1、 第 1 页 共 22 页 目 录 目 录 第一章 人力资源管理问题分析和诊断 4 第一章 人力资源管理问题分析和诊断 4 1.1 人力资源管理问题的根源 4 1.2 人力资源管理问题解决思路 6 1.3 人力资源问题的自我诊断 7 第二章 人力资源管理风险分析和防范 15 第二章 人力资源管理风险分析和防范 15 2.1 人力资源管理风险根源 15 2.2 人力资源管理风险层次 16 2.3 人力资源管理风险规避 17 第三章 人力资源管理关键制度设计 19 第三章 人力资源管理关键制度设计 19 3.1 人力管理制度制定原则 19 3.2 人力管理制度制定和实施 20 3.3 人力资源常见
2、管理制度 24 第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范 27 第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范 27 4.1 人力资源规划究竟有什么管理价值？27 4.2 制定人力资源规划应坚持哪些原则？28 4.3 人力资源战略计划需关注哪些要素？29 4.4 人力资源规划实际工作有哪些内容？29 4.5 制定人力资源规划需注意哪些问题？30 4.6 人力资源供需预测需考虑哪些要素？31 4.7 人力资源管理战术计划主要有哪些？32 4.8 人力资源规划制定后如何及时调整？33 4.9 中小企业做战略规划如何简单有效？34 第五章 招聘与配置问题分析及风险防范 35 第五章 招聘与配置问题分析
3、及风险防范 35 5.1 招聘广告的设计如何避免就业歧视？35 5.2 招聘广告如何设计录用条件才有效？37 5.3 已发录用 offer 又不要该如何处理？37 5.4 新员工入职之前体检要求及合法性 38 5.5 新员工入职企业要求担保是否合理？39 5.6 上家企业无法开具离职证明怎么办？40 5.7 员工入职后简历存在虚构怎么处理？41 5.8 企业对员工试用期约定如何不违法？42 5.9 试用期间如何证明不符合录用条件？43 5.10 试用期考核不合格如何延长试用期？44 第 2 页 共 22 页 5.11 招聘境外人员应需要注意哪些问题？45 5.12 员工转正审批流程如何设计才有
4、效？46 5.13 员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14 员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15 企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章 培训与开发问题分析及风险防范 52 第六章 培训与开发问题分析及风险防范 52 6.1 如何建立科学有效培训管理体系？52 6.2 如未约定服务期能否主张培训费？53 6.3 签订培训协议时要注意哪些事项？55 6.4 员工未通过培训考试该如何处理？56 6.5 影响培训方式选择主要有何因素？57 6.6 人力资源开发中主要有哪些方式？57 6.7 激励在人力资源开发中有何价值？58 6.8 人力资源开发需要坚持哪些理念？59 6.9
5、 人力资源开发容易陷入哪些误区？60 第七章 绩效与激励问题分析及风险防范 61 第七章 绩效与激励问题分析及风险防范 61 7.1 如何保证绩效考核落地及有效性？61 7.2 如何有效设臵薪酬与绩效的关联？63 7.3 员工如对考核成绩不认同该咋办？64 7.4 如何充分发挥绩效考核激励作用？65 7.5 如何平衡绩效的长期和短期导向？65 7.6 绩效考核可否评定员工是否胜任？67 7.7 哪些因素会影响绩效考核的效果？67 7.8 绩效面谈需要坚持哪些主要原则？68 7.9 员工激励奖在年终还是奖在平时？70 7.10 KPI 指标如何制定才更合理有效？71 7.11 绩效管理都有哪些常
6、见管理误区？72 7.12 绩效考核如何实现从对抗到双赢？74 第八章 薪酬福利问题分析及风险防范 75 第八章 薪酬福利问题分析及风险防范 75 8.1 劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？76 8.2 试用期内可否不给办理社保公积金？77 8.3 企业对员工最低工资标准如何计算？78 8.4 新员工试用期工资如何约定才有效？79 8.5 员工请病假期间是否可只发生活费？80 第 3 页 共 22 页 8.6 员工从事志愿服务受伤算不算工伤？81 8.7 医疗期满了还能再次享受医疗期吗？82 8.8 未经批准的加班是否支付加班工资？83 8.9 退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？84 8.10 员
7、工的绩效工资企业年底发合法么？85 8.11 员工的绩效工资企业可否随意扣除？86 8.12 为什么涨工资员工不会带来满足感？86 8.13 怎样解决剪不断理还乱加班费问题？87 8.14 如何用好员工福利这把“双刃剑”？89 8.15 企业给员工加薪应该遵循哪些原则？90 8.16 企业人力资源应如何做好薪酬调查？92 8.17 如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？92 8.18 临时工和正式工薪酬是否可以不同？93 第九章第九章 劳动劳动关系管理问题分析及风险防范关系管理问题分析及风险防范 9595 9.1 实习生和正式员工的用工区别在哪里？96 9.2 新员工试用期内劳动关系有何特殊性？96
8、 9.3 企业和员工有双重劳动关系如何处理？97 9.4 企业没有和员工及时签订合同该咋办？98 9.5 员工如续订合同可否再次约定试用期？99 9.6 签订劳动合同过程中有哪些法律风险？99 9.7 企业劳动者如何协商解除以劳动合同？101 9.8 员工劳动合同到期不续签是否有补偿？101 9.9 劳动合同解除终止有哪些限制性规定？102 9.10 离职期间什么条件下员工有赔偿责任？103 9.11 离职期间如发生劳动争议该如何解决？104 9.12 员工离职企业需支付补偿金有何条件？105 9.13 员工离职有欠款未归还企业如何处理？107 9.14 员工离职后玩“消失”的该如何处理？10
9、8 9.15 企业如果计划裁员应该注意哪些事项?109 9.16 无固定期限劳动合同何种条件可解除？110 9.17 企业与员工约定了脱密期该如何执行？111 9.18 经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？113 9.19 竞业限制补偿金最低支付多少才有效？114 。第 4 页 共 22 页 第第二二章章 人力资源人力资源管理管理风险分析和防范风险分析和防范 人力资源管理风险的根源在哪里？为什么人是最复杂最难管的动物？人力资源风险主要存在哪些层次？人力资源管理理念的风险在哪里？人力资源管理制度的风险在哪里？人力资源管理业务的风险在哪里？如何全面规避人力资源管理风险？上一章我们对人力资源常见问题的
10、根源和诊断方式做了详细介绍。人力资源出现各种管理问题能否防范呢？答案是肯定的。“防患于未然”是 HR 从业者必须认真对待的问题，只要我们对人力资源各种风险做详细的分析，虽然不能百分百防止问题的出现，但是在很大程度上必然能够避免很多问题的出现。2.1 人力资源人力资源管理风险根源管理风险根源 人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：1、关于人的特殊性、关于人的特殊性 人人本身本身的复杂性的复杂性 人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社
11、会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。人力资源人力资源管理管理主观主观能动性能动性 人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。第 5 页 共 22 页 人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。人力资源的动态性人力资源的动态性 人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的
12、动态性等多方面。人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。人力资源的流动性人力资源的流动性 企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。人力资源的人力资源的时效性时效性 人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源，一个人不同年龄段精力、体力不同，对企业发挥价值的能力不同，因此对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效
13、发挥人才资源的作用。人力资源的人力资源的不均衡性不均衡性 每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。2、日益复杂的社会环境、日益复杂的社会环境 目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理；另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性
14、。企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。3、企业人力资源管理不善、企业人力资源管理不善 企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。2.2 人力资源人力资源管理风险层次管理风险层次 人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。1、管理理念方面 第 6 页 共 22 页 理念是企业
15、最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了？有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。2、管理制度方面 企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成
16、一个完整的体系。可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。小贴士 目前有关人力资源管理的方法和技术书籍可以说铺天盖地，作为人力资源从业者，必须站在公司管理的全局来考虑制度设计，防止“只见树木不见森林”的问题。【切记】任何技术都是有局限性的，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到适得其反的作用，必须考虑管理技术的实用性。3、管理业务方面 人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。2.3 人力资源人力资源管理风险规避管理风险规避 人力资源
17、管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。为了有效规避人力资源管理风险，必须做到：1、在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。2、在制度层次上：要尽快通过问题分析和诊断流程，全面健全人力资源管理各项制度的建设，确保各项制度的完善性、有效性和持续性，确保公司人力资源管理纳入规范的运作体系下实施，坚
18、决避免人力资源管理问题通过拍脑袋以及特别随意的现象。3、在业务实践上：任何管理技术和方法都有局限性，这个世界上没有万能的钥匙解决所有企业的人力资源管理难题。在人力资源管理实践中，HR 从业者必须要结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法，确保各项管理方法政令通畅。此外，通过人力资源常见问题的解 第 7 页 共 22 页 决，及时总结和归纳，是人力资源提升管理水平的必由之路。小贴士 本人第一本专著企业人力资源管理全程实务操作HR 管理者高效工作指南，对人力资源各个模块常见风险做了非常全面的提炼，这些风险具有相当的普遍性和代表性。第 8 页 共 22 页 第第九九章章 劳动关系
19、劳动关系管理问题管理问题分析及风险防范分析及风险防范 实习生和正式员工的用工区别在哪里？新员工试用期内劳动关系有何特殊性？企业和员工有双重劳动关系如何处理？企业没有和员工及时签订合同该咋办？员工如续订合同可否再次约定试用期？签订劳动合同过程中有哪些法律风险？企业与劳动者如何协商解除劳动合同？员工劳动合同到期不续签是否有补偿？劳动合同解除终止有哪些限制性规定？离职期间什么条件下员工有赔偿责任？离职期间如发生劳动争议该如何解决？员工离职企业需支付补偿金有何条件？员工离职有欠款未归还企业如何处理？员工离职后玩“消失”的该如何处理？企业如果计划裁员应该注意哪些事项?无固定期限劳动合同何种条件可解除？企
20、业与员工约定了脱密期该如何执行？竞业限制补偿金最低支付多少才有效？经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。随着我国企业发展战略的转变，企业劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳动关系也日益复杂，如何妥善处理企业与员工的劳动关系，必须善于总结和提炼，必须要借鉴成功企业的先进管理经验。第 9 页 共 22 页 9.1 实实习生和正式员工的用工区别在哪习生和正式员工的用工区别在哪里里？【问题提出】很多企业使用实习生，到了实习生毕业该转正的时候拖延审批，造成事实 劳动关系，这种问题应该避免。【问题分析】1、实习生和企业不存在劳动关系，和企
21、业只能签实习协议不能签劳动合同，而正式员工和企业存在劳动关系；2、实习生只能享受实习补助，不能享受正式员工的待遇如五险一金等；3、实习生和企业是松散的管理关系，企业有些制度对实习生是无效的，正式员工应严格遵循企业各项规章制度。【典型案例】程某在一家企业实习半年，7 月中旬邻近大学毕业离校，这家企业在是否正式录用方面主管经理和上级老总没有达成共识，人力资源部多次催促未果，放在老总桌上的新员工录用审批单放了很久，人力资源部的招聘经理慢慢的就忘记了。此事等到了 8 月底，这家企业通知程某解除实习关系。程某认为自己大学毕业后，和企业自动建立了劳动关系，不服气向当地仲裁机构提请仲裁，要求双倍赔偿 7 月
22、中旬毕业到 8月底一切正式薪酬待遇同时补缴五险一金。案例分析（略）风险防范小贴士 大学毕业生毕业前后和企业的关系不同，毕业前是实习关系，毕业后就自动成为劳动关系，作为 HR 部门要提醒用人部门注意这种法律风险。9.2 新新员工试用期内劳动关系有何特殊性？员工试用期内劳动关系有何特殊性？【问题提出】很多企业管理者认为，对试用期员工一旦工作不满意可以随意开除，这种 管理思想是不正确的，在实践中会导致潜在的管理风险。【问题分析】试用期员工和正式员工的主要区别在于：1、薪酬待遇：按照劳动合同法规定，试用期员工的工资不得低于同岗位最低档或劳动合同约定工资的 80%，并不得低于当地的最低工资标准。2、劳动
23、补偿：试用期被证明不符合录用条件，企业可以解除劳动关系并且无需支付任何经济补偿。而正式员工通过了试用期，企业如果单方面提出解除劳动关系必须给予补偿。除上述两点特殊性之外，试用期内的劳动关系没有其它明显的特点，试用期的员工应该与其它员工一样享有同样的劳动保护和劳动条件等。【典型案例】第 10 页 共 22 页 小陆是应届大学毕业生，毕业后成功应聘到杭州一家企业工作，双方签订了为期 3 年的固定期限劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。劳动合同中约定小陆的转正工资为 4000 元，但在试用期的工资为 1500 元。就此，小陆多次与企业人力资源部沟通但得到的答复是企业一直是这样做的，并且和小陆说只要
24、努力工作，三个月后工资就自然会升到 4000 元。小陆不服遂向当地仲裁提出申诉，要求企业给自己试用期的待遇至少 3200 元。当地仲裁支持了这个申诉要求企业补足差额。案例分析（略）风险防范小贴士 不要因为新员工在试用期表现出色而擅自随意提高转正工资的标准，最好方式是在转正后经过严格考核后，在一定时间后再实施。因为劳动者在试用期可以根据转正后的工资倒推试用期工资，如果试用期和在转正工资约定不明确的时候，一旦计算后发现试用期工资低于正式期工资的 80%，员工有权以此为依据提起劳动仲裁，要求补发试用期工资。9.3 企业和员工有企业和员工有双重劳动关系如何处理？双重劳动关系如何处理？【问题提出】现今复
25、杂的经济社会环境下，有时候容易遇到企业和员工双重劳动关系方 面的争议，遇到这种问题该如何处理？【问题分析】（略）【典型案例】某企业员工靳某以“有事回老家处理”为由向企业人力资源部连续请假 30 天，企业审批同意。但靳某实际上并未回家，第二天即前往另一家企业办理入职，该企业同时为靳某办理了社会保险，靳某请假期满后又回到了原企业工作。原企业发现后，以靳某在职期间加入新的用人单位，建立双重劳动关系为由书面通知靳某解除劳动合同。靳某不服申请劳动仲裁被驳回，后向法院提起诉讼，最终靳某败诉。案例分析：双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行社会保险法政策规定，不能有
26、两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题，特别是全国范围内跨省份流动，在社保网络全国没有统一建设联网的条件下，企业很难查到跨省份的社保缴纳情况。风险防范小贴士 现在企业招聘新员工必须要求员工提交和上家企业的离职证明。如果企业非法雇佣没有解除劳动关系的员工，可能面临上家企业经济赔偿的起诉。9.4 企业没有和员工及时签订合同该咋办？企业没有和员工及时签订合同该咋办？【问题提出】有的企业在新员工入职后错过签订劳动合同的时机，一旦遇到这种情况 HR 用人部门该如何解决？【问题分析】第 11 页 共 22 页 根据劳动合同法第 10 条规定“已建立劳动关系
27、，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”【典型案例】侯小姐到上海某企业工作，从事商务管理工作，双方约定月薪为 5000 元。侯小姐入职3 个多月以来，企业没有同侯小姐签订书面劳动合同也没有缴纳社会保险，侯小姐以该用人单位违反劳动合同法提起劳动仲裁，要求企业发放入职当月工资 5000 元、经济补偿金5000 元以及未签订劳动合同的双倍工资。庭审后企业感觉胜诉无望，主动要求调解并向侯小姐支付补偿金。风险防范小贴士 未签订劳动合同双倍工资案件，最关键的是劳动者能提供在该用人单位工作的证据，为了避免劳动纠纷
28、，员工入职后要及时签订劳动合同书，逾期需要支付双倍工资的赔偿，为了避免上述情况发生，建议规范入职流程跟踪，通过新员工入职服务跟踪表落实管理职责。9.5 员工如续订合同可否再次约定试用期员工如续订合同可否再次约定试用期？【问题提出】试用期工资最低可以为同岗位工资 80%，有的中小企业为了节省薪酬支 出总想再次约定试用期，这种做法是否合法？【问题分析】答案是明确的，不可以再约定试用期【典型案例】（略）风险防范小贴士 作为 HR 部门在实际操作中，务必注意试用期期限、不得约定试用期的情况、试用期工资及违反试用期规定后果四方面的法律法规。9.6 签订劳动合同过程中有哪些法律风险？签订劳动合同过程中有哪
29、些法律风险？【问题提出】企业与新员工签订劳动合同，看起来非常简单和 EASY，事实上需要注意 的问题很多，作为 HR 部门必须高度重视这些细节问题。【问题分析】1、企业与劳动者没有及时签订书面劳动合同将面临高昂的处罚和赔偿成本 劳动合同法设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：用人单位应自用工之日 1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资；用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳
30、第 12 页 共 22 页 动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付 2 倍的经济赔偿金。2、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 劳动合同法其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。劳动合同法第 14 条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：劳动者已在该用人单位连续工作满 10 年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用
31、人单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年的；连续订立 2 次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。【典型案例】（略）风险防范小贴士 连续订立 2 次固定期限劳动合同，在第三次订立固定期限劳动合同时，只要劳动者同意签订，企业一般没有选择权的。作为人力资源管理部门在和员工第 2 次续签劳动合同
32、时就要特别注意了，必须严加考察，争取员工聘用的主动权。9.7 企业企业劳动者劳动者如何协商解除以劳动合同？如何协商解除以劳动合同？【问题提出】用人单位与劳动者协商一致就可以解除劳动合同，无论固定期限的还是无固定期限的合同。具体协商过程中需要注意哪些事情呢？【问题分析】劳动合同法对于如何协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，协商的内容、形式和程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动者主动辞职则不需要支付经济补偿金。企业与员工的协商要建立公平、公道和合情合理的基础上，协商结果建议以规范的协议书签字结果来
33、确认，防止协商后存在劳动纠纷的风险。第 13 页 共 22 页【典型案例】屠先生是某企业研发部的一名员工，工作多年后与企业签订了无固定期限的劳动合同。近年来，屠先生所在的企业因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱经营的困境，企业高管会议决议准备实施采取减员增效的办法降低企业运营成本。经与企业工会协商，企业职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：企业提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后 3 天内书面同意与企业协商解除劳动合同的，企业在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布 3 天后，屠先生才向企业递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求企业按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。企业人力资源部表示屠先生提交协商解除劳动合同意见时超过了企业规定的期限，企业可以同意与屠先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生了劳动争议，屠先生向当地仲裁部门
