1、公共部门人力资源开发动力机制的有效整合赵贵宁作者简介:赵贵宁,汉族,(1976-),甘肃兰州人,青海民族学院2005级行政管理专业研究生,研究方向:人力资源开发与管理。 (青海民族学院 公共管理系,青海 西宁 810007)摘要改革开放以来，我国公共部门的办事效率虽然有所提高，但总体状况尚不容乐观。横向上与国外同业间存在着较大差距，纵向上与我国经济社会改革的进一步深入不相协调。究其缘由，公共部门人力资源开发机制的不合理是导致这一状况的关键因素，故而构建人力资源开发的科学机制是有效提升我国公共部门办事效率的重要途径。关键词公共部门 人力开发 动力机制Public department human
2、 resources development power mechanism effective conformityAbstractSince reform and open policy, our country public departments management efficiency has been enhanced, but the overall condition still was unoptimistic. On crosswise it has the big disparity with the overseas in the same profession, o
3、n longitudinal reforms thoroughly further with our country economic society does not coordinate. Investigates its reason, the public department human resources development mechanism unreasonable is the key factor to this condition, therefore constructing a scientific mechanism of human resources dev
4、elopment is the effective and important way to promote our country public department management efficiency. Key wordsPublic department Human resources development Power mechanism 21 世纪人类社会迈入一个以知识、信息、智力为主旋律的新经济时代。新经济时代的到来要求公共部门的管理必须注重人力资源的开发和利用，注重进一步研究和运用人性化的开发方式，注重考虑个人的能力发挥和团队意识的培养，这一切都要求我们摒弃过去以刚性开发
5、为主的旧模式、旧观念，从根本上整合出合乎公共部门人力资源开发特性的有效动力机制。一、 我国公共部门人力资源开发的现状分析（一）我国现行的公共部门人力资源管理制度脱胎于传统的人事管理体制。伴随着市场经济体制的建立和发展，传统的人事管理体制在很大程度上发生了根本性的变革。国家公务员暂行条例、关于加快推进事业单位人事制度改革的意见等文件的出台，以及2006年初颁布实施的中华人民共和国共务员法，不仅标志着我国现代人力资源管理制度迈入了崭新的阶段，同时还促使干部人事制度管理工作在思想观念、方式方法上发生了深刻转变，在很大程度上推动了我国人力资源管理现代化、规范化、法制化进程。第一、 公共部门人力资源开发
6、观念的深刻转变。为了从根本上破除传统人事制度中“重事不重人”的观念，切实尊重人才，推进以人为本的科学发展观，政府部门投入了巨大的精力在公共部门中积极营造一种浓厚的“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的人力资源开发新风气。以尊重人才、爱惜人才为基点，对人才给予充分的重视，使他们体会到自身的存在价值，进而拥有愉悦的心情、良好的工作状态、饱满的工作热情。这一点在我国有效政府的创建中已经有所体现。第二、 公共部门人力资源开发的公众服务与责任意识在不断增强。长期以来，我国政府始终致力于公务员的培养。在提高公务人员素质的同时，大力倡导树立正确的世界观、人生观、价值观，以“想群众所想，急群众所急”和“
7、让群众满意”为初衷，全面落实“全心全意为人民服务”的根本工作宗旨。第三、 公共部门人力资源结构不断优化，人员素质整体提高。政府越来越重视人力资源开发的培训环节，增强公务员掌握知识文化、现代化科技、先进管理经验的能力，促进了公务员队伍结构的优化。以法律、科技、现代行政管理、市场经济等为基础的知识得到充实，依法行政、调查研究以及创新能力等得到进一步提高。第四、 公共部门人力资源开发和管理渐趋规范化、法制化。继1993年公务员暂行条例颁布，政府先后出台了二十多个相配套的政策规定，基本上形成以条例为主导的较为健全法律法规体系。2006年颁布的公务员法，内容更是深入到公务员管理的方方面面，同时为不断探索
8、政府人力资源开发的新途径、新模式提供了导向。（二）尽管公共部门现行的人力资源开发体制对促进国家政治、经济体制改革、确保社会主义市场经济健康发展等方面起到了一定促进作用，但由于其自身发展尚处在完善更新的起步阶段，很多配套机制的跟进还不理想。首先，人力资源开发观念的思维定势，开发欠力度。主要表现：1、传统的干部人事管理观念和做法依旧盛行，以能力为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为导向的社会化服务观没有真正形成。2、公共部门内的官本位色彩浓厚，管理思维僵化，创新和危机意识不强，体制性、机制性等顽固弊病对人才的可持续发展构成了极大障碍，一些陈旧的政策束缚人才创新和能力价值的体
9、现。3、现行人力资源开发模式老化，过于注重管理绩效,且刚性太强，缺乏真正现代意义上的人力资源开发理念和战略型人力资源的开发规划。其次，人力资源开发相关配套促进措施的脱节，难以形成合力。在我国当前的财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费所占比例过小，而且大多难以落实，这一状况在相当程度上限制着公共部门人力资源开发和发展，人力资源培训没得到应有的重视，导致公共部门人才外流严重。公共部门社会保障体制改革举措与经济社会的变革不相协调。社保经费严重不足，管理机构、制度不健全，束缚着公共部门辞职、辞退制度的顺利推行，人才市场调配功能得不到有效的发挥，市场发育运转不良等问题，极大地抑制着公共部门人力资源
10、开发的素质和活力。再者，制度创新相对滞后。公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、考评到管理，尚未形成一套以市场为导向、结合自身特色的、具有强针对性的培养制度。缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。在人才的使用上，激励、竞争机制特别是支持服务的市场机制还未完全适应，评价方法单一、内容落后，人才竞争意识薄弱；与人才服务紧密相关的人才市场体系还不完善，以市场规律为依托对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未完全确立。人力资源开发模式过时、灵活性差，先进的人力资源管理手段、方式在公共领域中的推广和应用可以说是举步维艰。从而使公共部门人力资源开发工作一直徘徊在比较低的水平、甚
11、者陷入进退两难的尴尬境地。二、 我国公共部门人力资源开发的重大意义作为现代经济社会发展的第一资源，人力资源是一种珍贵的具有可再生性的战略资源。对于它开发和利用，不但关系到一个组织的兴衰成败，更与整个国家经济、社会的可持续发展息脉相关。公共部门主要承担着提供公共产品、维系社会公共秩序的职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门竞争力的核心要素。而且，现实的公共部门人力资源在使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续地对公共部门工作人员进行开发。通过拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值获得增值。因此，搞好公共部门人力资源的开发对我国公共管
12、理各项事业的正常运行乃至整个经济社会的健康发展有着重大而现实的意义。第一、加大对公共部门人力资源开发的力度是顺应新经济时代的客观要求。从世界经济发展和全国经济发展状况判断，新的经济时期的到来必须依赖科技力量的提升、新的人力资源的培植，依赖知识创新体系的建立，依赖与全球经济一体化的趋势吻合。而反观我国公共部门人力资源开发状况，存在的主要问题是：缺乏相应的优化整合，呈现出市场化程度低、开放程度不理想的局面，社会中介服务也处于粗放运行阶段，社会化、专业化程度不高。随着社会主义市场经济体制的日趋完善和世界经济一体化程度的加深，公共部门将日渐迫切需要高层次的专业性人才。因而做好公共部门中既精通现代信息技
13、术、又熟悉中西公共管理与公共服务之前沿人才的吸引、培养和留用工作，成为我国目前公共部门人力资源开发的首要任务。第二、强化公共部门人力资源开发是提升政府回应社会能力的迫切要求。政府机关的最大问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠等等，主要是人的素质达不到要求。原因在于：一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不符；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。政府的行政管理能力是当前国家竞争力的突出表现，而政府管理水平的提高源于其内部成员的素质和能力。随着市场经济体制日趋成熟，政府职能也发生了诸如从直接控制型转向服务监督型、从封闭保守型向开放进取型转化、从一般型向专业型转化
14、等一系列重大转变，倡导民主型、服务型政府的创建。政府职能的这一系列深刻转变要求其自身的重塑与再造，提高其回应社会的能力。这就必然要求内部人员在知识、专业、能力素质上的真正提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍是适应新时期政府职能转变的一项刻不容缓的艰巨任务。 第三、构建和谐社会迫切需要在公共部门突出人文因素的重要地位。公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。换言之，公共部门的人力资源服务于社会公共领域，代表社会公共意志，掌握人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公
15、共秩序的持续稳定发展。这与我国当前提倡的建设 “经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”的和谐社会是相辅相成的。可见始终坚持以人才为本，大力培养和造就一大批高素质的、实用型的公共部门人才，是落实全面建设和谐社会战略目标的重要保证，也是实现中华民族伟大复兴蓝图的可行途径。三、 公共部门人力资源开发动力机制的优化整合20世纪70年代末，伴随着新古典经济理论的崛起和信息技术革命的浪潮，以及人们日益对公共部门管理现状的不满，西方各国进入了公共部门管理特别是政府管理改革的时代。一场以提倡运用市场机制和借鉴私人部门管理经验提升政府绩效为主题的“新公共管理”运
16、动便开始在世界范围内风起云涌。这一声势空前的公共管理革新运动主张将市场竞争机制引入到公共管理领域，打破政府部门对公共产品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视对政府绩效的考核；把社会公众视为顾客，将顾客的满意度作为衡量的标准。“新公共管理”给西方各国公共机构改革带来的变化为我国加强公共机构内部管理提供了有益经验。在紧扣我国国情的前提下，借鉴、汲取发达国家和新兴工业化国家在改善公共机构内部管理方面的成功经验，特别是整合、建构适合推动我国公共部门人力资源可持续开发的动力机制，必然对完善我国公共机构的内部管理与切实提高公共部门的运转效率起到异乎寻常的功效。总体而言，这一人力资源
17、开发有效动力机制的优化整合，应主要从以下几个方面着手：第一、利用现代信息技术构建扁平化组织，降低公共部门的“能耗”。传统的公共机构体系是按行政权利严格设立的层级制结构，这种呆板的科层式官僚体制纵向层次过多，管理层次少，管理的幅度小，既容易造成人、财、物的浪费，又会影响整个公共管理机构的运转，从而降低公共行政效能。伴随公共部门信息化程度的发展、网络信息系统的建立，公共部门组织结构日趋扁平化，不仅保障了部门内信息有效畅通，同时也导致职务知识与责任的修正，有利于真正降低公共部门内“人浮于事”现象发生的概率，提高人力资源的利用率并切实保障公共部门的行政效能。 第二、合理设计公职人员激励约束、分配机制，
18、完善人力资源开发机制。人力资源管理是公共机构内部管理的重要支柱。根据注重结果、灵活性和激励的原则，公共机构要在人员录用、工资、培训、晋升和解聘等方面设计更为科学合理的激励约束机制，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，提高公职人员素质和积极性，使他们个人行为与部门的战略目标有机统一起来。纵观我国公共部门的发展，激励目标的单一化和短期性、激励手段简单化和激励方式的过于“公平”是造成人才流失和制约人才引进的主要瓶颈，禁锢着人力资源更深层次的发展。根据国情，要让公共部门的人力资源进行可持续地流动，就必须倡导采取短期与长期相结合、个人与组织相结合、物质与精神相结合以及正激励与负激励相结合的激励方针，对公
19、共部门现有人才的能力予以充分尊重和肯定，鼓励引导兼顾物质激励的同时，注重组织文化氛围、完善精神等激励体系，积极发展非物质激励模式，突现事业、文化、感情留人的重要地位，注重创建多元激励的途径与模式，以最大限度地激发和调动组织成员的积极性，促进一个团结向上的集体观念逐渐形成。此外，我们要抓紧制定科学合理的分配政策，实现知识向资本、知识向生产力的转化，实行一流人才一流薪资制度，在工资、奖励方面应在统筹兼顾的基础上向骨干人才倾斜。第三、综合运用定性和定量指标体系，进一步完善绩效评估机制建设。绩效评估体系的设计要以公共部门的战略目标为基础，具体可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效评估机制要
20、设计定量指标，在内部评估的基础上引入外部力量评估机制，提倡考评主体的多元化、民主化。例如建立公共服务绩效评估体系，把社会公众对公共部门所提供服务的满意程度作为衡量工作绩效的重要标准，并且公共组织的绩效应同该组织层次的部门主要领导的绩效考核挂钩。个人评估机制不宜采用定量指标，应在实现与人力资源管理的结合的基础上，由直接领导和部门负责人来评估其下属的工作绩效。此外，结合企业管理中SMART法则的运用（其中S代表具体化(Specific)，即根被评估者工作特点和评估要求设置绩效指标；M代表可测性(Measurable)，即绩效指标应尽可能量化；A代表可达性(Achievable)，即绩效指标在控制范
21、围之内，避免设立过高或过低；R代表结果导向(Results oriented)，即绩效指标应注重工作结果；T代表时限性(Time bound)，即绩效评估时应注重完成绩效指标的时间控制）进行考评，进一步规范绩效评估机制，推进考核机制的现代化进程。第四、专业技术类职务实行评聘分开、竞争上岗。根据实际工作需要，按需设岗、严格考核、择优聘任。这样可使公共部门的专业技术人员能上能下、使优秀人才脱颖而出。同时有利于调动广大专业技术人员的积极性，克服人的劣根性，加强聘后管理，促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗，可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面，激发人才的积极进取与创新精神。只有实行评聘
22、分开，才能促进人才合理流动，才能将公共部门发展所急需的、紧缺的高层次专业人才吸引进来，充实、优化公共部门的人力构成。第五、强化人才的培养和储备，完善人才的新陈代谢机制。市场经济体制的建立和完善，客观上要求人力资本这种生产要素以合理的流动性方式充实到公共领域中来。通过扩大教育培训规模和加大外部引进力度来增加公共部门中高级人才数量，建立对应的人才储备库，推行人才供给的梯次模式，确保人才补给的充足；同时重视建立健全公共部门人力资源实际使用过程中的高低搭配机制。这些做法，不但可以在一定程度上盘活公共部门现有人才的“存量”，避免人力资源的闲置和浪费。且有利于构建高、中、低有机耦合的多维、动态的人才序列，
23、形成公共部门人力资源的合理、科学配置，充分整合和调动组织内外的优势人力资源，加大公共部门人力资源供给的“流量”，从而为推动我国公共管理事业的蓬勃发展提供强大的人力资源支撑。然而，这决非意味着为了追求人力资源的数量而可以忽视其质量。第六，转变观念，树立科学的人才发展观。“国以人兴，政以才治”；“为政之道，要在得人”。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的巩固和强大，对于民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。新世纪新阶段实施人才强国战略，对于我们党和政府应对激烈国际竞争的挑战、顺利实现全面建设小康社会的宏伟目标、不断巩固和发展自己，都是极为
24、重要和紧迫的。因此，我们要在公共部门内牢固树立“人才资源是第一资源”和“人才投资是效益最大的投资”的观念，坚持“以人为本”的科学发展观，依照人才强国战略要求，加大对公共部门人力资源的资本投资，切实围绕和抓好吸引、培养、用好人才三大环节，高度重视公共部门各类人才队伍建设。 综上而言，和谐社会，人才为本。我们要尽快建立健全一整套有利于人才培养使用的动力机制，激发全社会的创造活力，唯此，我们才有希望真正实现从人口大国向人才强国的跨越，社会主义和谐社会目标的实现才有可靠的保证。参考文献 1. 欧文E休斯.公共管理导论M中国人民大学出版社.2001. 2. 陈振明.评西方的“新公共管理”范式J中国社会科学.2000(6). 3. 郭济.论我国公共部门人力资源开发J中国行政管理.2006(9).4. 邓铭波.建立能进能出的人才流动机制J人才工程.2000(7）.5. 谢水清.人才流动与人的全面发展J企业文明.2002年9月.6. 张建国.实现从人事管理到人力资源管理的战略转变M.北京人民出版社.1998.7. 武玉英.变革社会中的公共行政M北京大学出版社.2005年11月.8
