1、目 录1引言 12.人力资源会计的基本理论 13.人力资源会计的假设 13.1基本假设 13.1.1会计主体假设 13.1.2对持续经营假设的认识 23.1.3会计分期假设 23.1.4货币计量和非货币计量假设 23.2特殊假设 23.2.1劳动力资源对象假设 23.2.2人力资源的价值是管理方式的函数假设 23.3人力资源会计的确认 33.4人力资源会计的计量模式 34.关于人力资源会计在企业管理中运用 34.1关于员工流动 44.2关于工资 44.3 关于人力资源部门的性质和地位 55.结语 5参考文献 7致谢 81引言 人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它
2、创造剩余价值，为企业带来经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。在某一特定的会计主体和时期（会计期）内，企业完全有权通过指挥、安排、控制其活动为企业创造效益。我们应注意到人力资源具有特殊性，是企业的无形资产之一。 人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，在许多问题上仍存在分歧。本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的论基础、应用现状等作了进一步的探讨。进而以人力资源会计在我国发展现状为依据，研究了人力资源会计发展遇到的问题，分析了人力资源会计
3、在我国的适用性和可行性。对人力资源会计在我国应用的可行性进行了分析、概述。2人力资源会计的基本理论 人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它是会计科学发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计相互渗透形成的新型会计理论。3人力资源会计的假设会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件。在缺乏人力资源会计的现阶段结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和接受的。3.1基本假设 3.1.1会计主体假设 人力资源会计核算和监督是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人提供所需
4、要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算各种工作规范了空间范围，这一工作也是为了服务的特定单位开展的，同样也应该将这一特定的人力资源的信息与其他特定的人力资源信息区分开来。3.1.2对持续经营假设的认识持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，在持经营假设的前提下，才可以建立会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确的记录、报告会计信息。3.1.3会计分期假设对于人力资源会计来说，会计分期能够将企业所发生的人力资源成本划分为收益性支出和资本性支出，并使人力资源会计核算在权责发生制的基础上，还
5、为编制人力资源会计报告提供可较为恰当的时间范围，也使人力资源会计信息的使用者能够合理地评价组织的人力资源会计信息。3.1.4货币计量和非货币计量假设在人力资源会计中，应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量和非货币计量。因为在人力资源会计核算中，有些需要货币性的定量会计信息，如人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息，但有些是无法用货币性方法来计量的，而只能用非货币性的计量方法来进行计量和给出说明，如企业员工的进取心、接受新知识和新技术的能力等。3.2特殊假设3.2.1劳动力资源对象假设这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动资源。他说明了人
6、力资源会计的价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：a人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。b人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源，劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。3.2.2人力资源的价值是管理方式的函数假设 这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应，具体来说，包括两个方面：其一，不同管理活动可以使单项人力资源价值增长，耗竭或保持不变
7、。其二，不同的管理活动，可以是人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。3.3人力资源会计的确认根据人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有利害关系人的程序。这里，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识技能的人员，是将企业中人的因素予以资产或处理。人力资源所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现可资产的本质特征。企业财务会计报告条例规定：“资产，是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源，该资源预期
8、会给企业带来经济利益”。其中，预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于起是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多的经济利益的流入。也就是说，人力资源符号资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。 3.4人力资源会计的计量模式关于人力资源会计的计量问题，目前得到的公认模式有两种，即成本
9、会计模式和价值会计模式。人力资源成本会计模式是指，对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。本会计模式又分为历史成本入账、按重置成本入账等主要方式。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生数额资本化；按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。人力资源价值会计模式是按照人力资源的实际价值入账。这是因为，企业获得、维持、开发人力资源过程中的指出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特征，可采用货币计量法（包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等）和非货币计量法（如技能评估法等）想结合的方法。 比较而言，人力
10、资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。4关于人力资源会计在企业管理中运用在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此来问题谈谈浅见。4.1关于员工流动从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力，但流动率过高对企业也没有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意程度低和职工上午低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果
11、，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较容易得到替代者，所以，从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从来两个方面为企业管理者提供帮助；（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失. 例如：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本；取得成本20万元，培训成本5万元，其初始价值100万元，预计任期5年。年薪10万元，假定所支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万、第一年130万、第二年140万、第三年150万、第四年160万、第五年170万。各年资本价值=基年+年薪累计-取得和培训成本摊销。由
12、此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万的损失。4.2关于工资企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初企业提供服务起至退休或死亡工作总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限；（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和
13、改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源会计的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值假定人力资源的价值，这正如商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型产出改为投入法，并理解价值和工资的关系，建立有价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力价值的不同项目分别采用
14、不同的时限折算之后的总合来决定。4.3 关于人力资源部门的性质和地位在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其底下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行其他员工更高的劳动生产率体现出来，见接地为企业创造出巨大的利润，我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别：同一个职工在某一个企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一
15、个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，新酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。5结语我们坚信，人力资源会计的认识的提高、制度的建立、法制法规的逐步完善，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。人力资源会计尽管在我国还是初始作佣者，对人力资源会计的研究还有很多理论问题去探讨、尝试，更需要我们坚持不懈地去努
16、力实践并不断总结完善，但是我们已经清楚地看到，这一理论的科学性、规范性与合理性已日趋成熟。特别在当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，社会对人力资源的日趋重视，科学地认识、确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效的利用人力资源，合理地开发人力资源，以适应知识经济发展的需要，迅速推动人力资源会计准则或法规的制定和出台，具有十分重要的意义。相信不久的将来，水到渠成，瓜熟蒂落，人力资源会计定会在个企业个部门逐步得以普及，显示其强大的生命力！参考文献1刘建生. 浅谈人力资源会计在我国的应用J.财会研究,20082张鲁薇, 张召花. 我国人力资源会计应用困境及对策研究J.商场现代化,20073房雷,陈晶. 论人力资源会计现状及其应用J.现代商贸工业,20084王丽.在我国推行人力资源管理会计的几点思考J.商业文化,20075杨晓蓉, 李仕俊. 试论知识经济时代推行人力资源会计的必要性J.商场现代化,20076周臻.人力资源会计在我国近期的发展J.经济论坛,20077郑华锋.我国人力资源会计发展现状及对策分析J.财经界,20078李冬梅.人力资源会计的发展前途J.财经界,20069刘铁华. 人力资源会计的发展及其制约因素J.现代企业教育,200610甘丽凝.我国人力资源会计的应用现状和发展前景J.集团经济研究,2007致谢
