1、（6）质控品要在与患者标本相同测定条件下进行测定4.3质控品分析的个数、浓度水平及频率每个工作日，所有测定项目进行一次室内质控测定，包括二个不同浓度及阴性质控品，与常规标本检测同等条件。4.4室内质控的实际操作4.4.1质控品设置、数量（1）定性检测：已知弱阳性质控样本（基质与待测标本相同）：至少带1份，监测核酸提取和扩增检测的有效性；已知阴性质控样本（基质与待测标本相同）：至少带1份，判断核酸提取过程中是否发生污染（实验室的以前扩增产物的污染、标本间的交叉污染、强阳性标本气溶胶经加样器导致污染、强阳性标本经操作者手导致污染翻盖离心管在较高温度温育时盖子崩开、扩增反应试剂的污染）。（2）定量检
2、测：已知高、低质控品（基质与待测标本相同）；已知阴性质控样本（基质与待测标本相同）。（3）室内质控品在扩增仪中的排列顺序：不宜固定位置，尽可能监测每一个孔扩增有效性。4.4.2血清质量控制品制备及操作4.4.2.1质控品均值建立：（1）暂定均值的建立：20d内得到20个数值，或至少在5d内，每天作不少于4次重复检测获得20个数值。对数据进行离群值检验（剔除超过3S外的数据），计算出均值，作为暂定均值。（2）若使用定值质控品，均值必须在实验室内使用自己现行的测定方法进行确定，质控品说明书上的原有标定值只能作参考。（3）常规均值的建立：以最初20个数据和三至五个月在控数据汇集的所有数据计算的累积平
3、均数作为质控品有效期内的常规均值，并以此作为以后室内质控图的均值。4.4.2.2质控品制备：乙肝病毒室内质控品的制备：（1）收集本室检测的临床样本，编号QHBV2015-CH代表HBV DNA定量为高值（107copies/ml），QHBL2015-CL代表HBV DNA定量为低值（104copies/ml）。（2）分别将高值血清、低值血清样本混匀，并分装于0.5ml的离心管中，每支10l，编号后-20保存。丙肝病毒室内质控品的制备：（1）收集本室检测的临床样本，编号QHCV2015-CH代表HCV RNA定量为高值（106copies/ml），QHCV2015-CL代表HCV RNA定量为低
4、值（104copies/ml）。（2）分别将高值血、低值血清的样本混匀，并分装于0.5ml的离心管中，每支210l，编号后-80保存。4.4.2.3 操作：每次检测过程中将此分装的室内质控品与样本同时检测，记录此标本的检测结果；计算前20次检测结果的平均值作为本批质控品的靶值。4.4.3 室内质控图的使用方法4.4.3.1 描点a）图中均值线为中心线，2S为警告线，3S为失控线。对于同一批号的质控血清不论使用几个月，其靶值均不变化。b）每天将该批号质控血清按有关规定程序复融随同病人的标本同时检测。将日期、检测结果和操作者如实记录在图下方的相应位置，并按前面的方法画出图上的对应点，用直线将该点与
5、前一天的点连接。c）月底计算当月全部质控血清检测结果的X、S和CV，并进行图形分析和小结，将质量控制图存入质控资料档案。4.4.3.2 图形分析a）如果在3S线以外，则为失控，应立即报告有关负责人，迅速查找原因。必要时复测标本，然后方可发出报告，并将失控情况、查找过程及处理结果等详细记录。b）如果在2S线以外，或出现连续6点以上在一侧等规律变化，均应即使向有关负责人反映，并积极查找原因。但当天的检验结果一般可以发出。4.4.3.3 通过观察图形的规律性变化进行误差分析，消除误差来源a）曲线漂移：提示有系统误差，准确度发生了一次性的向上或向下改变。这种变化往往是由于一个新的情况引起的。如更换不同
6、批号试剂，启用新批号的质控血清、操作人员的变换等。在找原因时，应重点注意“漂移”前后发生了那些变动的因素。b）趋势性变化：向下或向上的趋势性变化表明检测的准确度发生了渐渐地变化。这种变化往往是由于一个逐渐改变的因素造成的。如质控血清的降解，试剂效价的降低等。c）连续多点分布在靶值同一侧：目前，一般认为质控血清的检测结果连续6天以上出现在靶值同一侧，则应迅速查找原因，争取尽快使之回复围绕在靶值随机分布的状态。因为按照统计学原理，由纯随机误差造成的这种情况的可能性很小。连续6天以上出现在靶值同一侧可能性小于1.5。因此凡出现连续6天以上出现在靶值同一侧者均有可能存在非随机误差因素。如结果与靶值偏离
7、并不太大，不会给临床使用带来太大影响时，一般检验报告可以照常填发。d）其他规律变化：（周期性等）4.4.3.4 通过图形的资料对比进行误差分析，消除误差来源a）每个月的月底将该月的全部质控血清检测结果的X和S与该批测定的X和S进行比较。如果X发生了变化，说明准确度发生了变化提示有非随机误差存在。如果当月S不同则表明检测的精密度发生了变化。b）将使用同一批号质控血清的CT值的X和S按月份列出。如果X逐月上升，应考虑保存不当造成的试剂效价降低或质控血清本身出现降解。如果各月份X基本一致而S逐月加大，则主要提示常规工作的精密度下降，应重点从操作、管理上找原因。c）在数年中，把每个月的CV和失控规律列
8、成表，可用作检测质量的历史性回顾及趋势分析。4.4.4室内质控图中心线（均值）和控制限（标准差）的设定在开始室内质控时，首先要设定室内质控图的中心线（均值）。均值必须在实验室内使用自己现行的测定方法进行确定。定值质控品的标定值只能做为确定中心线的参考。新批号的质控品应与当前使用的质控品一起进行测定。根据20或更多批获得的至少20次质控测定结果，对数据进行离群值检验（剔除超过3S外的数据），计算出平均数和标准差，作为暂定的中心线（均值）和控制限（标准差）。以此暂定的中心线（均值）和控制限（标准差）作为下一个月室内质控图的中心线和控制限进行室内质控；一个月结束后，将该月的在控结果与前20个质控测定
9、结果汇集在一起，计算累积平均数和标准差（第一个月），以此累积的平均数和标准差做为下一个月质控图的中心线（均值）和控制限（标准差）。重复上述操作过程，连续三至五个月。以最初20个数据和三至五个月在控数据汇集的所有数据计算的累积平均数和标准差，作为质控品有效期内的常用均值和标准差，并以此作为以后室内质控图的中心线和控制限。对个别在有效期内浓度水平不断变化的项目，则需不断调整。4.4.5更换质控品准备更换新批号的质控品时，应在旧批号质控品使用完之前，将新批号的质控品与批号质控品同时测定，重复上述的过程，建立新的质控图的中心线和控制限。4.4.6绘制质控图及记录质控结果对每一质控品，Y轴为浓度单位，提
10、供X-4S到X+4S浓度范围，X轴为按次序记录的分析日期。画出的水平线相当于X、X+2S、X+3S。每个工作日将原始质控结果记录在质控图表上。每台分析仪必须分别进行室内质控，确定各自的室内质控图的中心线（均值）控制限（标准差），绘制质控图并保留原始质控数据与仪器。4.4.7质控规则质控规则是解释质控数据和判断控制状态的标准。当测定值不满足规则要求的条件时，则判断违背此规则。判断为失控，不能报告患者的测定结果。分子生物学实验室设定的质控规则有：（ X平均数；S：标准差）1 2s : 一个质控测定值超过X2S，提示警告。保留患者测定结果，并使用其它的质控规则进一步检验质控数据。若未发现违背规则，则
11、可判定在控。1 3s:3S，提示存在随机误差。2 2s : 检查同一批内不同水平的质控品，当两个质控测定值同时超过X+2S 或X2S时，表示存在系统误差。检验同一质控品，当本批次的测定值与前面测定值同时超过X+2S 或X2S时，表示存在系统误差。4.4.8质控规则的应用操作人员应用设计的质控规则检验每日质控结果，判断是否在控。操作人员应按照1 3S、2 2S 质控规则每日质控结果，判断是否在控。4.4.9失控情况处理4.4.9.1尽快查明引起失控的原因，采取相应的纠正措施。4.4.9.2纠正完毕后，由当天操作者填写失控报告，专业组长签字、保存。4.4.9.3失控期间，失控项目不得发出报告，如有
12、发出应予以追回。4.4.9.4原因分析（1）首先立即重测同一质控品，以查明是否人为误差或偶然误差。若重测结果在控，则为偶然误差。若重测结果不在允许范围，应进行下一步操作。（2）打开一支新质控品，重测失控项目。如果新开的质控血清结果正常，那么原来那支质控血清可能过期，或在室温放置时间过长，或存在其他问题，或者被污染。如果结果仍不在允许范围，则进行下一步。（3）对失控项目重新校准后再次进行室内质控品的测定，以排除校准的问题。（4）检查试剂，可更换试剂以查明原因。（5）检查仪器状态，查明光源是否需要更换，比色杯是否需要清洗或更换，进行仪器维护，重测失控项目。（6）如果上述步骤都未能得到在控结果，那可
13、能是仪器出现了较大故障，应与仪器厂家联系请求他们的技术支援。（7）失控原因分析阳性质控样本常见的失控原因：核酸提取中的随机误差。如核酸提取中的丢失、有机溶剂的去除不彻底、标本中扩增抑制物的残留等。仪器的问题。如扩增仪孔间温度的不均一性、孔内温度与所示温度的不一致性等。试剂的问题。如Taq酶和/或逆转录酶的失活、探针的纯度及标记效率和核酸提取试剂的效率等。（8）避免基因扩增检验假阳性结果的措施严格的实验室分区使用带“滤芯”的吸头设立“阴性”质控（与标本同时处理）使用防“污染”（含UNG）的PCR试剂临床“假阳性”问题：病原微生物如结核杆菌经药物治疗后已死亡，但PCR仍可为阳性，故治疗结束后至少两
14、周内不宜做PCR检测。4.5室内质控数据的管理4.5.1每月室内质控数据统计处理每个月的月末，应对当月的所有质控数据进行汇总和统计处理，计算的内容应包括：（1）当月每个测定项目原始质控数据的平均数、标准差和变异系数。（2）当月每个测定项目除外失控数据后的平均数、标准差和变异系数。4.5.2室内质控数据的周期性评价每个月的月末，都要对当月室内质控数据的平均数、标准差、变异系数及累积平均数、标准差、变异系数进行评价，查看与以往各月的平均数之间、标准差之间、变异系数之间是否有明显不同。如果发现有显著性的变异，就要对质控图的均值、标准差进行适当的修改，必要时，应查明原因，并加以改正。4.5.3每月室内
15、质控数据的保存（保存期2年）每个月末，应将当月的所有质控数据汇总整理后存档保存，存档的质控数据包括：（1）当月所有项目原始质控数据（2）当月所有项目质控数据的质控图以及所有计算的数据（包括平均数、标准差、变异系数）（3）当月的失控报告记录丰田如何设计薪酬福利制度1丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地
16、条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”
17、给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。以稳定性和相互信任
18、为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。3、薪酬管理随意性大家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速
19、发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。4、没有一套合理的薪酬体系很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方
20、面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。5、薪酬结构失衡薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企
21、业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小家族企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。6、薪酬调整依据缺乏，由老板“拍脑袋”决定家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能
22、加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。7、薪酬和绩效表现缺乏关联性在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度
23、安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。8、忽视薪酬体系中的“精神价值”一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济
24、资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。9、薪酬激励不及时很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。” 如今我们不缺
