1、最新多重忠诚度组织主管团队职业的测量量表DOC多重忠诚度(组织、主管、团队、职业)的测量量表(DOC)员工忠诚多维基础的划分与测量从态度论的观点看员工忠诚，忠诚可以理解为员工个体与某一对象之间的联结 (linkage)关系，而忠诚基础则是产生这种联结的动机。表2.1对中西方学者关于忠诚基础的维度划分按照时间序列进行了整理。纵观近半个世纪的研究历程，对忠诚基础的研究经历了一个从单维向多维发展演变的过程。早期的研究者多把忠诚看作一个单一的结构，从情感性(Buehanan， 1974:porter， Steers，Mowday， etal.，1974)、认知性(Beeker， 1960;Hrebi垃
2、砍&Alutto，1972)、规范性(Marsh&Mannari， 1977;wiene:&Gechinan，1977;wiene1982)等不同视角揭示了员工产生忠诚的动机。随后，一些学者将前人的观点加以整合，提出了忠诚基础的多维模型(Allen&Meyer， 1990;Blau，2001;Caldwell，Chatman&O，Reill又 1990;Chen，1997;IVerson&Buttigieg，1999;Jaros，Jermie几Koehier， etal.，1993:Kanier， 1968:Meyer&Allen， 1984:MeGee&Ford，1987;O，Reilly&
3、Chatman，1986;Pemey&oould， 1958;stevens，Beyer&肠ice，1975;姜定宇，郑伯熏，任金刚等，2003;凌文轻，张治灿和方俐洛，2000;郑伯壤，郑纪莹和周丽芳，1999)。总体来说，员工忠诚具有以下三方面的动机基础。情感性忠诚情感性忠诚是从员工自身情感的角度研究忠诚产生的动机基础。Buchanan(1974)将忠诚定义为员工对忠诚对象的目标和价值观、对与这一目标和价值观相关的个人角色、以及对忠诚对象本身的情感依附，包括认同(ideniification)、投入(involvement)和忠诚(loyalty)三种心理倾向;porter， steers
4、和Mowday等人 (1974)认为忠诚是员工对某一忠诚对象认同与投入的相对强度，包括在态度层次的价值忠诚 (valueeommitment)、在行为意图上的努力忠诚 (efforteommitment)和在动机上的留职忠诚 (retentioneommitment);oReilly和eh咖an(1986)把忠诚看作员工对忠诚对象的一种心理依附，并借鉴 Kelman(1958)的态度改变基础理论，指出员工忠诚具有顺从、认同和内化三个基础，其中，基于归属感的认同(identification)和基于价值观一致的内化 (intemalization)都反映了忠诚的情感性动机，但由于两者的区分性不显
5、著，之后被统称为规范性忠诚 (normativeeommitment)(Caldwell，ehatman&oReill又 2990):Meyer和 Allen(2954)则将忠诚区分为情感性与持续性，认为情感忠诚 (affectivecommitment)是员工对忠诚对象的情感依附、认同和投入，其潜在心理机制是基于想要与某一对象保持联结关系的渴望。员工忠诚的情感性视角得到了中西方学者们的广泛认可，Kanter的精神一凝聚性忠诚(eatheetic一 orientedeohesioneommi加ent)，stevens等人(一978)的心理性忠诚印 syehQlogiealeommitment)
6、，peuley和 Gould(1988)、Iverson和Buttigieg(1999)、Blau一(2001)的情感性忠诚，Jaros等人(1993)的情感性忠诚和道德性忠诚 (moralcommitment)，都反映了忠诚的情感性动机。而华人学者陈振雄(Chen，1997)和郑伯漂等人(1999)提出的认同内化，以及凌文轮等人(2000)提出的对组织的感情忠诚，姜定宇等人(2003)提出的认同公司也都体现了情感性忠诚的内容。在概念的测量方面，西方学者对情感性忠诚的测量普遍采用以下三个量表。Porter等人 (1974)开发的组织忠诚问卷(ocQ)包含多个条款，测量了员工对组织的忠诚感知、努
7、力意愿和价值观认同，通过对该量表信度和效度的检验，发现这三方面的信息实际反映了同一个维度的概念，具有较高的内部一致性(Mowday，Steers&porter， 1979)，于是被大量的实证研究所采用(Bishop&scott，2000;Dale&Fox，2005;一Lok，westwood&erawford，2005)。o，Reilly和Chatman(1986)根据 Kelman(1958)的研究，设计了包含21个条款的组织忠诚量表，然后通过正交旋转的主成分分析发现了12个有效条款，其中认同因子有3个测量条款、内化因子有5个测量条款，这一认同和内化量表也得到了学者们的广泛采用 (Becke
8、r，Biili，Eveleth，。tal.， 2996;eheng，Jiang&Rile又2003)。AI一en和 Meyer(1990)在总结前人相关研究的基础上编制了组织忠诚的三维量表，其中情感忠诚子量表包含8个条款，是近年来运用最为广泛的测量情感性忠诚的量表 (Cheng&stockdale，2003;Dunham，orube&eastaned孔1994;Erdheim，认饭ng&zick鱿2006)。此外，华人学者也开发了忠诚的本土化量表，其中，凌文轻等人 (2000)的感情忠诚维度，姜定宇等人(2003)的认同公司维度，Chen(1997)和郑伯熏等人(1999)的对主管认同内化维度
9、都对情感性忠诚的概念进行了测量。(2)持续性忠诚持续性忠诚是从员工自身对收益一成本的认知角度来探讨忠诚产生的经济性基础。忠诚的认知性视角源于 Becke:(1960)的单边投入理论(side一 betstheo巧，)，该理论将忠诚看作是维持与忠诚对象联结关系的倾向，认为员工的这种连贯性、持续性倾向是基于对已付出的精力心血、已形成的人际关系、已获得的资历地位等单边投入的认知评估而产生的。这些累积的单边投入会随着员工中断与忠诚对象的联结关系而丧失，因此使员工产生了一种不得不留下的心理现象 (Beeker，1%0;Hrebiniak&Alutt。，1972)。之后，oReiny等人将这种由外源报酬和
10、利益交换所引起的忠诚称之为顺从(eompliance)(o，Reilly&ehatman，1986)或工具性忠诚 (instrumentaleommitment)(Caldwell，Chatman&O，Reill又1990);Meyer和Allen(1984)则将这种基于对离开成本的考虑而产生的忠诚称为持续忠诚(continuaneeeommitment)。Meoee和Ford。987)将持续性忠诚进一步区分为高牺牲(highsaerifiee)和低选择(l。 waltematives)两个维度，前者是指员工由于不想失去自己已经积累的利益而继续保持与忠诚对象的联结关系，后者是指员工由于缺少其他
11、更好的机会而不得不、继续保持与忠诚对象的联结关系。西方学者普遍接受忠诚的经济性基础，例如，Kanter的认知一持续性忠诚(eognitive一 orientedeontinuaneeeommitment)，stevens等人 (1978)的交换性忠诚 (exehangecommitment)，Pe川ey和Gould(1955)的工具性忠诚，Jaros等(2993)的持续性忠诚，xverson和 Buttigieg(1999)的高牺牲忠诚和低选择，t.诚，Blau(2002)的累计成本忠诚 (aecumulatedeostcornmitment)和选择限制忠诚(l加 itedaltemative
12、scommitment)都反映了这种基于收益一成本算计的经济交换性动机。相较而言，华人学者对持续性忠诚的研究并不多，仅凌文轻等人(2000)提到了员工的经济忠诚和机会忠诚这两个持续性的忠诚动机。对持续性忠诚的测量主要采用Allen和 Meyer(1990)组织忠诚三维量表中的持续忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了员工对累积成本损失和替代选择缺乏两方面的感知，之后许多实证研究都借鉴了该量表的测量条款(clugston，Howell&nor加an，2000;Lee，2005)。相对而言，o，Reilly和eh咖 an(1956)组织诚量表中的顺从维度虽然也反映了持续性忠诚的内容，但应用并不
13、广泛。此外，我国学者凌文轻，张治灿和方俐洛 (2000)编制的中国员工组织忠诚问卷中的经济忠诚和机会忠诚也对持续性忠诚的概念进行了测量。(3)规范性忠诚(normativeloyalty，)与前两种从员工自身的情感和理性角度探讨忠诚的动机基础不同，规范性忠诚是从外界道德规范对员工态度影响的角度来审视忠诚产生的社会性基础。wiener从规范性视角切入，认为个人在内化的规范压力作用卞，会产生一种接近道德责任或个人义务的忠诚，进而表现出合乎某一对象目标与利益的行为(wiene:&oee俪an， 2977:wiener， 2982)。Allen和Meyer(1990)则将这种基于义务感而产生的忠诚称为
14、规范忠诚，指出这种内化的责任和义务一方面是由于个人在社会化过程中受传统文化、社会风气、学校和家庭教育的长期熏陶，不断被灌输关于忠诚的价值观和规范，以至于在内心产生了顺从这种规范的倾向;另一方面是由于个人从某一对象那里获得了某种利益、接受了某种恩惠而产生的一种回报的义务感。Gellatlv， Meyer和L血 hak(2006)对规范性忠诚的双重性质进行了归纳，将基于社会化的规范忠诚称为道德责任 (moralimperative)，即“这是正确的事，应该去做，;将基于回报的规范忠诚称为负债义务 (indebtedobligation)，即“这是为了履行义务而应该去做的事”。西方学者对规范性忠诚的
15、测量主要采用Allen和 Meyer(l990)组织忠诚三维量表中的规范忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了道德责任和负债义务两方面的内容，之后也有一些学者的研究借鉴了该量表的测量条款(Dunham，Grube&eastaneda，1994;Er曲eim，Wang&ziekar， 2006)，不过由于个人主义文化背景下的个体行为主要受个人的态度和理性计算影响(Triandis，Bontenrpo，vinareal，。tal.， 1988)，而较少考虑社会规范的约束，因此忠诚的规范性视角并没有得到西方学者的广泛关注。相比之下，中国的集体主义文化更加强调个人行为应该符合社会规范和角色期望，而
16、不必然出于个人喜好或自主意愿(姜定宇和郑伯壤，2003)，因此规范性忠诚在华人员工中表现得更为突出，也引起了华人学者的高度重视。文化的差异不仅表现在对规范性忠诚的重视程度上，还体现在规范性忠诚的具体内涵上，不同于西方的互惠义务(reeiprocity)，华人的规范性忠诚凸显了基于角色义务 (roleobligatory)的人伦礼制。中国的垂直性集体主义文化对五伦的设计体现了尊卑等级的社会伦理秩序，每个人都处于一定的社会角色中，礼制规范会对不同角色做出详细的规定，而这种基于角色的义务便是华人重要的行为准则(杨国枢，2005)。华人规范性忠诚强调的角色义务性在华人学者编制的本土化忠诚量表中有很好的
17、体现，如牺牲奉献、额外努力、依附追随 (Chen，1997)和业务辅佐、主动配合、服从不二(郑伯操，郑纪莹和周丽芳，1999)等维度都反映了这种基于角色的行为规范。组织忠诚的初始测量条款目前对组织忠诚的研究主要采用三个量表进行测量，分别是Porter等人 (1974)开发的oeQ量表，o，Reilly和 ehatman(1986)设计的包含了认同、内化、顺从三个维度的组织忠诚量表，以及Allen和 Meyer(1990)编制的组织忠诚三维量表。其中，ocQ量表主要测量情感性组织忠诚，Porter等人(1974)通过四阶段的施测，发现该量表的。值在0.82一0.93之间;oReilly和chat
18、man(1986)的量表主要测量情感性(认同和内化维度)和持续性(顺从维度)的组织忠诚，其中的认同和内化子量表被许多研究者所采用，如cheng，Jiang和Riley(2003)借鉴该量表中反映认同和内化维度的条款测量组织忠诚，发现其a系数达 0.84;Anen和Meye:(1990)的三维量表则同时测量了组织忠诚的情感性、持续性和规范性三个基础，其a值分别为0.57、0.75和0.79，随后，Meyer， Allen和smith(1993)对该量表进行了条款删减和表述调整，修正后量表的a值分别为.82、0.74和0.83，cl雌ston，Howell和 Dorfman(2000)则使用这一修
19、正量表对不同文化背景下员工的情感性、持续性和规范性组织忠诚进行测量，发现a值分别达到0.85、0.88和0.80。本研究对组织忠诚的测量主要选自以上研究的量表，具体的测量条款如表4.2所示。主管忠诚的初始测量条款由于中西方学者对主管忠诚的研究取径不同，其对主管忠诚的测量也存在较大差异。西方学者主要是借鉴组织忠诚的相关量表，将其中的“组织”换成“主管”，对主管忠诚进行测量。其中，主要的量表来源有两个，分别是。甲Reilly和chatman(1986)的认同和内化子量表与Allen和Meyer(1990)的三维量表。Becker等人(1996)借鉴。叹eilly和 chatman(1986)组织忠
20、诚量表中认同和内化维度的测量条款，编制了五条款的主管认同子量表和四条款主管内化子量表，其a系数分别为0.85和0.84:oregersen(一993)在。，Reilly和ehatman(1986)量表的基础上，增加了部分改编自OCQ量表的条款，将认同和内化合成一个维度，测量对主管的情感忠诚，发现其Cronbacha值达0.92:eheng，Jiang和Riley(2003)对Beeker等人(1996)和 Gregersen(1993)的量表进行了修改，改编后量表的a系数达0.91。另一方面，Allen和 Meyer(1990)的组织忠诚三维量表也被许多学者所借鉴，运用到主管忠诚的测量中，例如
21、Clugston，Howell和Dorfman(2000)选取该量表的部分条款，用“主管”代替原先的“组织”一词，测得情感性、持续性和规范性主管忠诚量表的a值分别达到0.85、0.81和0.78;而stinglhamber，Bentein和、恤ndenbe嗯he(2002)为了使量表更加契合主管忠诚的含义，通过访谈对Allen和 Meyer(1990)的量表进行了修订，这一改进版的量表中情感性、持续性和规范性主管忠诚的a值分别为 0.87、0.77和0.88。由于华人学者对主管忠诚主要采取本位取径的根植式研究，很多学者都专门开发了中国背景下的主管忠诚量表。例如香港学者陈镇雄 (Chen，199
22、7)编制的华人主管忠诚五维量表不仅包含了与西方情感性忠诚内涵一致的“认同主管”和“内化价值观”，还包含了“牺牲奉献”、“额外努力”和“依附追随”三个本土维度，其ero汕aeha值分别达0.71、0.70、0.72、0.53和0.80(Chen，孔ui&Farh，20(!2):而台湾学者郑伯辱、郑纪莹和周丽芳(1999)开发的主管忠诚本土量表同样发现了“认同内化”这一跨文化普适的维度，还发现了“牺牲奉献”、“服从不二”、“业务辅佐”和“主动配合”这四个华人文化所独有的主管忠诚维度，其a系数分别为().90、0.80、0.67、0.74和0.74(郑伯黛和姜定宇，2000)。本研究从概念的定义出发
23、，对主管忠诚的测量同时借鉴了中西方学者的相关量表，具体测量条款如表4.3所示。团队忠诚的初始测量条款目前，华人学者对团队忠诚尚未进行专门的研究，因此本研究中团队忠诚的测量条款主要来源于西方的相关研究。BishoP和 scott(2000)借鉴Mowday等人 (1979)的OcQ量表，用“团队”代替原先的“组织”一词，测得该改编量表的Cronbaeha值为0.59:Gregersen(1993)则在。，Reilly和Chatman(1986)量表的基础上进行修正，形成的团队忠诚量表的a值为0.80;clugston，Howell和Dorfman(2000)选取Allen和Meyer(1990)
24、组织忠诚三维量表的部分条款，将其中的“组织，换成“团队”，发现情感性、持续性和规范性团队忠诚量表的a系数分别达到0.87、0.88和0.77;而stinglhamber， Bentein和、妞ndenberghe(2002)为了使量表更加契合团队忠诚的含义，通过访谈对Allen和 Meyer(l990)的量表进行了修订，这一改进版的量表中情感性、持续性和规范性团队忠诚的a值分别为0.84、0.87和0.93:另外，Ellemers， deGilder和 vandenHeuvel。995)也开发了专门的团队忠诚量表，其Cronbacha值为0.72。本研究在对团队忠诚的测量在借鉴了以上学者的量表
25、之外，还对Meyer， Allen和 Smith(1993)与Blau(2003)的组织，%.诚和职业忠诚量表中的个别条款进行了改编，具体的测量条款如表4.4所示。职业忠诚的初始测量条款学者们对职业忠诚的测量一方面是参考已有的组织忠诚的成熟量表，将其中的“组织”换成“职业”，并在条款表述上进行修正，使之更契合职业忠诚的含义。七anya，Polloek和 Amemie(195一)与Colarelli和Bishop(1990)都借鉴了Mo、day等人(1979)的OCQ量表，对情感性职业忠诚进行测量，两个改编量表的cronbacha值分别为0.87和0.94:而Meyer， Allen和Smith(1993)则将Allen和Meyer(1990)的组织忠诚量表扩展到职业忠诚领域，开发了相应的情感性、持续性和规范性职业忠诚量表，其a系数分别达到0.82、0.76和0.80。
