的提高人力资源利用率创造条件
6、。工商银行目前运行实施的行员等级工资加责任目标津贴的分配系统，理论上讲这套分配系统设计的初衷是科学合理的，充分考虑到员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价情况下，很容易陷入平均主义分配的泥潭，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。要打破这种不合理的报酬分配体系，首要前提是行内人力资源岗位配置规划必须科学合理，绩效考核必须严肃认真，做到因事设岗、因岗用人，注意借鉴引进国外商业银行崇尚能力的
7、员工绩效考评和分配激励办法，真正形成按劳取酬、论功行赏的收入报酬分配体系。软弱的激励机制难以调动员工奋发图强的工作热情。现代商业银行是典型的以“白领员工”为主的智力密集型企业，在“如何看待员工”、“如何管理员工”这些人力资源管理的基本问题上，早已过渡到“尊重人才、满足人的需要”的柔性化高级管理阶段。国外银行已经注重用企业文化、工资、奖金、福利、荣誉、晋升多种手段综合激励员工，把员工的职业行为要求、需求动机引导到商业银行期望的目标上来，特别强调用极具震撼力、凝聚力的企业文化，营造精神振奋、团队协作的工作氛围，让员工充分享受到在本行工作极高的满足感、成就感和荣誉感，从而激发员工的工作热情和积极性。
8、在国内，工商银行同其他国有商业银行一样，尽管政治上早已承认员工的主人翁地位，享有通过多种形式、渠道民主参与银行经营管理的权力和义务，但现实生活中员工很难显示出主人翁的责任感，表现出工作热情淡薄，有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上；部门领导在激励方面的马太效应还比较严重，容易挫伤多数员工的积极性。 罗明忠;商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性;华南金融研究;四、工商银行激励机制现阶段存在的问题（一）薪酬管理激励机制中存在的问题随着市场经济体制的确立，我国商业银行员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国商业银行员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前
9、来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的商业银行员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别商业银行员工的收入却没有明显差别。现行的工资制度不能很好地反映商业银行员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。据对台州工商银行的调查显示，对现行薪酬制度的总体感觉只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均较低。满意度调查说明工商银行现行薪
10、酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。其次，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度也存在问题。工商银行员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%63%，满意度较高的仅为15%，反映出工商银行现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 徐志欣,景玉馥;论国有商业银行的人力资源管理;经济师;2002年10期（二）绩效管理激励机制中存在的问题以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，工商银行的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树
11、立“以人为本”的管理思想。工商银行的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种资源的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。绩效管理激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更
12、大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩，而这些绩效管理机制工商银行还没有完全建立。（三）员工团队激励机制中存在的问题由于工商银行各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的工商银行员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频
13、繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，工商银行员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整 科学 的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的
14、机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。五、工商银行激励机制完善的应对措施（一）建立银行内部合理的薪金分配制度和福利制度工商银行作为激励手段的薪金分配制度，必须是建立在严格的岗位测评基础上的。也就是说薪金的分配必须突出岗位因素。明确岗位职责和技能要求。薪金标准与单位效益、个人贡献挂钩，收入分配向苦、脏、累、险、技术含量高、责任重、贡献大的岗位倾斜，以岗定薪，岗变薪变，适当拉开分配的档次，彻底打破分配中的平均主义。因为薪随岗变，使得每个工商银行员工都有了上高岗、拿高薪的机会，同时每个人也都有被替代下岗的危机感，这就使得每位工商银行员工都会通过不断学习来提高自己，以适应工作的各种挑战同时，尽可能
15、完善医疗保险、失业保险等福利保障制度，以解决工商银行员工的养老、看病、失业等后顾之忧。制定特殊的政策，例如发放安家费、解决家属工作和孩子入学问题，对那些贡献大、业绩突出的工商银行员工可以发放高额奖金、奖励住房等，用于回报他们对工商银行所做出的特殊贡献，从而科学地体现出付出与收获、权利与义务的辩证关系。 郝辽钢,刘健西;激励理论研究的新趋势;北京工商大学学报（社会科学版）;2003年05期（二）尊重银行职工的个人价值取向并重视个人的发展对每位工商银行员工目前拥有的技能、特长、兴趣及价值观进行评估，并在此基础上拟定工商银行员工的职业生涯和切实可行的计划方案，从而使工商银行员工的发展规划与组织的战略
16、规划相互协调，实现工商银行发展和个人发展的双赢。在工商银行平时的业绩考核过程中，也应注意个人发展计划的实现情况，对工商银行员工在自身发展过程中出现的偏差进行修订，通过组织目标实现过程中自我的不断完善，来激发员工奋发向上的内在动力，从而更好地为实现工商银行的战略目标服务。（三）建立适合工商银行特点的以人为本的组织文化构建工商银行以人为本的企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理
17、契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减 规律 。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。工商银行的管理者要尽量在工商银行内部营造出“尊重知识、尊重人才、竞争协作、因事留人”的良好氛围，及时把那些德才兼备、具有突出才能的优秀人才选进领导班子，切实改善商业银行业务技术人才的科研、工作生活环境，
18、并对其科研课题和技术推广项目给予人力和物力上的大力支持，为工商银行各类人才的发展营造良好的环境和空间。（四）在工商银行组织内部中尽可能做到人尽其才日本著名企业组织管理学者稻山嘉宽在同答工作的报酬是什么时指出，“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发组织成员的积极性方面发挥着重要的作用。工商银行中每位员工的兴趣、爱好、特长等各不相同，因此工商银行的组织管理者要仔细观察、了解，确定其优势和兴趣所在；然后根据其特点安排其从事适合于自己的工作，做到人事相宜；并在可能的条件下轮换一下工作以增加工商银行员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，使他们在各自的岗位上不仅能顺利地工作，而且能愉快地工作并
19、取得良好的成绩。（五）重视对员工的满意度调查，建立有效的沟通机制工商银行员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感并逐步丧失对组织和工作的满意度。建立一个有效的沟通机制，不仅可以帮助领导者了解工商银行员工的满意感，而且工商银行员工由于能够经常听到领导和蔼的声音，心理上得到很大的满足，做起工作来无后顾之忧。这样无形中就缓解了工商银行员工的心理压力，增加了他们对组织和工作的满意度。（六）适当放权，合理授权，建立透明的银行选拔机制领导艺术的一个很重要的方面就是授权艺术，一个优秀的领导者要尽量把一般的日常性事务授权给部下， 自己只保留对重要事务、例外事务的决策权和监督权。这一准则
20、的实施，不仅能使管理者从繁重的事务中解脱出来，更能使下属工商银行员工感受到领导的信任和组织对自己得认可，意识到自己是在独立“挑人梁”，从而更有效地激发出工商银行员工的工作积极性和创造性，让他们的聪明才智得到充分发挥。升迁机制领导者的选拔要充分体现选拔过程的透明度，做到“公开、公平、公正”，一个组织的干部选拔机制如果显失公平、公正，会使工商银行员工有一种受欺骗、被愚弄的感觉，严重挫伤工商银行员工对组织的感情，从而减少对组织管理事务的参与和对工商银行利益的关心，甚至会出现一种“事不关己，高高挂起”的不良风气。改变传统的“任人唯亲”的组织管理观念，重视工商银行干部人选的人品，业绩，真正做到任人唯贤，
21、并定期组织工商银行员工对领导者进行综合的民主评议，做到“能者上，庸者下”，真正让每一个德才兼备的工商银行员工都有成为领导者的机会。六、结语总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对工商银行的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国商业银行本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动工商银行全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应商业银行实际情况的激励机制显得格外重要，因此工商银行应从一些实际常见的企业激励问题分析出发，建立一个有利于组织管理长期发展的激励机制。参考文献1郅元省，组织管理过程中激励机制的运用. 创新科技, 2005
22、,（11）2姚海元，浅谈商业银行变革与发展. 工商管理, 2009,（02）3周海波，论组织公民行为的本质、概念纬度与研究意义. 科技管理研究, 2007,（05）4张明星，林永莉. 论企业的激励机制. 科学之友（B版）, 2006,（10）5王秀勤，高校人力资源管理中的激励机制. 内江科技, 2006,（03）6张西，浅论进一步完善人力资源管理中的激励机制. 中国科技信息, 20097王军, 冯建海, 张云慧. 关于组织激励机制的探讨. 科技信息, 2006,（06）8王名元，商业银行激励机制探析. 中国科学院院刊, 2009,（03）9吕文广, 贾旭东. 组织及其内部团体的制度经济学研究. 甘肃科技, 2006,（08）10雷雪梅，论激励机制与企业发展的关系. 河南科技, 2005,（12）9
