1、国家职业资格认证培训人力资源管理师(三级)人力资源管理师(三级)薪酬管理薪酬管理1薪酬问题?企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己的事应由市场和企业的效益水平来决定，应由市场和企业的效益水平来决定。?薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准职位设置随意性很大采取的也是运动式的管理设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。?薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质?薪酬不再仅仅是金钱：过去我
2、们往往提供报酬多些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时，还括保健计划、非作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。?能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。2一薪酬制度设计知识要求一、薪酬制度设计1、基本概念?
3、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、保险等各种直接和间接的报酬（工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红等）。表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的，货币的和非货币的，内在的和外在的等等。?薪资：即薪金、工资的简称。?薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬?工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬3时期对象支付构成Wage(工资)1920年以前蓝领基本工资比重大，主要以小时或周来计算。福利少（少于5%）Salary(薪水)1920-1980管理人员、专业技术人员基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班工(薪水)业技术人员薪的形式。若要加班，
4、不支付加班工资。福利少（约15%）CtiCompensation(薪酬)1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%4?报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇?收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和?薪给：分为工资和薪金两种形式?奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等?福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等?分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配再分配配，包括初次分配，再分配。5薪酬的基本形式基本工资绩效工资其他
5、资直接形式其他工资特殊津贴货币形式间接形式其他补贴社会保险福利薪酬员工福利表彰嘉奖非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋6概念理解工资与福利的区别：1、工资是按劳动付酬；而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付；要支付；2、工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；3、工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关；4、工资列入人工成本随工作时间的变化而发生变化；而员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利人成随人发生变，有润中支付，不列入成本；5、工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。6、薪酬实质上是组织与员工之间的一种
6、交换或交易：员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬72、薪酬的实质组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等的回报薪酬更广义上：薪酬包括工资奖金休假等外部外部回报：外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分薪酬实质资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报关系从自身以外所得到的各种回报间接薪酬：即福利内部回报员自身心理上感受到的回报回报。内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报实质一种交换或交易83影响薪酬水平的因素3、影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的主要因素94、薪酬管理4、薪酬管理?薪酬
7、管理的基本目标：P2111、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才：2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工的贡献能及时得到相应的回报，激励保留员工：3、合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力：4、通过薪酬激励机制，将企业怀员工短期、中期、长期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展：企业的共同发展：10企业的目标、战略、计划、愿景和价值观业务单元的战略人力资源战略战略性薪酬体系的设定社会环境、竞争对手以及法律环境薪酬体系员工的态度和行为行为竞争优势?薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争力原则；2 2、对内具有公正性原则
8、：3、对员工具有激励性原则；4对成本具有控制性原则4、对成本具有控制性原则；5、合法性原则。有效实施薪酬管理的行为准则：效率优先，兼顾公平，按劳付酬12?企业薪酬管理的内容?企业员工工资总额管理（包括工资总额的计划控制和工资总额调整的?企业员工工资总额管理（包括工资总额的计划、控制和工资总额调整的计划、控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资对于国家：工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入生活水平、计算离退休金等的依据工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资退休金等的依据对于企业：是掌握人工成本的主要信息来源工资
9、总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；然后计算合工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；然后计算合理的工资总额?企业员工薪酬水平的控制：对内对外公平最大限度地调动员工积极性?企业员工薪酬水平的控制：对内对外公平，最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性?企业薪酬制度设计与完善13?企业薪酬制度设计与完善?日常薪酬管理工作（市场调查；薪酬计划；对内调查；核算成本；薪酬调整）5、薪酬制度设计的基本要求?体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态潜在形态流动形态和凝固形态?体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态?体现岗位的差别?建立劳动力市场的
10、决定机制?合理制定薪资水平，处理好工资关系?确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制?构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统146、衡量薪酬制度的三项标准?员工的认可度?体现多数原则体现多数原则，90%90%以上的员工能够接受以上的员工能够接受体现多数原则体现多数原则，90%90%以上的员工能够接受以上的员工能够接受?员工的感知度?明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚?员工的满足度员工的足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬15最高薪酬线最高薪酬线工资结构线实付工资工资结
11、构线实付工资最低薪酬线最低薪酬线最低薪酬线最低薪酬线工资结构线工资结构线岗位评价等级岗位评价等级16工资结构线工资结构线能力要求7、制定企业薪酬管理制度的基本依据1薪酬调查1、薪酬调查了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处；工资水平高的应注意75%处甚至是90%点处；一般企业应注意50%处；工资水平低的应注意25%处。?2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争对手的人工成本状况4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标的要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业的财力状况7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点依
12、据：满足发展战略、价值观要求结合生产经营和人员特点考虑对手和劳动力供求17考虑对手和劳动力供求企业财力可支付8、薪酬管理制度的制定程序1、最低工资；2最长工作时间8小时/天40小时/周遵守国家法律法规2、最长工作时间：8小时/天，40小时/周；延长工作时间：150%工资休息日加班：200法定休息日：300%法定休息日：300%?准确标明制度的名称单项工资管理制度制定的基本程序?明确界定单项工资制度的作用对象和范围?明确工资支付与计算标准?涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资的制定程序常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序18制定的基本程序奖金制度的制定程序9、工
13、资奖金制度的调整?工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整；常见的奖金分配公式：某员工奖金=奖金总额个人应得的奖金系数2生活指数调整2、生活指数调整；3、工龄工资调整；4、特殊调整。?工资奖金调整方案的设计方法1、给员工入级2确定每位员工的岗位工资能力工资和奖金2、确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金3、维持工资水平不下降的原则4、分析薪酬水平下降的原因5对调整方案进行完善5、对调整方案进行完善19知识要求二、工作岗位评价二、工作岗位评价1作岗价的论1、工作岗位评价的基本理论岗位评价的特点?中心是客观存在的“事”和“物”，而不是“人”?是对各岗位的相对价值进行衡量的过程岗位评价的特点?是对同类
14、不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程岗位评价的原则?评价的是岗位，而不是员工?动员员工积极的参与到岗位培训中心?岗位评价的结果应该公开?为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据?对岗位工作任务的各个因素进行定量测评岗位评价的功能?对岗位工作任务的各个因素进行定量测评?以客观衡量自身价值量为基础进行横纵向比较?为岗位归级列等奠定了基础20岗位评价信息来源?直接的信息来源：现场岗位调查采集数据?间接的信息来源：人力资源管理文件2岗位评价与薪酬等级的关系2、岗位评价与薪酬等级的关系21能力要求3、岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位划分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评
15、价小组，培训有关的评价人员4、制定岗位评价的总体计划，提出具体实施细节5、找出现岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素6、构建评价指标体系，规定统一的标准，设计问卷和量表6、构建评价指标体系，规定统的标准，设计问卷和量表7、用几个重点岗位试点，总结经验8全面落实计划8、全面落实计划9、写出各个层级岗位的评价报告书10对工作岗位评价进行总结2310、对工作岗位评价进行总结知识要求4、岗位评价要素和指标?岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素。分类：主要因素：高度相关或显著相关的因素一般因素：中度相关的因素次要因素：低度相关的因素极次要因素：相关程度很低或者无关因素。极次要因素：相关程度很
16、低或者无关因素。24?工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一，前者反映性质，后者反映数量特征。影响员工工作质量和数量的因素：劳动责任；劳动强度；劳动技能；劳动环境；社会心理要素?按指标的性质和评价方法的不同，分为：评定指标：由专家、技术工作人员、管理人员直接对岗位进行评比和评估。这类指标如：劳动责任；劳动技能；社会心理要素测评指标：由专门仪器仪表现场测量并运用特定方法进行技术测定。这类指标如：劳动强度；劳动环境；25确定岗位评价要素和指标的基本原则：?少而精?界限清晰便于测量?综合性?综合性?可比性265、权重系数基本理论?权重系数：即权数、权值、权重。?一方面在加权算术平均数中变量值出现
17、的次数会对平均值的?一方面，在加权算术平均数中，变量值出现的次数会对平均值的大小变化起到权衡轻重的作用，因此将各个变量值出现的频数称为权数既可以是绝对数也可是相对数；为权数，既可以是绝对数也可是相对数；?另一方面，权数也是同度量因素，即将不能简单加总的总体过度到能够相加的因素到能够相加的因素。27?权重系数类型：A、一般形态上，有自重权数与加重权数。自重权数：也称绝对权数，即以权数作为评价要素及指标的分值数数数加重权数：也称相对权数，它是双重权数，是在各个要素已知分值前增设的权数值前增设的权数。B、从数字特点上看，有小数、百分数、整数C从使用范围上看有总体加权对观测总评分加权；C、从使用范围上
18、看，有总体加权对观测总评分加权；局部加权对评价要素结构的加权；要素指标加权各评价要素的各具体标准加权。28?权重系数的作用、反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。便于评价结果的汇总便于计算、便于评价结果的汇总。便于计算、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。使不同类岗位的统要素的得分可以进行比较、使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。296、测评误差的分类?登记误差：指数据处理中产生的误差?代表性误差：随机误差：系统性地不可控因素导致（抽样调查时产生）系统误差：即偏差，人为偏离标准和违规操作等产生（最重要，评定人员测评时产生）?
19、误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差30能力要求7、工作岗位评价指标分级标准?在确定工作岗位评价指标分级标准时分级的数目般应控制在5 9个?在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。A劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准A、劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准例：质量责任指标的分级标准（表）等级分 级 定 义等级分 级 定 义1一般的服务性岗位2辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位3辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位4主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料
20、生产的主要工序中有质量指标的岗位5主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位6主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工316主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位7主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位B劳动强度劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准B、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准例：体力劳动强度分级标准（表）分级0.511.5234体力劳动强度分级指标101517.5202525例：2社会心理评价指标例社会心理评价指标社会心理：人心
21、向往程度指标分级标准级别12345指标分级非常向往较为向往一般不太向往不向往能力要求8、岗位评价指标的计分标准制定（量化标准）?计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成?单一指标计分标准的制定自然数法和系数法（系数法分为函数法和常数法）?多种要素综合计分标准简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法百分比系数法百分比系数法33A、单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法和系数法（相乘法）可以采用自然数法和系数法（相乘法）岗位知识技能要求指标量化标准表等级分级标准定义单一自然数法多个自然数法百分制分组法初中文化程度初级技术水平以下以下初中文化程度、初级技术水平高中文化程度、中级技术水平大
22、专文化程度、高级技术水平大专文化程度技师技术水平以下以下大专文化程度、技师技术水平大专以上文化程度、高级技师水平系数法与自然数法的根本区别：自然数法一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。分值相乘，才能得到绝对数值。?系数计分可分为函数法和常数法函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。常数法：在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果。计分方式：直接计分：由评定人员直接打分接计分评定员接分间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰人因素的干
23、扰。B、多种要素综合评分标准的制定建立依据：建立依据：其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。、简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。公式公式：1niEXi=E各要素评定总分Xi第i要素的得分，i=，、系数相乘法：将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。、系数相乘法将单要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。公式：1niEPiXi=Pi第i要素的系数Xi第i要素的得分、连乘积法在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。公式：E=X1X2X3Xi公式、百分比系数法已百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值已百分数分别表示
24、评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。计分方式：先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数价总分数。公式：1niEPiXi=1100%niPi=E各要素评定总分Pi第i要素的百分比系数Xi第i要素的得分在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是：Pij第i要素的第j指标的百分比系数Xi第i要素的得分1niXiPijXij=Pij第i要素第j指标的得分ni第i要素的指标数100%Pij=399、评价指标权重标准的制定（指权重系数的设计）?权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。?定
25、性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数?概率加权法（P240）相对权数Aj(j=1,2,m)测定指标分值Pi相对权数Aj(j 1,2,m)概率权数Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合计10081 740合计10081.7做法?做法：1、推断黄色区域的概率值2、汇总概率权数（对应的黄乘绿后按行求
26、和）3、求要素总分：分值（绝对权数）乘对应的概率权数后汇总（最后列纵向汇总）?工作岗位评价结果误差的调整1、事先调整通过加权来解决通过加权来解决事后调整采用平衡系数调整法（平衡系数）nERPiWi=411i=9、岗位测评信度的效度检查测评信度的概念和检查信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度测评结果的前后致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。测评效度的概念和检查效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。内容效度：检测岗位特征的有效效度。统计效度：检测测评结果的效度。工作岗
27、位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行42鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。10、工作岗位评价方法非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序。1.排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；2.分类法。量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多少，岗位内各要素之间的比较。1.因素比较法2.计分法。?四种评价方法比较表（下页）排列法（属于非量化分析）排列法：（属于非量化分析）简单排列法选择排列法成对比较法分类法：（属于非量化分析）因素比较法：（属
28、于量化分析）43因素比较法：（属于量化分析）评分法：（属于量化分析）岗位评价方法的比较方法优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准计分法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大成本高岗位设置不稳定，精确度要求高44性较小度大，成本高度要求高三、人工成本核算三、人工成本核算1、人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用?人工成本构成：从业人员的劳动报酬社会保险费用住房
29、费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本45?确定合理人工成本应考虑的因素：实物劳动生产率?销售劳动生产率?人工成本比率?劳动分配率?附加价值劳动生产率?单位制品费用?损益分歧点?员工的生计费用?工资的市场行情462、人工成本核算程序?核算人工成本的基本指标：企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均作时数（年制度时 加班 损耗）员均数企业从业人员年人均工作时数=（年制度工时+加班-损耗）员工均数企业销售收入企业增加值=总产出-中间投入（纯收入）企业利润总额（税后利润）企业成本总额企业人工成本总额=劳动报酬+保险费+福利+教育费+劳保+住房+其他企业人工成本总额=劳动报酬+保险费+福利+教育费
30、+劳保+住房+其他?核算人工成本投入产出指标：销售收入与人工费用比率=人工成本销售收入销售收入与人工费用比率=人工成本销售收入劳动分配率=人工成本纯收入473合理确定人工成本的方法3、合理确定人工成本的方法?劳动分配率基准法以劳动分配率为基准根据目标人工成本推算目标销?劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据目标人工成本，推算目标销售额；或者根据目标销售额推算目标人工成本及人工成本增长幅度。附加值的计算方法：理解：M=C+V+m V+m=M-C 即活劳动创造的价值扣除法：附加值=销售额-进货成本扣除法：附加值 销售额 进货成本相加法?附加值=利润+人工+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费
31、率=人工成本销售额=（附加值销售额）（人工成本附加值）（附加值销售额）（人工成本附加值）=目标附加值率目标劳动分配率?应用步骤：（1）算出目标销售额=目标人工费用人工费用率算目标销售额 目标费用费用率（2）求出合理薪资的增长幅度1=上年人工成本本年目标人工成本薪资增长幅度1=本年目标净产值上年人工成本上年人工成本本年目标净产值目标劳动分配率481=上年人工成本本年目标净产值上年净产值?销售净额基准法：根据前期实际人工费率、平均人数、平均薪酬和本期目标薪酬增长率，计算本期目标销售额作为本年应实现的最低销售净额作为本年应实现的最低销售净额。?盈亏平衡基准法，也称损益分歧基准法。成本、收入销售收入线
32、价格x产量=固定成本+变动成本产量销售量=固定成本（价格-变动成本）销售收入线总成本线盈亏平衡点销售量=固定成本（价格 变动成本）49产量四、员工福利管理四、员工福利管理?福利的本质利只是种补充性报酬它往往不以货币形式?福利的本质：利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。?福利的形式：1、全员性福利；2、特殊福利；3、困难补助；?薪酬和福利的区别和联系：1、薪酬与个人或班组等劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬福利不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的；2、薪酬的目的是激励福利的根本目的是要保障员工能够安心地工作；3、薪酬往往采取的是货币支付和
33、现期支付的方式福利通常采取实物支付或者延期支付的方式。4、薪酬在企业成本项目中属于可变资本50薪酬在成本项目中属变资本福利无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点?福利管理的内容：确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果?福利管理的主要原则：福利的特点：合理性原则必要性原则1、补偿性；2、均等性；3补充性计划性原则协调性原则3、补充性；4、集体性。51各项福利总额预算计划的制定程序和内容1、该项福利的性质：设施或服务2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4新增福利的名称原因受益者覆盖面本年度预算效果预测4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5根据福利总额计划以及工资奖金等计划检查该项福利计划的成5、根据福利总额计划以及工资、奖金等计
