1、招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是（ ）。A、 B、C、 D、5. 一般情况下，广播电视招聘比较适用于（ ）。A、高级人才和尖端人才的招聘B、某个特定地区、流失率较高的职业的招聘C、合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘 D、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘6. 为了测试经营管理能力一般选择方法是（）。A、文件筐方法 B、无领导小组讨论法 C、心理测试法 D、笔试法 7. 关于录用决策，理解错误的是（）。A、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 B、要考虑人员之间的互补性 C、首先要满足当前需要，长远需要视情况而定 D、应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求 8
2、. 培训管理的首要制度是（）。 A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 9. 课程结束后老师让参加培训的学员每人交一份学习体会的报告，这种评估是（）。 A、反应评估 B、行为评估 C、学习评估 D、结果评估 10. 对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。A、招聘成本高，了解不太准确，可靠性强 B、招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C、招聘成本高，了解不太准确，可靠性差 D、招聘成本低，了解比较准确，可靠性强11. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。A、校园招聘 B、猎头公司 C、熟人推荐 D、档案筛选12. 在费用和时间允许的情况下，对应
3、聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（ ）。A、面试 B、笔试C、调查 D、档案13. 在正式面试阶段，面试考官应该（ ）。A、密切注意应聘人员的行为和反应 B、在面试过程中应保持严肃认真的气氛C、要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D、在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来14. 在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（ ）。A、你不介意加班，是吗? B、你能够经常提出建设性的建议吗?C、你在处理这类问题时恐惧吗?D、你对这类问题的处理建议是什么?15. 在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）。A、封闭性问题 B、理论性问
4、题 C、压迫式问题 D、开放式问题 16. 行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。A、理想和信念 B、过去的行为 C、资历和技术水平 D、现在的岗位 17. （）不是行为描述的面试提问方式。A、举一个你过去最成功的营销的例子 B、请讲述一下你向公司辞职的经历 C、请举一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例 D、假如你是本企业的销售主管，你准备用何种方式打开市场局面 18. 关于心理测试，表述错误的是（）。A、人格测试通常采用自陈量表和投射法 B、心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验 C、性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力 D、对求职者的非生活经验积累形
5、成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能 二、多项选择题1. 招聘决策通常主要包括（ ）。A、确定招聘的人数和岗位 B、确定招聘的方法和渠道 C、确定招聘时间 D、确定招聘信息的发布 E、确定招聘预算2属于简历中客观内容的是（ ）。A、个人信息 B、教育经历C、工作简历 D、工作业绩 E、个性描述3. 关于内部招募中的布告方法正确的是（ ）。A、特别适用招聘非管理层人员 B、容易引起不公平C、话费的时间比较长 D、容易形成小团体 E、成功率高4. 困难组织可以从（）方面入手留住人才。A、既要提高工资，又要改善条件 B、既要加强激励，又要鼓励竞争 C、既要关心爱护，又要教育引导 D、既要充分放手，
6、又要有效制约 E、既要充分放手，又要有效制约 5. 关于结构化面试的说法正确的是（）。A、结果易于统计分析和比较 B、信息较为完整 C、无法探究应聘者个人特性的深入信息 D、是被测试者之间的客观比较 E、无法获得被测试者的非言语行为 6. 岗位胜任特征的分析一般包括的步骤是（）。 A、利用胜任特征 B、界定胜任特征 C、发现胜任特征 D、评估胜任特征 E、比较胜任特征 7. 结构化面试的优点包括（ ）。A、对面试考官的要求较低 B、所收集信息范围不受限C、有利于提高面试的效率 D、对所有应聘者均按同一个标准进行E、便于进行分析、比较，减少主观性8. 最常用的情境模拟方法有（ ）。 A、决策模拟
7、竞赛法 B、角色扮演 C、公文处理模拟法D、案例分析 E、无领导小组讨论三、判断题1. 人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（ ）2. 岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔，调整工资和培训均有关。3. 职业生涯强调对职业的静态描述。4. 为了确切地了解客户的需要，有的猎头公司会派人去客户公司工作一段时间，亲自去了解和体会其文化和员工关系等。5. 关键事件法是发现胜任特征的主要方法之一。（） 6. 关键胜任能力是判断员工能否在现有岗位上取得成功的关键能力。7. 为了确切地了解客户的需要，有的猎头公司会派人去客户公司工作一段时间
8、，亲自去了解和体会其文化和员工关系等。8. 为使企业内部员工实现良性竞争，可以引进不同地区的人才，也就是说在招聘时我们可以跨区域进行招聘，譬如，跨地区招聘一般工作人员和技术人员；可以到海外去招募一些中高级经理人；对大学生的招聘，要尽量把全国各地的一流学校的合适专业的优秀学生招募进来。9. 对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。10. 职位说明书应该由人力资源部门制订，业务部门在这一过程当中只是起到一个辅助作用。11. 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。12. 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。四、简答题
9、1. 简述员工选拔与招聘的基本原则。2. 简述面试的基本程序。3. 简述评价中心的含义及基本测评方式。人员选拔与聘用管理习题三答案题号123456789答案CADB101112131415161718ABCDEABCDACBCDEABCBCDACDECETF1、在招聘与选拔过程中，应遵循以下原则：第一是按需招聘原则：招聘时要根据企业工作的现时和未来的实际需要制定招聘策略。努力做到少而精（有编制限制、最低定额）和宁缺勿滥（不招不需要、不符合标准的人员）。 第二是效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选。第三是公平公正原则：在招聘政策、原则、用人标准方面，所有的应聘者一律平等，公平参加面试
10、，不受歧视，保证最适合的人能被录用。第四是双向选择原则：双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强凝聚力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜。第五发展潜力原则：员工招聘与选拔是获取人力资源的具体实施，它是按照企业经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位。2. 面试的基本程序包括：首先是面试前的准备阶段：本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。第二是面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和
11、谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。第三是正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。 第四是结束面试阶段。在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。第五是面试评价阶段。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。3. 评价中心是一种综合性的人员测评方法。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有公文处理联系（文件筐测验）、无领导小组讨论、决策扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等等。
