1、另外，绩效的问题不仅是存在于工作和企业的运作中，在生活中也同样存在。所以，我们尽可能地多列举了一些在生活、学习中的例子，希望能让更多的读者理解、接受，乃至应用。至于这个怪怪的书名，是因为蜈蚣号称“千足虫”，如果蜈蚣能够奔跑起来，那么，它每一条腿的行动是需要多么协调，才能达到“奔跑”的效果。在写作过程中，笔者得到了很多朋友的帮助。在此要特别感谢在深圳荔枝公园一起聚会的朋友们，因为很多智慧的火花是在交谈的过程中碰撞出来的。同时，还要感谢东方智库的陈董与郑总，他们提了很多非常有建设意义的意见。最后，感谢那些不知名的、没有见过面的朋友，他们参与了本书的试读，在文稿的修改过程中起了关键的作用。引子 使自
2、己进步 新的世纪，人们渴望有效的交流，特别是在竞争愈来愈激烈的今天。以蔡巍顾问、姜定维老师为主的几十个人渐渐形成了自己的专业论坛。他们利用周六或周日休息时间，共同研讨企业管理问题。在最近一段时间内，绩效问题成为大家讨论的热点。每个企业和个人都会面对绩效问题。飞速变化的市场，使每个人都想更快一步。未来的赢家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。我们的合作伙伴和竞争对手，同样也在琢磨如何更快地发展。因此论坛成员希望利用共同的智慧，一起研讨如何以考核促进发展，包括企业和个人的发展。王经理首先发言：“我觉得可以从三个方面入手：制订计划目标，进行考核，督促辅导。”“好，”蔡顾问应声道，“让我们看看这三个方面
3、，哪个最能说明问题呢？要进行考核，就得制订考核内容。知道上司要检查我这些工作内容，当然会努力做好喽，我会为做好这些工作设定目标、做计划。上司也知道该在那些方面给以指导。这就是考核的作用。“所以，如何提高绩效，首先要讨论的就是绩效考核，包括考核内容和方式，探讨整个绩效管理体系。同时，绩效问题不仅仅存在于企业，它还有更多的应用。绩效还可能在哪里出现呢？”蔡顾问接着说。生活中的绩效问题“我正在复习准备考研。如何提高效率，尽快达到学习目的，这就存在绩效问题。还有，我的小孩快上学了，如何引导他学知识，也是个绩效问题。”林经理抢先发言，引来了一阵笑声。“对，对，大家不要笑。”蔡顾问说，“每个人都可以说说身
4、边的绩效问题，它的确存在。“追女朋友也有绩效问题，要少投入多产出。”小唐非常感性，见有人忍不住笑，又补充道，“我是指不要投入太多的时间和金钱。可以把给她过生日、去见她家里人等几个重要环节做好，稳定好关系，省下的时间可以干很多事嘛。“吃饭也存在绩效问题，要少花钱又吃得好，就要知道哪家饭馆好，要赶时间你还得知道哪些菜做得快，这样你才能即吃得好，又吃得快。”王经理笑着说。“生活中确实存在许多绩效问题，比方说人际交往，熟人朋友经常通个电话，花不了多少时间，节假日聚一下，关系就很铁。锻炼身体也存在着绩效，我过去只知道早晨跑跑步，每天早晨的大好光阴都浪费了，而且一有事情就不能坚持。现在每周去一趟健身房，有
5、教练，还有各种器械，练哪个部位很清楚。有时约朋友一块去，又能联络感情，真是一举两得呢。”陈总很有感触。大柱说：“据说国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求。总共列了100多项，你们猜最后结果怎么着，第一需求是要使自己进步。进步意味着什么，就是提高绩效，所以人生就是提高绩效的过程！绩效存在于人的一生 只要有目标，就存在绩效！“非常好。”蔡顾问总结道，“我们发现，绩效存在于生活的各个角落，只要我们有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！绩效问题始终伴随我们左右：个人发展存在绩效，孩子教育存在绩效，人际交往存在绩效，国家建设存在绩效一年又一年，一代又一代，绩效问题始终存在。“我们选择了
6、一个非常好的主题。绩效贯穿于我们每个人的一生，也存在于与我们相关的各种组织、团体、家庭和其他方面。我们现在从企业经营、工作上讨论绩效，研究出一些理念、方法和工具，使大家可以举一反三，从各方面降低成本提高效率，使我们生活得更有意义。第一章 绩效到底是什么，你说得明白吗？ 绩效就是我们想要的东西，也可以说是结果，但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。动物选美森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都报名参赛，熙熙攘攘非常热闹。由北极熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成的评委会，开始安排赛前的准备工作。这时，森林之王老虎召集动物评委们，讨论如何组
7、织这次选美比赛。老虎说：“要选美了，咱们首先要制订出选美的标准美丽是什么。北极熊，先谈谈你的看法。北极熊说：“这个问题我已经想了很久了，选美是一件重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士，我们有一种力量美。麻雀说：“我不同意北极熊的看法。美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，他的羽毛多美丽，气质多优雅呀！老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。蚂蚁说：“我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。
8、猫头鹰说：“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有他们的努力森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。老虎看大家争半天也没有个统一的意见，就说道：“我看大家对美的认识各有看法。咱们能不能综合一下，把选美的标准定为：要有熊一样的力量、孔雀般漂亮的外表、鹰一样锐利的眼睛、象蜜蜂那样勤勤恳恳，还要有啄木鸟的奉献精神。按照这样的标准来评选，一定能选出最美的动物。老虎说完后，动物们面面相觑，不知道说什么好，能有完全符合这些标准的动物吗？到底该制定什么样的选美标准呢？这就涉及到了绩效的考核标准问题了。那么
9、，绩效到底是什么？！角度不同，对绩效的看法会不一样 陈总好像有了新的发现：“依我看，绩效的因素可以是指令，就是你先前定好工作方案。你有什么指令，就会有什么结果。比如说，前次我叫员工办事，没说清楚，就耽误了时间；再比如，年初的计划一定要做好，否则肯定会影响当年的绩效。“对，你要达到什么目的，就必须先规划好。把你的意思传达准确，你就会得到你想要的结果，否则，一切全白搭。”李总说。小赵接茬道：“嘿，这倒有意思，你是说要得到好的结果，就必须注意产生结果的起因。有了最初的方向、目标、计划，才能有好的绩效。也对，好的开始是成功的一半。 张总道：“我认为绩效就是产出。产出的多少就是多少绩效。比如工厂，我们说
10、它的绩效，实际上是说它生产了多少东西。小王说了自己的高见：“你说的绩效还是结果，只不过这是一个随生产厂的生产结果变化的一个量。但有另一种情形，你没有达到一定的量，你就没有绩效。比如体育比赛，你没有拿到奖牌，那不管你是第几，那都一样，可以说你没有绩效。“是啊，上次看到电视上有个科学家说，科学发明没有第二名，第二名和以后的多少名都是一样。我觉得外界用一个标准来看待体育比赛或科学发明，在标准之上就有绩效，标准之下就无绩效；而对于参加比赛的运动员或科学家自己，他们每次努力的成果就是绩效，每次都会有绩效。蔡顾问说，“这就是以不同的角度去要求绩效，进行绩效管理。我们今天就是把各种情况的绩效含义找出来进行比
11、较，或者说把达成绩效的因素找出来，看看绩效到底是什么，也算我们有结果喽，这样我们也有绩效啦。“哇噻，我们也在绩效之中，太有意思了。”大柱一脸兴奋。“那当然，干什么事都会有绩效，绩效存在于所有情况下。只要你对做事有要求、有目标、有说法，就一定存在绩效。”姜老师说道。绩效是最终成果 ？ “绩效其实是研究管理的学者所创造的名词。”李总解释道，“我们平常只是说，这个人怎么样，干得好不好，等等。如果硬要拿出来单独说绩效的话，可以说绩效是最终的成果，也就是说你是否盈利，盈利多少；你要是亏损的话，就没有绩效可言。丁总附合道：“对，绩效是最终成果。我要求你做什么，无论你采取什么方法只要把它做好，达到我的要求，
12、就是有绩效。我听说有一个企业的老总，为了宣传和扬名，不计成 本，上电视、发新闻，钱花老了，不过只要能成功，就值，就算是有绩效。大柱接着李总的话问：“如果绩效的含义是说一个企业的最终成果，那么一般企业员工的绩效是什么含义呢？李总说道：“员工没什么，非常简单，他们按照上司的吩咐好好干就是绩效。大柱问：“人不是机器，不同的人，叫干啥就能干得那么到位吗？即使是同一个人，在不同的时间，干同一种活，他可以多出力，也可以少出力呀。但工作结果，也就是工作绩效是不一样的。丁总接过话：“你要是这么说就复杂了。我才不管那么多呢，只要大家按要求把事情做好就行了。小赵问：“那你认为把事情做好的标准是什么呢？或者说你怎样
13、要求才对，才能达到你所希望的绩效呢？李总答：“那是我的问题，底下员工的职责就是把事情做好。嗯，这是两方面的绩效。 蔡顾问说：“好，李总说了两个绩效含义，一个是组织绩效，或者说是集体绩效，等于是最终成果；另一个是个人绩效，就是按照规则去做事，也就是怎样进行工作的过程。我们就是要这样讨论，把各位的意见、见识、经验都说出来大家分享。是对勤劳的表扬？“我看绩效就是辛勤劳动。比如蜜蜂，有一份耕耘，就有一份收获。林经理摇摇头：“那要是方法不对呢？付出了很多劳动，反而收获甚微。要是方向不对，干得越多，反而浪费越多。我看绩效不能以工作量为标准。“总要对辛苦的人表示一下吧。在同一环境下那么多人一起工作，对勤劳工
14、作的人就 应该表扬。”大柱说。“我们谈的是绩效，不是表扬。我们不能支持傻干蛮干，现在的社会需要用头脑做事。”林经理说。“对了，绩效可以是管理。常有这样的情况，一个单位的业绩不好，我们会说他们管理不行。”丁总说。“可以这么说，这是在衡量和比较单位之间的效益差异时常说的话。这样说来，绩效也可以说是环境，工作环境不好，绩效也不会好到哪去。就拿我说吧，和旁边的小张个性不合，老互相较劲，工作没情绪，最后不得不同别人换了位置。”一个年轻人说。“对，绩效还可以是工具、方法，这些方面不好，绩效就好不了。“你说的是一些条件下的绩效，不是直接绩效。“”讨论进入了白热化状态。“不要反对别人，头脑风暴是让人们说出各种
15、观点。”蔡顾问出来维持谈话秩序：“我看绩效可分为个人绩效和单位绩效两类，两者互相关联又有区别。单位绩效注重团结、协调、组织、管理，个人绩效注重个人的一些特质和对个人绩效的管理。“单位绩效好，个人绩效不一定都好。个人绩效都好，单位绩效也不一定好。是工作者的能力和态度？“我认为，绩效是按规则或纪律办事。生产线上的工人，流水线速度是一定的，只需按流程工作就可以了；而办公室的行政人员按制度办事就行。“你说的是一个方面，规定是死的，事情是活的，环境也在不断地变化。人人都按规则做，结果也不会完全相同。工作者要有主动性，适当情况下必须创新才能做得好。“对，你说的这里面存在一个办事者能力和态度的问题。同样按规
16、则办事，能力高的人，可以显现出好的效果；还有就是是否用心的问题，你真正用心了，就会有好的结果。 “你们的意思是绩效是做事的过程。一是这个过程必须按要求的方式、方法、规则进行；二是这个过程加入了做事者对做事的促进和保证，就是刚才说的发挥能力、工作积极用心、工作态度好等。“我认为绩效是爱动脑筋，头脑灵活。一次我去人才市场招聘，队伍排得老长。一个小伙子走上前给我递了张纸条，刚开始我还以为是有什么特殊关系呢。打开一看，上面写着：尊敬的先生，我排在队伍的第二十二位，我相信自己会是贵公司出色的员工，请在没有面试我之前不要做出用人的决定，谢谢！嘿，我一看还挺特别，就多招一个把他招进来了。结果这小伙还真行，他
17、的经理说他遇事肯动脑子，比别人强。“是的，我们单位也有这样的人。凡事在他手上，他就想着法子把事情做好，往往越难做的事他做起来越出色。“你这是矛盾的，又要做事者按规定的方式、方法做，又要他自我发挥、进行创新，这不是矛盾吗？“他是说首先要按规则来，在规则允许的范围内发挥能力进行创新。“这不好说，谁能知道哪些允许，哪些不允许，只要按要求尽力做就是了。是感觉，是关系？“我认为还有一个含义，绩效是员工给我的感觉。我手下的人有的做事处处顺，出成果有绩效；有的总是磕磕绊绊，你就知道他不行，产生不了多少成果。“你这种感觉是你内心里对下属有个评判标准，比如听话、不倔强、态度好、工作积极等等。事实上这种人也确实比
18、较容易产生绩效，所以你遇到这种人时，就认为他一定能出成绩。“不光是说以后出成绩，现在就能看到他工作做得好啊！“也许是你印象好的人，始终给你好的印象。印象不好的人，你也不相信他好的一面呢。“对，肯定不可避免。“有的人善于把你认为好的一面展示给你，而另一些人不注意掩饰自己有问题的一面。实际上很多时候正是这些出问题的人解决了问题，才让整个事情成功。“那这不是怨枉了这些人吗？“现实中这些爱出问题而实际上做出贡献的人，还有那些性格不那么完美的人，始终被放在不公正对待的状态。他们做好了事情，成绩却记在别人身上，这是因为目前社会对人还没有一个公正的评价系统。“我们单位就有一些老好人，要是看工作成绩，也没什么
19、，但人们对他们的评价却很好，而且每次都这样。“有些企业就是这样，处处讲人际关系。对工作有特点能出成绩的人，总去挑他的毛病，给他们的评价也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得开。“不过善于处理关系的人，确实是有绩效的。因为他与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果；和客户关系处理得好，客户愿意同他打交道，自然会为公司带来利益。“还有，我也常见到那些客户关系处理得好的员工，客户就认他。即使有些方面做得不到位，但客户认可，事情就能做成，就会有成绩。“对，绩效是八面玲珑，会来事。我们公司行政部小张，人非常活泼，善于结交，朋友特别多。遇到一些问题，只要他出面总能很快解决。因此他上班时间就是出去搞
20、关系，领导特别允许的。原来，绩效可以是所有的事情 几十个人，七嘴八舌，又是意见，又是争论，吵吵嚷嚷两个多小时。最后，蔡顾问发话了：“好了，来来来，我们可以把各种情况列出来，总结一下。结果因素表现环境条件品德价值观制度”“咱们今天的讨论有了重大的发现，这是一个过去从未系统研究的问题，绩效可以是所有的事情！看这个表和图。”两位顾问举起一页表格和一页图片。表1-1常见绩效表示法姜老师给大家解释道：“这个表说明绩效是能为你带来好结果的所有东西！绩效最终讲的是结果，但是，根据对产生结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其他因素都稳定时，我们关注于某一特定因素，它的变化会对绩效有促进或阻碍作用，我们
21、自然就把这个因素与结果密切联系起来了，或者将它与绩效等同起来。在我们看来，这个因素的变化就是绩效变化。这也就可以解释为什么动物选美时评委的标准都不一样。“再比如说当大家都讲微笑服务的时候，某个营业员反从分析顾客的心理状况入手售卖货物，提高了自己的销售业绩，这种方法和技术就是绩效的决定因素。咱们刚才谈到的指令、关系、动脑子等，在特定的条件下都可成为绩效的因素。从大的方面说，你用了新方法，你与别人不一样；如果你的结果比较好，你有绩效，这个绩效可以说就是被你出奇制胜的方法所催生的。这实际上就是创新。所以伟人说创新是人类进步的阶梯就是这个道理。“我们现在面临的是一大堆对结果有影响的因素，所以我们对于控
22、制和把握绩效，就会产生不同的意见。事实上，每个对结果有促进或阻碍作用的影响因素都是绩效因素。这给我们绩效管理提供了思路，我们要管的就是那些影响绩效的因素。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，我们就关注和考核那些因素。总 结潜在绩效因素图 以下这张图把可能成为绩效的因素分为五个部分： 一是工作者自身的因素，包括工作者工作时的态度、拥有的工作技能、工作相关知识、为工作促进的人际关系等等；二是工作本身，包括开始工作的目标、计划、资料准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等等；四是工作环境，包括信息、条件、场地等等；五是
23、管理机制，包括激励、检查、监督等等。“其中工作本身、工作方法是与工作者本人关系最密切的，工作环境与管理机制还与其他工作的体系有关。“我们把这个图叫做潜在绩效因素图，因为这些因素在特定的条件下都可能对绩效有较大的影响。“一般说来，五个部分中的每一个具体因素或细节都可能对绩效产生影响，若固定其他因素，变动某一特定因素，它就与结果建立了紧密的联系，成为绩效的代名词。如果一部分因素变动，另一部分因素固定，这就是我们常看到的情形，形成了比较复杂的局面。对于具体工作，五个部分中有的对绩效的影响明显一些，有的弱一些，这使得我们不能全面地认识这些因素。认真去寻找影响绩效的因素，你会发现任何一个因素中都有更细分
24、的因素，可以说是无穷尽的，我们常常谈到的只是一小部分而已。这也给我们一个提示，如果你要穷尽影响绩效的因素，或者说绩效的组成部分，无论如何是找不全的。我们只能抓住主要因素，同时关注那些影响作用即将增大的因素。“哇，这么晦涩，这么科技呀！”大柱悄声说道。“别吭声，我们跟着听跟着学，慢慢就会懂，也会分析了。”林经理道。“就是，我们前面谈到的东西都在这个图里了。”研究生小王说。“现在听有些部分可能费劲一点，”蔡顾问说，“没关系，大家一起参与进来思考分析，把自己工作生活中的例子对应上，慢慢就会明白，也会跟上思路的。“在咨询中，客户也是这样，刚开始可能不习惯，因为大家平时这方面思考得少，往往按照习惯方式做
25、，按上级指示做，或照着别人教给的方法做，而对问题的实质没有深入思考，也没有将实践上升至逻辑思维。现在我们大家一起讨论，一起思考，我们两个管理顾问从你们的实践中学到新知，你们从我们的思维中学到方法。大家思想互相碰撞，一定能够搞清楚绩效问题的。今天的收获就是一个最好的例证。“我们就是要这样分析问题，这才能有收获呢。回单位我也给他们上上课。”张总兴奋地说。“对，工作者个人绩效的影响因素与德能勤绩好像有相通之处，德能勤也是对绩效有影响的重要因素。第二章 干嘛要谈绩效“为了确定绩效成绩，好按劳付酬、分配奖金啊。许多企业都是这样的，平时不谈绩效，只有到年底需要发放奖金时才评绩效高低，根据绩效成绩或绩效等级发放奖金。” 为了报酬 蔡顾问说：“今天开始我们说了，为了提高绩效，我们才讨论绩效问题，包括绩效考核。那么一般情况下，人们为什么要谈绩效呢？每天按计划、照程序、听安排，或者凭感觉，认真工作就行了，干嘛非要费劲谈绩效呢？“难道平时都不谈绩效吗？“是啊，很多企业平时是不谈绩效的，一方面谈绩效会产生很多问题，另一方面是他们认为绩效还可以，基本能满足老板的需要。“并不是能满足老板的需要，是不知道如何考评绩效吧。“注意注意，我们不管他是否在谈绩效，我们现
