1、基于主成分分析法的民营企业员工满意度影响因素实证研究湖北玉摘要 :研究民营企业员工工作满意 度 的影 响因 素 , 以 及提 高 民营企业员工满意度对推动湖北民营企业长远发展有 着重 要意 义 。 本文以湖北玉立砂带股份有限公司为研究对象 , 通过采用因 子分析法对其员工工作满意度的现状进行实证分析 。 通过研究发 现 , 工作本身 、 工作心态 、 工作氛围 、 管理风格 、 人际关系 、 职位 报 酬 、 公平性等因素影响员工满意度 , 针对研究结果本 文提 出了 较 为具体的改进建议 , 希望为其管理决策提供参考借鉴 。关键词 :民营企业 湖北玉立 员工满意度引言湖北玉立集团 (以下简称
2、为 “ 玉 立 ” 作 为 湖北 省重 要的 民营 企业 , 创造了中国乡镇企业发展史上的奇迹 。 透视玉立成功的发 展历程 , 我们发现其良好的员工满意度在玉立发展壮大过程中起 着不可估量的作用 。 探索玉立在这方面的成功经验 , 对推动我国 中小型民营企业在全球知识经济一体化进程加快和 我 国加 入世 贸组织的新形势下可持续发展有着十分重要意义 。本文在借鉴员工满意度的历史研究的基础上 , 试图通过对玉 立员工工作满意度的研究 , 来找出影响员工工作满意度的不同变 量 , 并对影响员工满意度因素的分析来验证员工满意度管理对企 业的重要影响 。 本文旨在通过回顾工作满意度的有关理论及研究 现
3、状 , 采用文献分析 、 结构化访谈和问卷调查等 规范 性和 实证 性 相结合的方法 , 研究玉立员工工作满意度影响因素 , 了解 员工 满 意度受哪些因素的影响以及各影响因素对玉立员 工满 意度 的影 响程度 , 从而能为玉立及其他民营企业人力资源管理效率的提高 提供有益的帮助 。一 、 员工满意度的研究模型与假设(一 员工满意度的研究模型的建立本文在借鉴国内外对员 工满 意度 研 究的 基础 上 , 进 一步 得 出企业和员工两个方面的因素影响员工满意 度 。 但 是员 工满 意 度影响因素中最重要的 、 核心的是企业层面 。 满意 度 模型 如图 1.1所示 :图 1.1员工工作满意度影
4、响员工绩效与员工离职模型润 中 提 取 , 不 能 税 前 扣 除 , 不 具 备 抵 税 功 能 , 所以融资成本较高 。 除了自我积累资 金 外 , 发 行 股 票 也 是 当 前 资 本 市 场 上 的 一 种 重 要 的 筹 资 方 式 。 其 具 有 永 久 不 需 归 还 、 无 固 定 的 股 利 负 担 、 增 强 企 业 举 债 能 力 、 对 投 资 者 吸 引 力 强 等 优 点 , 但 是 , 由 于 股 票 数 量 的 增 加 直 接 降 低 了 每 股 盈 余 , 加 上 支 付 的 股 息 必 须 是 税 后 利 润 , 所 以 , 企 业 发 行 股 票 的 融
5、 资 费 用 较 高 , 且 容 易 导 致 股 权 稀 释 , 削 弱 甚 至 使 原 股 东 对 企 业 的 控 制 权 丧 失 等 融 资 风 险 , 所 以 股 票筹资的成本较高 。(三 租赁性融资的财务分析除 了 传 统 意 义 上 的 债 权 融 资 和 股 权 融 资 外 , 还 有 一 种 特 殊 形 式 的 融 资 方 式 租 赁 性 融 资 。 它 是 一 种 于 两 者 之 间 的 筹 资 方 式 , 具 体 还 可 以 细 分 为 经 营 性 租 赁 和 融 资 性 租 赁 , 兼 具 既 债 权 融 资 和权益融资的优点 , 尤其是融资租赁 。 融资 租 赁 既 可
6、及 时 取 得 资 产 的 使 用 权 , 不单 如 此 融 资 租 赁 费 用 还 可 在 支 付 当 期 直接 税 前 中 扣 除 , 降 低 融 资 成 本 , 还 可 通 过固 定 资 产 折 旧 等 方 式 达 到 节 税 效 果 。 不仅 如 此 , 由 于 租 赁 性 融 资 租 金 是 按 期 支付 的 , 每 期 租 赁 费 用 产 生 的 现 金 流 量 较小 , 给 企 业 的 财 务 压 力 较 小 , 还 能 避 免 资产所有权所带来的风险 。结语筹 资 活 动 是 企 业 生 产 经 营 活 动 的 起点 , 能否以较小 的资 本成 本及 时 高效 的筹措 到 企
7、业 发 展 所 需 要 的 资 金 , 对 企 业 有着 至 关 重 要 的 作 用 。 不 同 的 融 资 方 式 会对 企 业 的 价 值 产 生 重 大 影 响 。 在 详 细 分析 了 企 业 各 种 融 资 方 式 产 生 的 融 资 结构 、 融 资 成 本 以 及 融 资 风 险 后 , 我 们 发 现企 业 的 融 资 决 策 需 要 充 分 考 虑 成 本 、 收益 和 风 险 的 基 础 上 进 行 抉 择 。 企 业 在 进 行 融 资 决 策 时 应 力 图 构 建 企 业 的 最 佳 资 本 结 构 , 既 发 挥 财 务 杠 杆 的 正 效 应 , 又 能 控 制
8、一 定 的 财 务 风 险 和 资 本 成 本 , 并 且 服 从 于 企 业 财 务 管 理 的 总 目 标 实 现 企业价值最大化 。参考文献 :1王 志 忠 . 筹 资 风 险 的 识 别 . 合 作 经 济 与 科技 J1, 2009(52林凡 , 中国 上市 公司 融资 偏 好 的 理 论 与实证研究 M,北京大学出版社 , 2007 3王 晨 . 浅 谈 负 债 融 资 的 财 务 效 应 . 消 费 导刊 ,2010(2.4王 彦 . 税 务 筹 划 方 法 与 实 务 M.机 械 工 业出版社 , 2009(作 者 单 位 :重 庆 市 地 质 矿 产 勘 查 开 发局 607
9、地质队 基于主成分分析法的民营企业员工满意度影响因素实证研究 湖北玉立砂带股份有限公司 邹 妍 彭华林 刘春苗 理 论 探 讨 93FINANCE &ECONOMY 金融经济 员工 满意 度测 评最 主要 是对 企业 层 面指 标进 行测 评 。 从 企 业 供 给 的 视 角 , 本 文 将 员 工 满 意 度 测 评 的 指 标 从 员 工 物 质 所 得 、 心 理 所得 、 工 作 所 用 和 工 作 所 经 四 个 方 面 来 划 分 指 标 , 分 别 为 本职 工作 、 上 级领 导 、 工 作 群 体 、 晋 升 制 度 、 薪 酬 福 利 、 学 习 机 会 、 公司 规章
10、制度 及文 化 、 公司 部门 之间 的协 调 。 具 体如 表 1.2所示 :依据上述的测评指标 , 员工满意度测评主要测量员工层和企 业层 。 员工因素通常很好测量 , 许多数据都是确定的 , 比如年龄 、 性别 、 学历 、 职位等 , 而企业层的因素是企业所提供给员工的各种 供给 , 这种供给与员工满意之间的关系最为密切 。 因此 , 测评员工 满意度主要是从企业层面员工满意度进行 。(二 基本假设本文根据玉立员工满意度测评指标提出假设 H1-8:假设 H1:本职工作对玉立集团员工满意度有显著性影响 ; 假设 H2:上级领导对玉立集团员工满意度有显著性影响 ; 假设 H3:工作群体对玉
11、立集团员工满意度有显著性影响 ; 假设 H4:晋升制度对玉立集团员工满意度有显著性影响 ; 假设 H5:薪酬福利对玉立集团员工满意度有显著性影响 ; 假设 H6:学习机会对玉立集团员工满意度有显著性影响 ; 假设 H7:公司规章制度及文化对玉立集团员工满意度有显 著性影响 ;假设 H8:公司部门之间的协调对玉立集团员工满意度有显著性影响 。根据以上假设提出本研究的分析结构 , 如图 1.3所示 :二 、 数据来源和研究方法 (一 问卷设计根 据 玉 立 员 工 特 点 而 设 计 的 “ 企 业 职 员 满 意 度 调 查 问 卷 ”, 由两 部分 组 成 :第 一 , 员 工 个 人 资 料
12、 , 包 括 性 别 、 所 处 职 位 层 次 、 入厂 年限 、 学历 程 度 、 所 在 部 门 、 年 龄 等 ; 第 二 , 对 员 工 满 意 度 测 试 主 要 包 括 以 下 九 个 方 面 内 容 :对 本 职 工 作 的 满 意 度 、 对 上 级 领 导 的 满 意 度 。 对 工 作 群 体 的 满 意 度 、 对 公 司 晋 升 制 度 的 满 意 度 分析 、 对 公 司 薪 酬 福 利 的 满 意 度 分 析 、 对 学 习 机 会 的 满 意 度 、 对公 司 规 章 制 度 及 文 化 的 满 意 度 、 对 公 司 部 门 之 间 的 协 调 的 满 意度
13、、 对公 司总 体 的 满 意 度 。 由 46个 项 目 组 成 , 除 去 其 中 调 查 员 工 对 工 作 压 力 、 直 接 上 级 、 公 司 总 体 的 满 意 情 况 三 个 项 目 的 认 可 调 查 外 , 其 余 43个 项 目 均 采 用 李 克 特 (Likert 五 点 量 表 进 行 测 量 受 试 者 的 满 意 度 , 其 中 1表 示 “ 非 常 不 满 意 ”, 2表 示 “ 比 较 不 满 意 ”, 3表 示 “ 不 确 定 ”, 4表 “ 比 较 满 意 ”, 5表 示 “ 非 常 满 意 ”。(二 数据收集2008年 11月 12日至 13日 , 对
14、玉立员工 进行 的满 意 度调 查得到了玉立绝大部分员工的支持 , 员工在百 忙中 抽出 时间 来 填 写问卷 , 使发放的问卷在规定时间内能 够回 收 。 对 于回 收的 问 卷 , 我们发现问卷的质量比较高 , 大部分员工填写问 卷的 态度 也 十分认真 , 从这些也可以看出玉立人的丰厚文化底蕴 。 本次满意 度调查是面向全体员工的调查 , 除极少数员工当时 身处 外地 , 其 余所有人员都参与了调查活动 , 调查的 总 人数 为 200人 , 共发 出 调 查 问 卷 200份 , 收 回 169份 , 回 收 率 84.50%, 无 效 问 卷 0份 , 有效问卷 169份 , 问卷有
15、效率 100%。 所 有被 调查 对象 的 心态 都 非常好 , 而且他们对员工满意度的有关知识 和作 用也 有较 深 的 了解 。(三 数据分析1、 数据信度分析信度主要考察问卷的内部一致性 , 内部一致性系数通常采用 可靠 性 分析 中的 Cronbach 计算 值 , 一 般认 为该 值 应 在 0.7以 上 。 对于该问卷的信度 , 通过采用 SPSS18.0统计软件直接测算 , 结果表明问卷的内部一致性系数为 0.965, 说明该满意度调查问 卷具有较高的信度 。2、 员工基本资料分析通过采用 SPSS18.0统计软件对 169个样本计算 , 在这里本 文采用众数来代表指标的趋势 。
16、 员工的平均年龄在 26岁到 30岁之间 , 从生理学和心理学的角度来分析 , 该年龄段的人群 , 不管是 男性还是女性 , 为人处事的态度和思想都比较成熟 , 这说 明该 问 卷 反 映 的 员 工 调 查 信 息 应 该 比 较 真 实 。 性 别 组 成 中 男 性 为46.9%, 女性为 53.1%, 说明玉立集团男性和女性的比重大体相当 , 这可能与民营企业的行业性质大多属于制造业有关 。 职位显 示 91.6%为一般工人 , 5.2%为主管 , 学历程度绝大多数为初中学 历 , 平均入职年限 2到 5年 。图 1.3分析架构一级指标工作本身三级指标 工作量 工作分配 从事的工作 工
17、作心态 工作压力 工作环境 工作表现公司的发展前景 直接上级领导风格及管理方式 直接上级纠纷直接上级对待下属公平性工作上应该了解的事情 , 上级的做法 和上级一起参与工作讨论 同事间的相处 相互关系的影响同事之间分工合作程度 同事之间的工作气氛 升迁制度 升迁机会 升迁速度职位层级划分 付出与工资回报与同一工种其他员工相同或相近的报酬 看待自己的报酬 得到的报酬水平员工们得到的待遇是公正的 “ 这一说法 薪资结构 (工资 、津贴 、 绩效奖金等 员工休闲与节日活动 薪资制度公司的奖励方法 福利制度有机会学到新东西公司培训时安排的课程 学到更多的专业知识 自我学习成长的结果 管理规章制度公司其他
18、员工对规章制度的遵守程度迟到与缺勤在本公司是否得到了正确处理 跨级直接向公司最高管理者反映问题 对工作制度有很好的了解“ 公司制度是公正合理 ” 的讲法分析 所在工作班组与其他班组之间关系 人 、 财 、 物及相关资源供应公司管理者经常关心他们的员工表 1.2员工满意度测量指标本 职 工 作二级指标发展前景上级的管 理方式 上级的沟 通方式 工作分工 工作状况升迁状况 岗位划分福利薪酬公司规章制度 员工 发展 行政监督 企业文化 部门关联度 办公设施 管理风格上 级 领 导工作 群体晋升 制度薪 酬 福 利学习 机会之间 公司 规章 制度 文化 协调943、 员工满意度的结构效度分析在进行因子
19、分析时就需要对因子分析的条件 , 即影响农村文 化产品供给变量是否相关进行研究 , 这里采用巴特利特球度检验 和 KMO 检验方法 。 由表 3.2可知 :Bartlett 的球形度检验统计量 的观测值为 4544.159, 相应的概率 P-值接近 0。 如果显著性水平 为 0.05, 由 于概 率 P-值 小 于显 著性 水 平 0.05, 则 应 拒 绝 原 假 设 , 认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异 。 KMO 检验的评判标准 为 :KMO 在 0. 9以上 , 非常适合做因子分析 ; 0. 8-0. 9, 很适合 ; 0. 7-0. 8, 适合 ; 0. 6-0. 7, 不 太适
20、合 ; 0. 5-0. 6, 很 勉 强 ; O . 5以 下 , 不 适 合 。 KMO 指为 0.882, 根据 Kaiser 给出的 KMO 度量标准可知原有变 量适合做因子分析 。4、 员工满意度各变量的结构效度分析结果效度主要考察结构化效度指标 。 对于结构效度 , 通过采 SPSS18.0统计软件中因子分析法 (factor analysis 中主成分分析法对 45个变量 之间的相关性检验并经过方差最大化旋转后提取到 10个基本能反 映 45个变量信息的因子 , 并将因素负荷值低于 0.5的测量项目全部 删去 , 最后得到的因子分析结果如下 :工作量 、 工作分配 、 从事的工作
21、在第一个因子上有较高的载荷 , 第一个因子主要解释了这几个变量 , 可命名为工作本身 ; 第二个因子解释了工作心态这个指标 , 可命名为 工作心态 ; 第三个因子解释了工作压力 、 工作环境 、 工作表现 、 公司的 发展前景 、 直接上级 , 可命名为工作氛围 ; 第四个因子解释了领导风 格及管理方式 、 直接上级纠纷 、 直接上级对待下属公平性 、 应该了解 的事情上级的做法 、 和上级一起参与工作讨论 、 同事间的相处 , 可命 名为管理风格 ; 第五个因子解释了相互关系对的工作影响 、 同事之间 分工合作程度 、 同事之间的工作气氛 、 升迁制度 、 升迁机会 、 升迁速度 , 可命名
22、为人际关系 ; 第六个因子解释了职位层级划分 、 付出与工资回 报 、 与同一工种的报酬 、 看待自己的报酬 、 得到的报酬水平 , 可命名为 职位报酬 ; 第七个因子解释了员工们得到待遇的公正性 、 薪资结构 、 员工休闲与节日活动 、 薪资制度 、 公司的奖励方法 , 可命名为公平性 ; 第八个因子解释了福利制度 、 有机会学到新东西 、 公司培训时安排的 课程 、 学到更多的专业知识 、 自我学习成长的结果 、 管理规章制度 , 可 命名员工成长 ; 第九个因子解释了对规章制度的遵守程度 、 迟到与缺 勤正确处理 、 跨级直接反映问题 、 对工作制度有很好的了解 , 可命名 为行政监督
23、; 第十个因子解释了公司制度是公正合理 、 部门之间关 系 、 人 、 财 、 物及时供应 、 管理者关心他们的员工 , 可命名为办公设施 。 从下表中可以看出用主成分分析 法 对调 查数 据进 行处 理经 过方差最大化旋转后提取到 10个基本能反映 45个变 量信 息的 因子基本能够解释整体指标的 73.467%的信息 , 说明已经具有较 高的可信度 。5、 员工满意度与各因子相关性检验分析通过选取问卷中关于员工对自己工作是否满意 , 例如 , 对工作 是否充满热情态度是否乐意接收分配的工作量 、 工作时是否心情 愉快是否能够遵守公司的规章制度五个问题 , 作为员工满意度的 因变量 , 采用
24、 spss18.0统计软件中的 Pearson 相关性检验 , 结果见 表 3.4。 表 3的 Pearson 相关性检验结果显示 , 玉立集团员工满意度 与工作量的相关系数为 0.407, 与工作分配的相关系数为 0.340, 与 工作环境的相关系数为 0.399, 与公司发展前景与影响力的相关系 数为 0.347, 与薪酬的相关系数为 0.247。 当显著性水平 为 0.01或 是 0.05时 , 应该拒绝相关系数检验的原假设 , 拒绝各变量是零相关 的 。 因此所有因子的相关性均通过了统计显著性检验 。这表明公司工作量 、 工作分配 、 公司 发 展前 景 、 领 导关 心 、 酬 薪福
25、利 、 参与管理 、 领导能力与影响力 、 人际氛围 、 工作生活环境 、 满意度工作量工作分配工作环境公司发展前景薪酬满意度10.4070.247工作量0.40710.315工作分配0.3400.4830.376表 3.4员工满意度与各因子相关性检验分析结果工作环境0.3990.4610.493公司发展前景0.3470.2990.428薪酬 0.247 0.3151在 .01水平 (双侧 上显著相关 。类别 男 女 18-25岁 26-30岁 岁 岁 高层干部一线员工 频数768652605141百分比 (%46.953.132.137.03.291.6类别未满 2年2-5年6-10年10年
26、以上小学初中本科表 2.1员工基本资料分析结果频数154241391百分比 (% 10.9 30.7 29.9 28.50.7变量变量性别 年龄职位 层次入厂年限学历取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量 。近似卡方dfSig.882990.000表 3.2KMO 和 Bartlett 的检验Bartlett 的球形度检验提取因子因子 1:工作本身工作量工作分配从事的工作因子 2:工作心态工作心态因子 3:工作氛围工作压力工作环境工作表现公司的发展前景直接上级因子 4:管理风格领导风格及管理方式直接上级纠纷直接上级对待下属公平性应该了解的事情上级的做法和上级一起参与工作讨论同
27、事间的相处因子 5:人际关系相互关系对的工作影响同事之间分工合作程度同事之间的工作气氛升迁制度升迁机会升迁速度因子 :职位报酬职位层级划分付出与工资回报与同一工种的报酬看待自己的报酬得到的报酬水平因子 7:公平性员工们得到待遇的公正性薪资结构员工休闲与节日活动薪资制度公司的奖励方法福利制度有机会学到新东西公司培训时安排的课程学到更多的专业知识自我学习成长的结果管理规章制度对规章制度的遵守程度迟到与缺勤正确处理跨级直接反映问题对工作制度有很好的了解因子 :办公设施公司制度是公正合理部门之间关系人 、 财 、 物及时供应管理者关心他们的员工因子负载0.5820.5390.5770.1600.383
28、0.3430.3420.2880.262-0.093-0.020-0.2440.064-0.0970.2310.1520.1430.443-0.0080.134-0.184-0.158-0.1130.0070.225-0.030-0.104-0.135-0.215-0.0650.030-0.170-0.344-0.032-0.263-0.291-0.156-0.0750.0320.1710.1540.0100.0190.197-0.164特征值16.7002.8062.6372.2062.0481.7481.4611.2321.1451.078各因子解释方差37.1116.2365.8614.
29、9024.5513.8843.2462.7382.5432.395表 3.3因子分析结果累积方差 37.111 43.34749.207 54. 110 58.661 62.545 65.791 68.529 71.072 73.467理 论 探 讨 95FINANCE &ECONOMY 金融经济劳动效率 , 这 10个变量对员工满意度有显著性影响 , 企业在这几 个方面改进和提高都能取到提高员工满意度的效果 。 但是员工成 长 、 行政监督 、 办公设施对员工满意度的影响并不十分强烈 , 原因 可能是由于 91.6%的一般玉立员工中 46.4%的是初 中 文化 程度 , 学历程度普遍较低 ,
30、 他们更多的是从自身心理和生理角度来感觉 满意的 , 而且从他们平均不到 2年的入职年限来看 , 员工对企业 的忠诚度偏低 , 他们可能随时处于一种想跳槽的状态中 , 所以 他 们才不太在乎公司对他们的各种培训 , 或者企业根本就没有公司 前景的教育培训 , 使得员工根本不清楚企业的行政措施 。四 、 结论与对策(一 结论1、 通过数据检验和实证分析来验证假设检验 , 我们得到如下结论 :玉立集团员工满意度对本职工作存在显著的相关性 ; 玉立集团 员工满意度对上级领导存在显著的相关性 ; 玉立集团员工满意度各 因子与工作群体之间存在显著的相关性 ; 玉立集团员工满意度各因 子与晋升制度之间存在显著的相关性 ; 玉立集团员工满意度与薪酬 福利制度有显著的相关性 ; 玉立集团员工满意度与学习机会有显著 的相关性 ; 玉立集团员工满意度与公司规章制度有显著性影响 ; 玉立 集团员工满意度与公司部门之间的协调有显著的相关性 。2、 中小民营企业员工满意度总体程度偏低 , 影响员工满意度的 因素按重要性排序依次是 :工作本身 、 工作心态 、 工作氛围 、 管理风格 、 人际关系 、 职位报酬 、 公平性 、 员工成长 、 行政监督 、 办公设施等 。 (二 对策依据以上结论 , 本文的实证研究对策可以总结为以下三点 : 1. 实行人本管理 。 只有实行人本管
