1、企业人力资源管理信息化研究摘要随着全球经济时代到来，发达国家由于劳动力成本不断上涨，不得不放弃传 统制造业，并向劳动成本较低发展中国家转移。号称“世界工厂”中国制造业面临技术更新升级换代，这些促进了高端技能性人才的需求呈现上升趋势，人才竞争日益激烈。为适应这一环境，企业人力资源部在“选”、“育”、“用”、“留”方 面采取了积极人力资源策略，选择合格人员、培养、激励关键员工。但这些人力资源管理工作是否妥当、有效显得至关重要。在此背景下，研究人力资源管理评价：即如何衡量人力资源管理，促进人力资源管理服务于企业战略目标，具有重要现实意义。目前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息系统，并取得了良
2、好的 效果，国内学术界和企业界对人力资源管理信息化的研究则相对较晚，尚处于初步发展阶段，但需求却很旺盛。国内企业可以在生产计划、采购管理、过程控制、财务核算等方面引进国外成熟的产品或方案，因为国内外企业在这些方面的业务具有一定的相似性，而国内的人力资源管理与国外的人力资源管理有很大差异， 这就要求我们必须根据中国企业的实际情况设计相应的人力资源管理信息化方 案，为其量身订做合适的人力资源管理信息系统。企业不仅可以为企业人力资源管理变革提供完善的管理体系、管理技术以及相 关的管理运作策略，有效避免了企业盲目照搬、随波逐流的应用状况的出现，而且可以使企业快速适应外部环境的变化，增强企业人力资源的竞
3、争力，培育和发展企业的动态核心能力，以达到企业可持续发展的目标。关键词：人力资源管理；绩效评价；信息化；人力资源1 导言1 导言-研究目的意义本论文主要研究目标是在信息化环境下，站在如何提升人力资源管理有效性角 度研究，基于信息化环境下，依据企业绩效理论、人力资源管理评价方法和信息化规划理论，提出人力资源管理评价信息化解决方案；构建人力资源管理评价系统及其原型客户应用分析。在信息化浪潮席卷全球的背景下，国内很多企业纷纷引进各种先进的信息系 统，学术界和企业界也在积极探索能够适应不断变化的经营环境的信息系统解决方案。目前，许多中国企业在销售、生产、物流、客户服务、行政办公等方面已基本建立起了融合
4、先进管理思想的信息系统，极大地提高了企业的管理效率。在以人力资源为企业最宝贵资源的21 世纪，与企业已有各信息系统相融合的人力资源管理信息系统已成为企业界和学术界新的关注点。因此，研究企业人力资源管理信息化具有重要的理论意义。本论文在已有理论研究的基础上，结合作者两年多在某企业人力资源管理信 息系统实施过程中的具体实践，探讨了基于现代人力资源管理理念，企业信息化大背景下，人力资源管理信息系统的建设方案。本论文所做的研究可以为企业人力资源管理信息系统建设提供实务支持，具有较大的实际意义。2 人力资源管理评价及信息化问题分析2.1 人力资源管理信息化定义人力资源管理信息化（e-HR：electro
5、nic-Human Resource），全称为电子化人力资源管理，是指将IT 技术运用于人力资源管理，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联服务共享， 是人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目 的的过程。随着互联网和电子商务理念与实践的发展，e-HR 发展成为包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源管理业务流程优化”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理” 等核心思想在内的新型人力资源管理模式。e-HR 包括核心的人力资源业务功能， 如招聘、薪酬管理、培训、绩效管理等，利用各种IT 手段和技术，比如互联网、呼叫
6、中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等，人力资源职能部门、普通员工、直线经理、高层经理都可以在e-HR 的平台上发生相应权限的互动关系。2.2 人力资源管理信息化的内涵e-HR 作为一个不断发展着的动态概念，目前可以从四个方面来理解：一是降低成本。e-HR 通过减少人力资源工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费等来降低企业的运营成本。二是提供更好的服务。e-HR 可以更好的收集内部信息，加强信息的沟通。各种用户可以直接从系统获取自己所需的相关信息，并据此做出相关决策。三是管理理念的革新。人力资源管理信息化的最终目的不仅仅是改进管理方式，而是革新管理理念，达到一对一的关系管理。四是技术应用。先
7、进技术应用于管理实践，最重要的是提高管理效率，为决策提供信息和解决方案。2.3 人力资源管理信息系统释义人力资源管理信息系统（HRMS 或e-HR 系统）是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理 理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技 术系统，更重要的是一个管理系统，它是人力资源管理信息化(即 e-HR)规范化、体系化的最终结果5。因此，很多企业在实施人力资源管理信息系统的时候，也习惯于称之为e-HR 系统。2.4 人力资源管理信息系统的价值一般而言，人力资源管理信息系统是将信息技术与人力资源管理思想相结合
8、， 依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式，它是提高人力资源 管理水平的一个持续渐进的过程7。与传统的人力资源管理方式相比，电子化人力资源管理的优势不仅仅表现在以计算机代替人工管理，某种意义上可以说是人力 资源管理方式的一种革命。贝京（Begin,1997）通过日本、美国、英国、德国、瑞 典及新加坡等国人力资源管理系统与竞争优势关系后指出，人力资源管理系统的 功能发挥极大地影响企业竞争优势的建立8。它的价值体现在以下几个方面： 1显著提高人力资源管理的效率从以上的分析中我们不难看出，包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效 考评、沟通、时间管理等大量事务性、程序性工作，都可以借助信
9、息技术的应用， 通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享等，不仅可实现无纸化办公，而且 可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人力资源管理从繁琐的行政事务中 摆脱出来。2. 更好地适应员工自主发展的需要这一点对于知识密集型的企业尤为重要。知识型员工十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。3. 加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系随着公司规模的不断扩大，公司各部门之间、员工之
10、间、公司与外部业务伙 伴之间的沟通往往会变得十分困难，但激烈的市场竞争使得这种全方位的沟通显 得极为必要。网络不但可以成为公司员工间的纽带，帮助他们逾越部门不同、工 作时间不同、工作地点不同的障碍，促进相互了解和沟通，同时还可促使企业与 外部业务伙伴在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提高适应市场的能力。4有力促进企业电子商务的发展电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断完善，在电子化人力资源管理中， 职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效，与此 同时，电子化人力资源管理对建立虚拟组织并实现虚拟化管理、建立知识管理系 统、创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。 5
11、提高企业人力资源管理水平，加快企业人力资源的开发电子化人力资源管理通过计算机网络和数据库的应用，使企业的人力资源管理更为科学，人才配置更为合理，同时也使得人力资源管理更为公正、透明，有关人力资源管理方面的各种政策、规定也将因广泛参与而变得更加实际、可行， 对提高企业人力资源开发水平大有裨益。2.5 我国人力资源管理信息化的发展传统的人力资源部门往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与 业整体运作绩效有直接的因果关系。而随着知识经济时代的到来，全球化、场化、信息化的发展，尤其是计算机及互联网技术的广泛应用，人力资源管的职能已从一种维持和辅助型的管理职能逐步上升为一种具有重要战略意义管理职能。
12、人力资源部门越来越多地参与企业战略规划，传播人力管理技术推动员工群体的沟通，成为首席执行官的战略伙伴，成为企业战略决策的参者。战略性人力资源管理理论在探索与实践中不断成熟，自然而然地要求一稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作能够通过信息化手段以自动处理，使人力资源管理者集中精力干重要的战略性项目。人力资源管信息化使得信息技术与人力资源管理有机结合起来，协助人力资源部门工作员处理繁杂的日常行政工作，摆脱不断添加人力但工作效率与服务质量不见色的恶性循环，增加人力资源部门战略管理角色的份量。由此不难看出人力 3 人力资源信息系统在企业中的一般实践在建立人力资源信息系统时，企业通常会采用面
13、向对象的系统开发方法。 面向对象是一种认识方法学，它既提供了从一般到特殊的演绎手段，又提供了从特殊到一般的归纳形式。面向对象的系统开发方法是以事物(对象)为中心来考虑计算机的处理体系。这里指的事物不仅基于信息隐蔽和抽象数据类型等概念，而且把事物的形象(资料)、功能同意义(处理)一体化，作为处理的基本单位，即把系统中所有资源都视为“对象”，每个对象都封装资料和方法，由方法实施对资料的处理。所以在面向对象时，只要给出“执行它”的信息，便可以完成处理。面向对象的系统开发方法分为系统分析、系统设计和系统实施三个阶段3.1 系统分析(1)系统分析概述系统分析是使设计达到合理、优化的重要步骤。这个阶段的工
14、作深入与否， 直接影响到将来新系统的设计质量和经济指针，因此必须予以重视。系统分析是在调查研究的基础上，对新系统的各种方案和设想进行分析、研究、比较和判断的过程，目的是获得有关合理的新系统的逻辑模型。系统分析的主要任务是:详细调查、分析用户需求、提出新系统的逻辑模型、编写系统分析报告。详细调查详细调查企业人力资源管理的现状和具体结构，并对现行人力资源管理状况进行详尽的描述，这是系统分析最基本的任务。在充分了解现状的基础上， 进一步发现其存在的薄弱环节并提出改进的设想，这是决定人力资源信息系统功能强弱和质量高低的关键所在。人力资源信息系统应主要详细调查以下内容: 第一，企业各级机构与人力资源信息
15、联系状况。人力资源的信息量很大，来源渠道较多，在企业中，它几乎与所有的部门关联。这就要求对企业的整体 情况和各个机构进行调查，以求收集到完整、准确的信息，再对信息进行归纳、汇总，对企业的流程做出合理的判断，为以后的标准化统一代码设计、文件设 计做好充分的准备。此外，要弄清各个机构资料的来龙去脉及他们和人力资源 信息系统的关系，才能从系统的角度进行设计。如果企业其他机构已经实现了 计算机处理，则更要了解它们的输入与输出内容，弄清哪些信息是由人力资源 信息系统直接调用的，哪些信息是需要经过人工加工后才能调用的。第二，企业已使用的编码调查由于我国大部分企业的现代化管理水平不一，国家有关部门也没有制定
16、出统一的标准化代码设计体系，因此除了上级主管部门规定的某些代码外，各企业内部的代码往往比较混乱。需要深入到各部门中，将已有的代码内容、编码方法进行完整的调查。3.2 系统设计系统设计是人力资源信息系统开发过程中的第二个阶段，它是在系统分析 的基础上进行的，可以看做是人力资源信息系统开发过程中最重要的阶段。(l)系统设计的目标与内容系统设计的主要任务是依据系统的逻辑模型设计出满足用户要求的高质量 系统。它包括以下两个方面:首先，为了使系统结构合理，把人力资源信息系统分解成若干个子系统，这些子系统之间是互相联系、互相配合并合理地组织在一起的;其次，对每一个具体的子系统根据其在系统中的地位和作用，选
17、择 合理的方法和技术手段进行构造。根据人力资源信息系统的特点，系统设计所追求的目标为系统的可靠性可维护性用户友好性工作效率与合法性等。系统设计由总体设计和详细设计两部分组成。总体设计又称为模块设计，它是系统设计工作的第一步，它的任务是确定整个人力资源信息系统的模块结 构，即如何将一个系统划分为多个模块。模块的划分一般采用结构化设计方法。它包含的内容有:划分子系统，明确各子系统的目标和功能，并据此划分功能模块，绘制系统结构图;物理配置方案设计，包括系统各种软硬件配置方 案;优化总体设计方案，并进行评估。具体来说，模块设计就是要把由数据 流程图表达的数据处理功能转化成由不同模块来完成。对每个功能模
18、块处理步骤和细节的设计称为详细设计。详细设计是系统设计的第二步，是模块设计的延伸，是具体实现每个模块的设计。详细设计的任务是为每个模块选择合理的实现方法和技术手段。详细设计的内容包括:数据文件设计、代码设计、输入 设计、输出设计等。3.3 系统实施系统实施工作必须在系统分析和系统设计工作完成以后，严格按照系统分析和设计的文档资料进行。企业只有通过相关文档，对系统目标、总体结构、代码设计、输入/输出设计、数据库设计、处理过程设计以及系统运行环境等有了明确理解和认识以后，才能开始系统实施活动。系统实施阶段由程序设计、系统测试、系统安装、新旧系统转换和系统维护与更新等主要活动构成。这其中的很多工作要
19、在需求企业中进行，因此企业的参与会对实施的成功起到重要的作用。4 结论信息时代是一个充满变革的时代，经济和社会的飞速发展使企业发展面临越来越多的不确定性和挑战，与之相对应的企业人力资源管理也越来越灵活，人力资源管理理论和实践的发展也是一日千里，人力资源管理信息化作为人力资源管理领域的新热点正受到越来越多的关注。信息时代，管理实践与信息技术是密不可分的，人力资源管理信息化作为一种全新的人力资源管理模式，将人力资源管理与信息技术紧密结合，反映了现代 人力资源管理理论和实践的不断前进。我国企业实施人力资源管理信息化建设是 顺应国际人力资源管理发展的潮流，提高人力资源管理水平和企业综合竞争力的 必然选
20、择。先进的信息技术应用于企业人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力 资源工作做得更好，更重要的是，使人力资源管理人员能够做些对于企业来讲更 有价值的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。一方面， 人力资源管理信息系统可以使他们把工作做得更好“Do things better”，比如可以缩短管理周期，减少人力资源管理工作流程中的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，使内部客户员工自主选择人力资源信息和服务，高效完成事务性工作和日常服务。另一方面，人力资源管理信息系统可以使他们做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力资源部门从提供简单的人力资
21、源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向业务部门提供分析工具和建议，建立积累知识和管理经验的体系。可以说人力资源管理信息化的实现过程，是推动企业系统地建立新的人力资源管理体系或优化现有人力资源管理体系的重要变革，它能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁的人力资源管理体系优化方案得以实现，将人力资源管理的业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源管理平台。当管理者习惯于在这个平台上完成日常管理工作时，好的管理理念与方法已经悄然渗透到他们的管理意识当中，专业化的人力资源管理团队也因此能将更多事务性工作让人力资源管理信息系统处理，从
22、而提高了效率，使其能有更多的精力关注战略性人力资源管理。参考文献：1. 郑大奇.e-HR 应用指南.北京：企业管理出版社，2004.2. 洪玫.人力资源信息化管理.北京：中国发展出版社，2006.3. 朱勇国.信息化人力资源管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.迈克尔阿姆斯特朗.战略化人力资源基础（张晓萍，何昌邑等）.北京:华夏出版社，2004，4-54. 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京:高等教育出版，2004，518-5185. 廉凯.我国企业人力资源管理信息化建设初探.山东：山东大学出版社，2004，56-566. 胡宏峻.人力资源 e 化.上海：上海交通大学出版社，2005，93-947. 林迁芸.战略性人力资源体系J.HR 管理世界，2008. 佘维.浅谈我国企业的信息化建设的误区J.科技创业月刊，2004.9. 崔文平.我国企业信息化的问题与对策研究J.中国科技信息，2005.10. 张玉芬.浅谈我国企业的信息化建设J.科技情报开发与经济，2006.11. 蔡素妹.面向 E 时代的我国企业信息化管理【J.中国高新技术企业，2007.
